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来源：北京晨报 作者：叶青
春节长假即将来临，人们或休息或出游，但有些特殊工作岗位的劳动者例如商场售货员、公交司机、值班门卫、保安等，由于工作岗位的特殊原因不能正常休假或者不能按照8小时工作制正常上下班，那么，这些劳动者是否可以按照劳动法相关规定获得超时加班、休息日加班及节假日加班的加班费呢？昨日，海淀法院的陈法官就其中的几大误区一一作了解释。
误区一 8小时外上班算加班
案例解析：小李是某小区物业公司的保安，其与公司签订了实施综合工时制的劳动合同，小李经常每天工作11个小时，有时周日也得上班，但是小李从未获得公司发给他的加班费。后小李与公司发生了劳动争议纠纷，于是小李就将公司告上了法庭。法庭调查发现，该物业公司对保安实施的是综合计算工时制，定期安排保安轮流倒休，其与小李有劳动合同约定、综合工时制的审批表等手续，考勤表及工资表都能对应，而且综合计算周期内小李的总实际工作时间并未超过总法定标准工作时间，因此，小李并未获赔加班费。
法官说法：实践中，我国目前实施的除了标准工时制之外，还有综合工时制和不定时工时制。综合工时制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)。不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度，在没有超过标准工时时长之内，可以在实行标准工时的劳动者上班前、下班后及休假时安排正常上班。因此，综合工时制和不定时工作制均不以每天固定工作8小时或必须在标准工时的8小时期间内工作，不以双休日休息为必须。
误区二 特殊岗位没有加班费
案例解析：小张是某单位领导的司机，其与单位签订的劳动合同约定实行不定时工作制，小李每天在领导上班前下班后接送领导，有时领导临时有事也会通知小李出车，小李这样忙了几年，从来没有拿过加班费。后法庭调查发现小李确实存在部分工作时间超过8小时，每周超过40小时的情况，于是判决该单位支付给小张超过标准工时总时间部分的超时加班费。
法官说法：实践中还存在与前一种误区截然相反的一种误区，即特殊工作岗位没有加班费。实际上，综合工时制的劳动者在综合计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间的，劳动者还是可以就超过部分获得150%的加班费。即使在法定休假日被安排工作，劳动者也有权获得300%的加班费。而不定时工作制仅是采用弹性工时制分散工作时间进行机动作业，实际上仍应当按照标准工时制度确定劳动定额，而非按照综合工时计算。如果此类劳动者每日工作总时间超过8小时，每周工作总时间超过了40小时也应当获得150%的加班费。因此，并非特殊工作岗位实施综合工时制和不定时工作制就不存在加班费的问题。
误区三 上班超时就得算加班
案例分析：小王是某大学公寓宿舍的值班门卫，其与该大学签订的是实行综合工时的劳动合同，小王的工作采用的是两班轮流倒换的方法工作和倒休，夜班可以在晚上11点以后睡觉休息，早上8点开始换班，这样，小王有时晚上上夜班，周末也无法休息，于是小王工作了一段时间后就向单位提出辞职，同时向单位主张加班费。法庭调查发现大学门卫行业虽然需要让门卫值夜班时呆在值班室，但晚上通常可以休息7小时不需要提供劳动，综合计算小王的总工作时间并未超过法定标准时间，于是只判决支付了法定节假日加班费，而未判决该大学支付超时加班费和双休日加班费。
法官说法：当前，加班事实的举证责任由劳动者承担。对于加班的有效性，不会简单地以时间经过为认定标准，还会综合考虑是否实际提供劳动及行业或岗位劳动特点等因素。此外，如果劳动者是自愿要求延长工作时间而增加自己的提成收入,而非用人单位安排其加班的，也不能认定为有效加班的存在，当然，如果是单位经劳动者同意延长工作时间而增加提成收入的，应当认定为劳动者加班。因此，特殊岗位的劳动者并非只要在上班地点呆着，时间超过综合计算工时周期的总时间就可以当然获得加班工资。 | 
