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北京市部分国有企业 收入分配问题的调查与思考 为深入了解和准确把握当前国有企业工资收入分配的基本状况和主要问题，深化理顺国有企业收入分配关系方面的政策研究，根据市委、市政府的有关精神，由市总工会、市劳动和社会保障局、市国资委及市统计局等单位成立的联合调研组，于今年6月～9月开展了“部分国有企业工资收入分配状况”调查工作。此次调查，采取了问卷、座谈会、个案访谈和重点剖析四种方式相结合的方案；范围涉及西城区、朝阳区、电子控股、京城机电控股、医药集团、公交集团、建工集团、三元集团、市政工程总公司、西单友谊集团公司所属的30户企业，其中，国有独资企业11家、国有控股企业11家、国有改制企业8家，共涉及职工38982人；下发并回收有效企业调查问卷30份，企业职工月平均收入问卷730份，职工个人问卷634份，重点剖析了建工六建等10户企业，召开了包括中层管理人员、劳资和工会干部、技术和非技术工人参加的9个座谈会，进行了企业经营者、高级和中层管理人员、技术和非技术工人的18次个案访谈。依据调查情况，我们就国有企业收入分配改革的积极探索、存在的主要问题及政策性建议报告如下。 一、 国有企业收入分配制度的改革进程 自上世纪80年代以来，为适应国有企业深化改革和市场经济的发展要求，在国有企业收入分配制度方面，政府相继出台了一系列宏观调控措施，国有企业进行了多方面有益探索，工会组织进行了多渠道的积极参与，这几方面的共同努力对促进企业收入分配制度改革起到了积极作用。 政府出台宏观调控政策进行多方面的积极探索。政府相关职能部门和企业上级主管部门在企业收入分配制度的改革中，根据中央精神并结合北京市企业实际，先后取消了一些计划经济体制下的工资管理办法，而代之以工效挂钩、成本列支、总额包干等一系列宏观调控办法。近年来，又先后实行了弹性工资计划、企业经营者年薪制。政府还加快了工资收入分配的法制化进程，相继制定和实施了《北京市最低工资规定》、《北京市工资支付规定》，进一步规范收入分配行为；同时，政府也注重职能的转变，发布了工资指导线、劳动力市场指导价位和企业人工成本状况等，从宏观上加强了对企业收入分配的指导和服务。 必须明确，在建立社会主义市场经济体制初期，政府的这些政策和措施，确实起到了调控消费基金过快增长、调动企业生产经营积极性和促进企业发展的效果。 国有企业进行了收入分配制度改革的有益尝试。由于政府的政策保障和导向作用，国有企业有了更多的分配自主权，出现了多种新的分配方式，如：岗位工资、岗位绩效工资、技术产品设计提成、年薪等等。工资收入分配成为企业吸引人才、推动企业持续稳定发展的重要手段。调查表明，大部分国有企业劳动工资管理工作较为规范，企业内部分配制度较为健全，培训、考核、晋升、奖惩制度配套。在工资支付、最低工资、工作时间、休息休假、待岗人员生活费发放和社会保险缴纳方面，调查情况如下：每日工作时间在8小时以内并符合法定加班时间的，占被调查职工总数的94.3%；每月休息8天及以上的占76.8%；企业能按月发放工资的占98.6%，养老、医疗、失业三大社会保险的参保率分别达到97.8%、97.9%和94.6%。但是，企业加班加点工资的支付方面还存在突出问题，按《劳动法》规定发放加班加点工资的占60.7%，低于法定标准的占7.2%，未发放加班加点工资的占31.6%(详见附图一)。 应当肯定，国有企业内部分配制度的改革尝试，在激发职工的劳动热情和积极性、促进企业的改革发展等方面，都发挥了积极作用。 工会在工资收入分配制度改革中的积极参与。市场经济进程中，工会作为职工合法权益代表者和维护者的身份地位日益清晰起来。工会主要是通过推行集体合同制度和工资集体协商，参与国有企业收入分配制度改革进程。自劳动法颁布实施以来，在政府劳动部门的支持帮助下，工会推行的以职工工资收入为核心内容的企业集体合同制度取得重要进展，国有企业集体合同签订率始终保持在90%以上，覆盖职工超过135万人，工资收入成为集体合同的必备条款。工会与劳动部门共同推进工资集体协商，包括国有企业在内的数百家企业开展了工会代表职工与企业方进行集体协商工资的试点工作，积累了宝贵的经验。11月1日正式颁布实施的《北京市集体合同条例》，由于作了“一方就劳动报酬、劳动条件、裁减人员等事项要求集体协商，另一方不得拒绝或者拖延”的明确规定，使得工会代表职工就工资分配问题与企业方集体协商有了法律依据。 确切地说，工会在国有企业工资分配制度改革中承担着代表和维护职工合法权益的重要责任，也发挥了应有的积极作用。 