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西北工业大学
毕 业 论 文 论文题目: 发达国家人力资源开发与管理思想 院(系)、部： 西北工业大学 姓 名: 专 业: 经济管理 层 次: 高升专 班 级: 200 级 指导老师: 目 录 第一章 绪论 1 发达国家人力资源开发与管理思想 …………………………………………（1） 1.1美国…………………………………………………………………………（2） 1.2英国 ………………………………………………………………………（4） 1.3日本 ………………………………………………………………………（5） 2 我国人力资源开发与管理现状 ………………………………………………（6） 2.1人力资源管理理论、思想落后于国际水平 ……………………………（6） 2.2人力资源数量较多，素质却严重偏低 …………………………………（7） 2.3机构设置不合理，缺少专业管理人才 …………………………………（8） 3 几点启示 ………………………………………………………………………（8） 3.1树立“以人为本”的人力资源管理观念…………………………………（8） 3.2 完善用人机制与竟争机制…………………………………………………（8） 3.2 要从“发展战略”的高度重视人力资源开发与管理……………………（9） 3.4优化人力资源的激励机制…………………………………………………（9） 3.5加大人力资源投资力度……………………………………………………（9） 结束语……………………………………………………………………………（12） 参考文献…………………………………………………………………………（13） 致谢………………………………………………………………………………（14） 摘 要 进入21世纪后，科技革命不断深入到社会的每一个角落，现代企业必须适应生产力的发展，也越来越重视对人力资源的管理与利用，如以美国、英国、日本为代表的北美、欧洲、亚洲等发达地区在人力资源开发与管理方面溶入了更为先进的思想，而且策略得当，获得了进一步发展的空间。人力资源管理对于企业发展的重要作用已成为企业家及业界的共识，“成事在人”，人的因素也正日益成为企业实现自身目标战略的一个不可或缺的关键，因此人力资源管理的好坏层次，将直接决定企业在未来竞争中的命运，势必会成为企业维系竞争优势的核心要素。对比我国人力资源管理现状，我国在人力资源开发与管理方面的问题相当突出，从长远的发展规划来说，应该借鉴发达国家的成熟经验，取之，融之。 关键词：人力资源，管理，思想，企业 ABSTRACT The technical revolution penetrates into each quoin of the society after the 21st century. The modern enterprises should adapt the development of the productivity, and it pay more and more attention to the management and use of the human resources. For example, America、England and Japan stand for the developed countrys of North America, Europe, Asia and so on,they administer a more advanced thought in the aspect of the human resources’development and managemen. What’s more, their strategies were appropriate, and they have obtained the further developed space. Human resources management for the development of the important role of entrepreneurs and the industry has become the consensus, "success in people", the human factor is also increasingly becoming enterprise strategy to achieve its objectives as an indispensable key, a good human resources management bad levels, and will directly determine the future competitiveness of enterprises in the fate of enterprises will be bound to maintain the core elements of competitive advantage. Compare the situation of the human resources in our country, our country still have insufficiency. We should learn and take the mature experience from the developed countries for the plan of long-term development. Key word: Human resources; Management; Thought; 第一章 绪论 20世纪中叶以来，尤其是在微电子、生物技术、信息技术、知识经济等新的技术革命的推动下，世界各国及其企业对人力资源开发与管理的理论持有这样的一些观点：人力资源是一种极其重要的特殊资源，一个国家、一个地区乃至一个组织若不能有效地开发与管理人力资源，便难以建立繁荣的经济和文化，也难以建立适合国情、切合实际的现代化社会制度、企业制度和管理制度。