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众所周知，骨干人才是支撑企业的重要力量，但是随着挖墙脚的盛行，骨干流失现象是企业不可避免的，骨干人才跳槽，对公司有着非常大的影响，有时甚至是致命的打击。如何减少骨干流失呢?
 看一个具体案例： 小公司如何留住骨干： 这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希看工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将 公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少 钱，至于公司的支出与己无关。 既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。 首先发展骨干员工进股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。 为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且进股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工进股的钱不出5年即可通过分红收回，不投进哪来的产出啊 。 留住骨干员工： 把好招聘关在招聘时 特别是招聘技术或业务的核心人员时，招聘者除了要考察求职者岗位技术能力，还要考察他的稳定性。如他是否经常换工作?他换工作的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇?他是否打算长期在这个城市呆下去等等。搞清楚这些问题，我们就可以基本看出这个人的稳定性了。 定期调查员工满意度 工作不满意是影响员工离职最主要的因素。定期调查员工满意度，一方面可以明确员工对企业不满意的地方是什么，为如何提升工作满意度提供具体的反馈信息和改进的方向;另一方面，可以监测上一次的改进措施是否有效果，并进行持续提升。 目前比较流行的工作满意度调查问卷不下数十种，其中，明尼苏达工作满意度调查量表更适用于中小型企业。 强化特定事件的预防 特定事件的冲击是影响员工离职主要因素。 特定事件可以分为两类：一是员工非工作方面的事件，比较常见的有：生育、结婚、脱产深造、居住地点的变化、经济情况的变化、家庭成员的变化等。二是组织和工作上的事件，比较常见的有：裁员、组织结构调整、职位调动、企业兼并、绩效考核、薪酬调整、业务流程重组等。 员工非工作方面的事件发生后对离职者的影响非常显著，基本上很难通过辅导加以解决，及时察觉事件的动态，并采取必要的预防措施是更为有效的解决方式。组织和工作上事件的发生主要通过员工辅导的方式来降低冲击力度。提高薪金待遇员工的待遇问题始终是员工最关心的问题 当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20%，则有可能会因为待遇问题引起人员流动。所以，在制定公司的薪酬政策时，一定要参考本 地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始终等于或略高于同等行业的平均待遇。另外，公司应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会 失业保险及社会养老保险等等，增强员工对公司的好感和信赖。 加强平等沟通沟通不畅是每个中小企业都存在的问题 员工在工作中，由于这样或那样的原因有时会产生一些怨气，如果管理者能够及时发觉这种怨气，坦诚地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，这样对公司和员工都有好处。平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感。 员工持股计划员工持股可让员工把公司当成自己的家 感觉是在为自己工作。我们还可根据员工对公司不同的贡献，使其持有不同的股份。也可以通过赠送的方式，将奖金的一部分折为股份。员工持股是稳定员工队伍的一种很有效的方法。 增加离职成本 离职成本分为硬成本和软成本，前者是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用;后者主要指员工离职的机会成本，如培训、关键岗位津贴等。 增加离职成本的措施主要有：对掌握公司核心技术的专业人员要签订竞业禁止协议，缩小其跳槽后的就业范围;调整薪酬发放的方式，对一定比例的薪酬适当拉长发放周期;丰富薪酬形式，可在核心员工的薪酬组合上适当采用虚拟股权的方式。 弱化市场吸引力 最后，企业可以通过弱化市场吸引力来防止跳槽，方式一是在员工对外界市场信息的获取和反馈上采取有效措施，如：强调公司与竞争对手的比较优势，增加企业相关信息的透明度;关注行业的人才供求动态、薪酬状况，及时应对市场变化，稳定人才。 |
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