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[提要] “济济多士，乃成大业；人才蔚起，国运方兴”。高祖本纪》）追古思今，笔者认为，敢为事业用人才是一名成熟领导者必备的基本素质。单位建设任重道远，往往需要一支梯次配备的人才队伍接力推动，领导者心中始终要有一张清晰的人才建设“路线图”，胸有成竹地抓好人才的储备与调配。
“济济多士，乃成大业；人才蔚起，国运方兴”。古往今来，人才始终是经济、社会和单位建设发展的第一资源。汉高祖刘邦在总结自己何以赢得楚汉之争时说道：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”（语出《史记?高祖本纪》）追古思今，笔者认为，敢为事业用人才是一名成熟领导者必备的基本素质。 聚木成林，打造人才方阵 纵观楚汉之争，刘邦是用其智囊团的集体智慧在与项羽争天下。当今时代，人才竞争已由“单兵对抗”转为“兵团作战”，“以一当十”已不能百战百胜，“以十合一”才是成功的关键。领导者要树立“以才聚才、以才育才、以才生才、扩大人才规模、提升团队素质、增强整体效能”的经营理念，把握好“培养尖子”与“整体提升”的关系，既要培养优秀的人才个体，更要培育创新团队，努力把人才队伍做大做强。要鼓励冒尖，以点带面。领导者要端正对拔尖人才的看法，全面、客观、准确地看待个人实绩和能力，做到包容个性、尊重特点、善待差异、鼓励冒尖，选树典型引领团队。对于能力素质优秀的同志，既要有识才之眼、用才之能，鼓励他们在急难险重任务中勇挑重担，脱颖而出。要用人所长，激发活力。人才素质的高度决定单位建设的力度，有没有领军人物支撑，直接影响一个单位的建设水平。决定木桶的是“短板”，决定人才的则是“长项”。选拔任用干部，既不能“一俊遮百丑”，更不能“带病上岗”，而要在德才兼备、群众信任的基础上，做到识人之美、用人所长，最大限度地发挥人才个体在团队中的独特作用。要汇聚星团，内聚外引。团队水平决定着单位建设的层次。要树立“人人是人才，人人能成才”理念，一视同仁地为部属创造条件、给予关怀，让每个人都充满信心、乐于作为；要倡导携手共赢的价值追求，大力弘扬团队精神和集体荣誉，引导大家凝心聚力、精诚合作；要以宽容之心广纳贤才，通过“磁场效应”，走开一条“个体――群体――方阵”的人才队伍壮大发展之路。 知人善用，构筑人才高地 一部楚汉战争史，实际上就是一场人才争夺战。项羽刚愎自用，以致人心涣散，范增辞官归里、人才流失；而刘邦广纳群贤，敢用人、会用人且乐于用人，将“人才富矿”的规模优势转变为“人才高地”的竞争优势，最终战胜项羽成就霸业。事实上，团队成员并没有人才与非人才的明显界限，区别在于个体才能的开发利用程度不同。要用事业平台成就人才。“良驹更喜千里行”，人才都渴望“登台献艺”，在成就事业的同时成就自我。知人善用、搭建事业平台是形成人才核心竞争力的关键。一个单位的建设发展，必须以人才为支撑，只有把那些事业心强、德才兼备、群众认可的干部选出用好，让想干事的有机会、能干事的有岗位、干成事的有地位，才能确保人才建设与事业发展齐头并进。要用竞争机制激励人才。少数领导同志评价人才过于主观，凭个人好恶、凭表面印象，造成人才队伍进取精神的集体缺失。经营人才要变“相马”为“赛马”，建立一套公平、公正、公开、公认的竞争激励机制。以选拔机制为引领，坚持从实绩看德才、凭德才用干部，形成“能者上、平者让、庸者下”的健康格局；以监督机制为保障，让更多人参与选人用人过程，用事实说话、让群众打分，增强人才队伍建设的科学性和规范性。要用良好环境吸引人才。“引才引心、留才留根”，吸引人才的环境往往比一两个人才价值更高。要积极营造风正气顺、充满生机活力的内部环境，让人才不为人际关系所累、不为升迁调动而烦，排除私心杂念，放手施展才华，建功立业。 前瞻思考，绘就人才蓝图 刘邦成为皇帝，在平定英布之乱后发出“安得猛士兮守四方”的感慨，饱含着他对人才的渴求与执政的担忧。推进国防和军队建设进步，人才准备是最根本的准备。加快转变战斗力生成模式，从根本上讲取决于官兵知识结构的优化和能力素质的提升。近期发布的《2020年前军队人才发展规划纲要》，是我军人才发展的未来方略。各级领导和政治机关要以《纲要》为遵循，围绕国防和军队建设科学发展这个主题、加速转变战斗力生成模式这条主线，先期抓谋划、中长期抓规划、现实抓计划，绘就本单位人才队伍建设蓝图。谋划人才建设“路线图”。单位建设任重道远，往往需要一支梯次配备的人才队伍接力推动，领导者心中始终要有一张清晰的人才建设“路线图”，胸有成竹地抓好人才的储备与调配。要根据单位任务、规模、岗位等底数，进行人才宏观布局和科学配置，既要防止某些热门地域、热门单位、热门口子人才“过饱和”，也要避免一些冷门岗位“人才链”断裂。规划人才成长“时间表”。人才成长周期不同阶段特点各异，可以借鉴社会“订单式培养”模式，根据其能力素质、个人预期、岗位需求等条件，将人才成长周期细化为“时间表”，明确培训周期、起用时间、任职时限、提拔时机等要素，作为规划人才培养和使用的重要依据。各级领导和政治机关要缜密思考什么时机起用人才、用什么样的人才、把人才用在什么岗位，确保优秀人才既满足最低任职时间要求，又有丰富的任职经历，达到用当其时的效果，促进人才队伍年轻化、复合化。计划人才使用“配置单”。经营人才的落脚点是最大化人才使用效能，不能靠简单叠加人力，而要将合适的人才放到合适的岗位上，形成人岗相宜的良性格局。领导者要制定科学的人才“配置单”，为岗位和人才搭好桥梁。一方面要严格按照考评体系考察干部的德、能、勤、绩、体，量才适用，避免“大材小用”的浪费和“小材大用”的尴尬；另一方面要优化组合，科学进行岗位分析，根据任务性质进行人力资源搭配，主配互倚、各尽其能、优势互补、聚指成拳，发挥倍增效果和整体合力。 （作者系73610部队政治委员、大校） 来源：《学习时报》 |
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