管理的两个极端价值中国作者：陈义林
最近，在管理上遇到两个问题。 以前，在国企呆过，只要是管理者，哪怕是部门管理者，基本上都是不干实际的事情，整天开会、讨论、或关在办公室自己发呆或找人去麻将、去搓澡，顶多写个汇报、方案框架之类的事情，不会太深入的。管理者很“清闲”，自然免不了人浮于事、勾心斗角。令人欣慰的是，这个国企比大多数国企要好，起码可以对干事的人做得相对公平，比如，这个月、这个季度，干得多，质量也不错，会有明确的奖励，即使会延后几个月发奖金，干事的人觉得也还不错。 现在，在民企，看到所有的人都在干项目，即使是部门管理者，都扑在第一线，从做最基本的技术性工作到写方案，事事亲躬，体现了一个民企创业的艰辛和性格所带来的“勤劳”。但管理上明显缺位，基本是定出这个人一年拿多少钱（工资+奖金），到年底，只要不出特别大的差错，就是多少钱。所有奖金分别不出奖励和惩罚，“干多干少”无法体现，“一般就行”，与原来很多国企的大锅饭有异曲同工之处。同样产生效率低下的问题。而且，每年有能力的人走得快。 因此很困惑。 经过分析，终于体会到“管理出效益”，国企不一定效率就低，民企不一定效率就高。关键在于管理者的素质和对管理的认知。 从社会效益看，如果管理者素质比较高，不用说国企效率就不如民企，相反由于国企的资源更加多而更能做出对社会有效益的事情。 在中国，很多企业做不大做不强，不是因为管理者懒惰，而是因为管理者太“勤奋”，忽视了关键问题。 不过，由于民企的所有权很清晰，如果能够把管理认真做好，做大做强都不是问题，华为就是很好的例子。 |
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