因此，认真比较和研究各国尤其是发达国家企业在人力资源开发与管理实践中的思想，借鉴其成熟的经验、策略和规律，对于推进我国企业组织的人力资源开发与管理实践，提高人力资源质量，促进社会进步和经济发展，具有十分重要的战略意义和现实意义。 １发达国家人力资源开发与管理思想 发达国家的人力资源开发与管理在20世纪初形成了理论体系，即古典管理理论的组成部分，其代表人物有泰罗、法约尔、马克斯·韦伯。其后，又出现了以梅奥为代表的“人群关系学派”及其在此基础上形成的行为科学理论。20世纪70年代后，系统理论学派出现，80年代则是企业文化理论带来了人力资源开发管理理论的新发展。［１］此后，人力资源管理的体系和理论不断建立和发展，逐步健全和完善。传统的人事管理工作开始由企业员工的“保护者”、“甄选者”向着企事业发展的“规划者”和“变革发起者”角色发生根本性转变。对企业人力资源管理发展有较大促进作用的理念有：依靠制度而不只是依靠人的诚信或正直来用人行事、管理企业；把人才资源作为企业的战略性投资和竞争优势源泉来开发和管理；把人力资源管理系统与企业战略或策略整合，使之一致起来。20世纪末，人们除了继续实践这些主题外，还在“团队管理如何引入人力资源管理”，“如何从战略的高度规划和实施人力资源开发与管理”，“如何有效进行跨文化和跨国的人力资源管理”，“如何实行战略性人力资源管理，使人力资源管理从企业战略的‘反应者’向企业战略的‘执行者’和‘制定者’，以及最有价值的‘贡献者’升华”等方面进行了大量实践和理论探索，从而使企业人力资源管理比较传统人事管理产生了一个飞跃，发生了质的变化。美国学者奥多·W·舒尔茨认为：决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人的素质、技能和水平。他在《人力资本论》中开辟了分析人的生产能力的新思路，提出了人力资本的概念。他认为，经济发展中人力资本比物质发展更重要，它所产生的效能和驱动力远远超出了传统意义上的资源所创造的价值，成为决定经济增长快慢的首要因素，同时也是制约经济增长的重要因素。所以，世界上各发达国家都十分注重对人的培养。 1.1 美国 当今世界，美国是具有完备的市场经济体系、现代管理制度和较高经济发展能力的国家，其人才资源开发与管理模式同样是比较完备的。美国科技水平高，新技术、新成果运用快，市场竞争十分激烈，因此从政府官员到企业总裁都非常重视人才，重视人才资源的优化配置。美国把人才管理视作一个系统工程，一方面注重政策的宏观调控，另一方面，注重适应市场的需要，形成了选才、育才、爱才、用才等有利于人才资源开发的管理机制。如今，美国凭借其有力的人才机制，企业依靠其富有竞争力的人力资源管理与开发模式，在进入21世纪后依然保持着经济的强大生命力。［２］ 在美国，政府和企业都十分强调重视人才、尊重人才、发挥人才的主观能动作用。目前，除联邦政府和各州政府设有人才资源的管理和开发机构外，有1/3以上的企业也有类似机构，其中人才管理专家发挥了重要作用，他们拥有从制定工资标准、福利政策到选才用才的管理权限。同时，美国有许多公司在制定发展战略时都十分重视人才的招募。例如，微软公司副总裁兼常务总经理鲍勃•赫尔伯德说:“招募能力是微软公司第一核心能力，我们寻找头脑灵活的、对通过软件改善所有地区人们生活充满热情的人才。”为寻找这样的人才，微软公司特别重视现任员工的推荐策略，公司招聘的人员中大约有40%是通过现任员工推荐而来的。同样，IBM公司总经理约翰·奥佩尔说：“公司是人为的，公司成功的秘诀是人。”［３］不拘一格的人才观促进了人才资源配置的市场化。当前，美国社会已经形成了计算机人才信息服务网络，并广泛运用于人才市场调查和人才素质测评之中。他们提倡“先有事，后有人，人要适岗”的理念，美国各类用人机构经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及劳动力市场公布需求信息，以供各级各类人才进行选择。就业以后，如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的认识，或发现市场上有更理想的职业机会，人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。 此外，美国各类用人机构特别是企业通常以市场化机制决定各级各类人才的工资水平。企业调整员工工资，主要以绩效评估结果为依据，即员工工作绩效成为其个人价值的主要衡量尺度，市场机制在这里动态地调整着人才资源的配置和供求，并决定着各级各类人才资源的工资水平。 美国的各类用人机构特别是大企业都十分重视开展广泛的人才资源培训。因为他们深刻认识到，一个智慧的社会应对其人民作大量的投资，以便加速其经济发展并加强其国家的安全。社会如能帮助每个公民了解并发挥其最大潜力，也就是对所有人的福利作了最大的贡献。美国有30个州的政府部门设有职业培训委员会，培训费用主要由政府承担。每年有数以万计的企业高级管理人员参加进修培训，各州则纷纷建立政府、高校、企业三位一体的在职培训网络。现代企业不仅需要培训具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要培训具有娴熟操作技能的员工。因此，通过开展广泛的培训以不断提高员工素质，成为企业在实施竞争战略中的重要举措。企业的培训和再培训除常规的教学和辅导外，还采用了研讨会、案例研究、角色扮演、管理游戏、工作转换等多种培训途径和方式。 美国政府部门和企业为了拥有一支高素质人才队伍，寻才方法常常是“不择手段”。一是运用优厚的福利待遇，不断到著名高校、研究机构招兵买马；二是实施全球化引进人才战略，对于紧缺人才和高科技人才，政府有针对性地修改移民法，放宽相关人才的入境条件，并发给绿卡。此外，美国政府重视加大专项研究基金的投入力度，对重大研究项目以政府研究机构签定“合约”的形式，改善研究环境，以利于在全球范围内吸引优秀人才；三是通过猎头公司选用自己所需人才；四是用分配入股制度吸引人才并使优秀人才竭尽全力地工作。美国许多公司对新增人才都要考察其能力、品质、敏感性、忠诚性等，优秀者可破格提拔。同时，许多公司每年都给职工配股，力图用股票留住人才，用股价激励人才。 在20世纪的前90年中，美国运用人才政策，接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的集聚方面起着十分重要的作用。据统计，在1946-1983年间获得化学、物理、医学方面诺贝尔奖的127位科学家中，有40%是以移民方式从其他国家引进的。目前，外国科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%左右，而在大量使用引进人才的美国各大公司或企业中，外国科学家和工程师已占全部科技人员总数的一半以上。 此外，美国人才资源的开发还注重运用法制手段，并贯穿于招聘、录用、考核等管理工作的全过程之中。总之，美国的具有科学化和超前性的人才发展战略、人才资源开发和管理的现代化模式，充分体现了“以人为本”的管理思想。 1.2 英国 英国的人力资源开发与管理理念是体现在企业战略管理思想之中的。所谓企业战略，是指为实现企业的经营目标，对企业未来发展做出的具有全局性的谋划。企业战略管理思想贯穿于企业经营战略的制定和实施的全过程，包括战略规划和战略实施的两大阶段。［４］从20世纪初的萌芽阶段，到1938年巴纳德（Barnard）首次将战略的概念引入管理理论，再到20世纪60年代，企业战略思想逐步形成了相对完整的理论体系。［５］ 英国德兰大学人力资源教授马休认为：英国企业战略和人力资源管理具有不可分割性。企业人力资源开发与管理和企业战略的关系是企业内部的必然联系，人力资源是企业发展战略的重要组成部分。企业要发展，其人力资源的开发和利用要与企业发展相适应。英国企业把人力资源开发与管理作为企业的发展战略是有层次有步骤的。从对员工的信任到对经理角色的选择；从相互沟通到弹性工作制；从对员工的态度、岗位的转变到对他们承担的义务，普遍通过两种途径进行管理，即硬化管理和软化管理。硬化管理从整体性出发，强调团队精神和员工对企业的贡献；软化管理从最佳的实践出发，强调适合人力资源的发展，把人作为一种资源，等同于技术、知识，企业着眼于人力淘汰战略转化和开发。 英国对人才的流动一直都有较“宽容”的政策,他们认为“人往高处走,水往低处流”。人才的流动是难以控制的,因而最重要的是爱国教育，让国民自觉关注本国发展才是解决问题之根本。有关部门曾算过一笔精明的细账：一个优秀的英国互联网人才在美国一年可创造利润1000万美元，他个人每年回英国消费，以及他将部分资本注入伦敦金融城，最终能将600万美元花在英国。[６]另外，英国政府这几年还大力倡导“多元文化”和“多民族共存”，并采取各种优惠政策，以此吸引全球的人才在英国就业。这就为其科技的进一步发展提供了人才保障。 英国企业绩效管理不仅仅是评估与绩效薪酬体系，而是根据企业发展战略设定企业发展目标，并把员工的个体以及团队和企业建立起合作的循环模式，把个体的能力和整体战略结合起来。绩效管理机制已成为综合性、战略性人力资源开发与管理的新课题。英国企业非常注重信息的反馈，并根据员工的能力提高员工技能，具体包括：提高员工的技能，培训计划，职业发展计划，工作行为绩效等。英国企业绩效管理实行了360度评价，把企业内部发展、客户以及利益共同体、奖励都纳入绩效管理，绩效管理评价取决于工作市场、员工个人、员工对工作提供的技能。 1.3日本 日本的企业无论大小都非常重视人的作用，在传统东方文化的熏陶下，日本企业界普遍认为，员工积极性的充分发挥，在很大程度上取决于企业内部良好的“人际关系”，因此，应当使员工在感情上将企业当作自己的“家”，在利益上愿意与企业“共命运”。“终身雇佣制”、“年功序列工资制”和“企业内工会”就是这种观念的产物。这三大制度，不仅被认为是促进日本战后经济腾飞的“三大神器”，而且被视为日本传统人事制度的显著特征，至今仍被许多企业保持着。以这三大制度为基础，日本企业在人力资源管理的各个环节上均表现出较为明显的日本特色。 在员工的招聘录用方面，为了减少其他企业对员工的影响，日本企业以录用当年的毕业生为主，而且严格把关，一般举行多次应聘考试。考试的目的，除测验有关的业务知识外，最重要的是考察报考者的价值观和基本素质。 在培训方面，日本企业特别重视对新员工的“爱社教育”。通过举办集训班的方式，重点讲授企业的光荣历史与优良传统，培养新员工的归属意识、集体观念和敬业精神。此外，为提高员工素质和业务水平，每年都要根据不同的级别和业务范围举行不同内容的培训。有条件的企业，往往不惜花费大量资金，兴建自己的研修中心，上至企业领导，下至新进厂的工人都要进行有计划的全员培训。为了防止知识技能的老化，还特别强调培训的持续性，即对职工实行从进厂到退休的“终身培训”。同时，为了防止终身雇佣制下的“偷懒”和“搭便车”行为，每个企业都设置了一套赏罚严明、操作性强的人事考核制度。大企业一般每年要对各级各类职工进行两次考核，连续几年优秀者，可晋升一级工资；考核不称职者，立即调换工种，工资也随之变动；连续几年考核劣等者，将被解雇。同时，考核结果一般记录在人事档案中，成为加薪、发放奖金和晋职的重要依据。 日本企业的工资福利政策带有明显的平均主义倾向，不把个人物质激励放在首位，而是非常重视精神激励的作用。例如，为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，鼓励员工参与决策和管理，通过企业文化的塑造增强企业的凝聚力等等。在福利方面，虽然日本企业不办“小社会”，但福利待遇相当优厚，特别是那些大企业，为员工提供单身宿舍、购房贷款、带薪休假、定期体检、员工食堂、运动馆场、医疗室和俱乐部等，这对招揽和留住企业所需要的人才具有一定的积极作用。 2 我国人力资源开发与管理现状剖析 改革开放以来，伴随着GDP的高速增长，我国国民经济进一步发展的瓶颈日益显现，人力资源开发与管理面临诸多困境： 2.1 人力资源管理思想滞后 相对发达国家的人力资源开发与管理理念，我国的人力资源开发与管理观念还有待更正。我国企业的管理者把人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制，而不重视培养。具体表现为工作中偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；工作安排上实行“控制——服从型”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，造就了管理者与被管理者之间微妙的关系，缺乏团队意识。有了成绩便是管理者的，出了问题又互相推卸责任。而在西方发达国家先进的人力资源开发与管理观念中，有效的管理者，会为自己的事情负起责任。美国前总统杜鲁门曾在他的桌子上摆了一个牌子，“Book of stop here”。意思是不要把问题丢给别人，所以他做任何事情都会树立一种责任感，问题到此为止，只要是你找到我，我就不能再推了。这就是我们的差距。 20世纪90年代以前，我国传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，人事部门被定位为后勤服务工作。90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。需要注意的是，尽管许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但是由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，因而人才优化组合还没能在社会范围内实现，“以人为本”的理念也难以真正落到实处。 二战结束后，西方工业国家为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。在这方面，我国的研究至今仍很薄弱。长期以来形成的复杂的社会和文化背景，注定了具有中国特色管理理论的形成和成熟是一个长期、渐进的过程。 2.2 人力资源数量虽多，但素质却严重偏低 根据全国第五次人口普查数据建立的人口仿真模型预测，未来20多年里，我国劳动力供给总量将持续上升，到2013年，劳动年龄人口将达到峰值10亿人左右，到2025年，我国劳动人口规模才会出现逐步下降的趋势。专家预计，未来每年新增劳动力将达到1500—2000万，劳动适龄人口比重将持续上升，并始终高于世界平均水平及各种收入国家的平均水平。［７］相对于庞大的劳动力供给总量而言，我国人力资源素质却不容乐观：每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生仅是发达国家20世纪70年代平均水平的3%—4%；人力资源利用率仅为发达国家的1%—2%。另外，在业人员的专业化程度不高，对在业人员的培训没有得到重视，教育培训结构严重背离经济结构，教育培训工作始终不能真正引起社会经济部门的兴趣和重视，许多年来倡导的教育兴国至今仍未从战略和对策上找到落实的方法。全国文盲、半文盲仍占全部人口的近五分之一，农业劳动者平均受教育程度仅为4年左右，非农产业劳动者平均受教育程度也只有8年左右。各级各类专业技能人员严重短缺，无法支持深层次经济资源的开发利用，无法满足进一步提高企业经济效率的要求。 2.3 机构设置不合理，缺少专业管理人才 在我国，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但工作人员很难专职，多数都兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在传统思想中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干。这种观念延续至今，导致许多人力资源管理人员只知道处理例行日常事务，工作机械被动，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。 ３几点启示 随着经济全球化进程的加快，跨国公司的资金和技术大量涌入我国，形成了针对信息技术、生物工程、国际金融、商贸，企业经营等人才的全面争夺，国外用人单位往往以高薪、高职等极富诱惑力的条件来争夺人才，这使得我国本已不多的专业人才存在被夺走的现实威胁。为了改变人才大量流失的局面，我们必须探索适合我国国情的人力资源开发与管理的新思路。在这方面，发达国家的思想与经验可以给我们很多启示。 3.1 必须树立“以人为本”的人力资源管理观念 我国企业要生存、要发展，就必须树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，充分开发、挖掘人的潜力。同时，重视职业培训和技术培训，增加教育投资，不断提高职工人力资本的存量和质量。在工作中，要充分考虑到员工的成长和价值，使员工和企业的利益得以最充分的体现。 3.2 必须完善用人机制与竞争机制 在岗位配置上，要树立“先有事，后有人，人要适岗”的观念，通过明确而详细的记载职责范围的“职务分析书”来建立和维持组织功能。配置员工时，要采用“竞争上岗”，对号入座，人岗匹配的方法，并建立干部能上能下、员工能进能出的灵活机制，实行公开招聘，择优录取。对在岗职工应实施全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制以及鼓励创新、鼓励员工脱颖而出的竞争机制。 3.3 要从发展战略的高度考虑人力资源开发与管理 英国企业把人力资源的开发与管理作为企业发展战略的重要组成部分，反映了企业、社会、政府对人力资源的重视程度，这一点值得我们仿效。我国企业在制定发展战略时，普遍存在忽视人才和人力资源发展战略的现象，多数企业对人才和人力资源危机没有足够的重视。这是影响企业发展的重要因素之一。因此，我们要站在企业发展战略的高度，把企业经济目标和人才、人力资源发展目标环环相扣，把企业文化、企业精神和人力资源开发与管理紧密相连，同步设计员工个人职业生涯的发展和企业的发展。 3.4 不断优化人力资源的激励机制 通过制订激励报酬计划，可以促使企业员工真心实意地为企业工作。一般来说，制定激励制度必须遵守两个重要的原则：一是组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高的价值，即组织成员认为这种奖励对他有重要意义；二是组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们工作绩效相联系，即工资奖金与绩效挂钩。［８］针对不同人员的不同需求，企业应采用不同的激励措施，如对科技人才特别是急需的高科技人才，除一般工资、福利外，还可以实行股权共享以吸引和留住高层次人才。企业应“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，正确运用感情激励培育职工对企业的忠诚和信任，激励职工自我完善，从而形成良性循环。 3.5 要加大人力资源投资力度 重视人力资源投资，提高人力资源投资效用，就会使人力资源存量持续增加，从而提高劳动效率，促进人的潜能的最大发挥。尤其是在对现有人力资源教育、培训的投资方面，必须得到充分的保证。 人力资源的开发与管理的实践做法，因国家行业或具体组织而异，千变万化。我们可以忽略各种实际做法的细节差异，从人力资源管理与开发的基本思想，基本特点的高度出发，结合本国国情，创新应用各种人力资源管理与开发的理论思想，探索出一条新型、高效、实用的人力资源管理的新思路。 结束语 在经济的全球化和世界经济的一体化的背景下，随着我国加入WTO的到来，国外的企业将源源不断的进驻中国，我们的企业将持续不断地走向世界，发展成为跨国公司。因此，研究经济全球化和国际化后的人才竞争的态势，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理的有效机制，研究国际企业人力资源管理问题，培养一大批有国际视野和水准的人力资源管理队伍，为中国企业真正走向世界提供支持，将是未来中国人力资源管理学科和队伍建设的一项长期的目标和任务。可以这么说，中国企业人力资源管理水平的迅速的改善和提升，它将极大地推动中国企业管理上层次和管理出效益的进程。对增强中国企业的国际竞争力，则有着十分关键的作用。 参考文献 ［１］张德.人力资源开发与管理[Ｍ].北京：清华大学出版社，2001，39. ［２］马建新等.人力资源管理与开发[Ｍ].北京：北京石油工业出版社，2003 71. ［３］哈曲波.美国式管理[Ｚ]. 北京：西苑出版社 2000，175. ［４］林友孚.现代企业管理[M]，北京：中国统计出版社 1996，95. ［５］马新建.人力资源管理与开发[M].北京：石油工业出版社 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