二、当前国有企业收入分配中的主要问题及其危害 调查表明，政府、企业和工会方面的努力，使国有企业工资收入分配制度改革曾经平稳推进运行，但由于多方面原因的影响，特别是政府调控能力减弱以及工会参与程度不足，使得企业自主分配权力过度膨胀起来。国有企业收入分配中出现了日益严重的经营者*与职工**的两极分化问题，职工收入与企业经营者差距越来越大，同时也与全市平均工资水平渐行渐远，成为国有企业深化改革发展的潜在性威胁，这不仅与国有企业深化改革的初衷相背离，也与我们建设和谐社会的历史性任务相背离。 （1）与快速增长的全市平均工资水平相比，职工收入水平却渐行渐远。近年来，随着经济社会的快速健康发展，全市职工平均工资的增长速度大都在10%以上，2002年～2004年分别为14.57 %、16%和17.9%，而同期地方国有企业职工平均工资的增长分别为7.74%、11.92%和12.7%，地方国有企业职工平均工资占当年社会平均工资的比例分别70.3%、67.8%和64.8%，呈逐年下滑之势，国有企业职工收入正在逐步远离全市职工平均工资水平。除此之外，以中央在京企业为代表的垄断性行业的工资水平，不仅高于地方企业，每年增长幅度也远远超过指导线的上限。仅以2005年为例，全市职工平均工资28348元,比上年增长17.9 %，中央在京企业41089元，增长23.5%，地方国有企业职工平均工资18375元，增长12.7%。地方国有企业职工平均工资水平与全市职工平均工资，尤其与中央在京企业的平均工资水平相比的落差，造成了普通职工心里上的严重失衡。 （2）与年年攀比摸高的经营者收入相比，职工工资水平却增长缓慢。问卷调查显示，2002年～2004年企业经营者的月收入从9525.26元跃升到21275.02元，增幅高达123.35%，而同期一般工人的月收入从1480.97元增长到1820.94元，增幅仅为22.96%(详见附表一)。造成这一状况，至少有两个方面的重要原因：一方面，政府工资分配政策包括对经营者实行的年薪制度，面对的基本上是国有企业，非公、外商投资以及合资企业基本上不受制约，一些国有企业经营者无视政策规定或借口与国际接轨，盲目与非国有企业经营者的高工资水平进行攀比，在“企业自主分配”上大做文章，企业内部自定的经营者年薪制度、收入核定办法、工资水平、增长幅度等都在为这种攀比摸高创造条件；另一方面，由于政府尚未就国有企业职工工资增长办法进行规范，致使国有企业职工工资增长机制缺失，同时改革初期推行的工效挂钩等办法又为企业的集体协商工资设置了障碍，使得“职工民主参与”难以实施。由此，形成了当前职工收入水平低，增长幅度小，而经营者收入起点高，增长幅度数倍于职工的鲜明反差。 (3)两极分化：收入差距呈现出的几何级落差趋势，已经成为和谐企业建设的潜在威胁 参加此次调查的30个企业分属不同行业，企业的情况不尽相同，经营者与职工工资收入差距也有很大差异。但就总体情况而言，这种收入分配差距逐年拉大是不争的事实。统计数据反映的2002～2004年经营者与职工收入的总体平均差距如下：三年的最低倍数分别为：1.36、2.07、2.14，三年的最高倍数为13.36、27.81、74.52，三年的平均倍数为6.16、7.41、9.19。(附表4中反映的是剔除非正常数据后，参加调查企业的经营者收入与其所在企业的职工平均工资水平、普通工人平均工资水平的差距比较)。虽然国资委于2003年成立之后，对国有企业经营者的收入核定采取了一些措施，对收入差距的扩大起到一定的约束作用，但是在没有直接监管的国有企业二级公司，差距过大的问题更为突出。某制药企业的一位老技师在谈到住房困难时给我们算了一笔账，他将自己工作35年的工资收入分解成四段，第一个10年4000元，第二个10年约3万元，第三个10年约10万元，最近5年约10万元，这35年累计的24万元不吃不喝也很难买到一套经济适用房，而这个企业的前任总经理月薪便将近25万元。调查还表明，工资收入差距之外，企业经营者群体的车补费用每人每年在1.2万元～2.4万元之间，个别不领取车补的享受公用车待遇；报销电话费额度在每人每年3120元～1.8万元之间；招待费用大致有两种模式，一是实报实销，二是按照每人每年2.4万元～6万元额度控制。几项合计约3.5万元～10万元。 从根本上讲，国有企业的资产是全民的，职工是国家的主人，劳动者是创造企业财富的主力军。诚然，对于企业的发展，经营者责任重、付出多、贡献大，给予较高收入也合情合理，但必须控制在一个适度的范围内。如此大的收入差距以及日益扩大的趋势，既不否符合现阶段的国情、市情和国有企业改革初衷，也不能够让职工群众认同与接受。这种状况，让我们对于将来一个时期的企业劳动关系的稳定，不能不产生疑虑。 （4）差距面前：经营者与职工看法迥异，无可奈何成为职工普遍心态 座谈和个案的情况表明：在收入差距问题上，经营者与市场中同类人员的高薪比较，中层管理者与经营者比较，都认为自己的收入水平不高，工人与自己几年来的基本生活水平变化作比较，则普遍认为工资水平很低、增长幅度很小。对于目前收入差距的态度：经营者认为属于正常态势，中层管理者认为相对于自身的激励机制不够，工人则表现为两种心态：少数认为只要经营者把企业做好，职工收入能稳步提高，差距虽然大也可以接受，绝大多数则是麻木、无奈地接受，认为“差距就是再大，作为工人也没有办法，反映了也没用，说多了就该下岗了”。工人的这种麻木和无奈，究其根本是一个怕字：职工中46%的怕下岗，33%怕生病，11%怕拆迁，10%怕无力负担子女教育。职工坦言：最担心失去岗位，认为“保住饭碗是第一位，饭碗中的多与少只能放在第二位”。工资收入分配是否公平，并非不愿说，而是不敢说。 收入分配差距造成了经营者与职工彼此关心程度和依存度的消极变化：经营者认为劳动力价格由市场决定，完全按照市场行情确定，而不需要了解或反映职工的意愿和需求；职工认为与经营者之间缺乏沟通渠道，而且普通职工的意见也不可能影响企业的收入分配决策，对经营者表现出失望的情绪。市场经济的主体是企业，企业劳动关系的主体是职工和经营者，劳动关系和谐稳定对于企业发展至关重要，企业经营者和职工之间的漠视与隔阂，同样使我们对企业的发展不能不产生担忧。 (5)不堪重负：低收入职工群体在生活的艰难中苦苦守望 调查问卷样本统计显示，低于最低工资和与最低工资相近的占12.4%，略高于最低工资的占67.5%，三项合计接近80%；认为不能维持生活的有2.5%，认为仅可维持生活的有48.6%，两项合计占51.1%。分类统计显示，占调查样本30.28%的非技术工人平均月收入只有1212.06元，仅仅达到2004年北京市社会平均工资的51.31%。调查样本中的大多数是生活负担较重的中青年。在生活担重的选项中，选择医疗和住房费用的占80%，选择子女教育费用的占72.5%，医疗、住房和教育支出是职工感觉负担最重的(详见附图2)。职工存款状况：有存款的约占22.2%，最多的一人不足10万元，有44.5%的职工没有存款，有33%的职工还因为子女上学、治病和购房而举债度日。 个案典型与座谈会问题发人深思：某制药企业的一名包装检验工，月工资加上奖金和加班费1000～1200元，家庭总收入不到2200元，除一家三口生活支出，还要负担200元赡养父母费用，家庭负担相当沉重。她所在的分厂职工总数不到400人，与她情况近似的同龄职工有近70人，所占比例接近20%。一名某建筑企业原技术工人因工作岗位变化而成为清洁工，月收入924元，妻子待岗，家中还有一个残疾的成年子女，穿衣服靠朋友接济，访谈时恰逢连续高温酷暑，他还没吃过一口西瓜；剧烈的腰疼病发作，也不敢去医院，他说：“工资太少了，医保的起付线比我2个月工资还多，看不起啊”。座谈会上职工们说“有技术的怕没活干，没技术的怕下岗，下岗了就更怕生病”，“小病扛着，得了大病就别看了，自己不值那么多钱”……职工普遍认为工资收入过低是看不起病的最主要原因。 截止到2005年8月末，全市享受城市低保待遇的6.93万户(15.2万人)之中，家中有在职人员的就有1.99万户(5.72万人)，低保边缘的低收入群体数量更多。相比较而言，目前低收入职工群体的数量和生活窘迫程度，并没有因为北京市经济社会的发展而发生根本性的转变，这应当成为建立社会主义和谐社会中迫切需要解决的重要问题。 三、 收入差距失控问题成因的深层次探析 调查表明，对于国有企业经营者与职工收入分配存在一定差距，即使是按国资委考核办法形成的最多不超过12倍的差距，大部分职工也是基本认同和接受的，职工不能接受和认同的是每年经营者数倍于职工的增资比例，职工要求的仅仅是收入的同步增长。本文前面的相关统计数据说明，近几年来国有企业收入分配差距已接近失控状态，必须对失控的主要原因进行认真深入的分析，由此探求解决问题的正确途径。 1、企业自主分配权限失范。在国有企业中，除国资委直管的企业外，所有二级及其以下的企业分配都由企业自行决策，没有政府部门进行监控。而所谓由企业决定分配政策，并不是企业的全员参与，仅仅是由经营者以及领导班子成员来进行的。说的简单直白一些，无论企业的经济效益如何，不仅职工的工资水平和增长幅度由经营者群体来决策，而且经营者群体的年薪标准、增资幅度，包括车补、电话费、招待费等等，也都是由经营者们自身来决策并实施的，能够参与决策的人都是企业收入分配方案的相关利益获得者。之所以有很多企业工资水平会突破政府颁布的工资指导线，之所以在一些经济效益并不是很好的企业中出现穷庙富方丈问题，其重要原因之一，就在于“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府宏观指导”的企业收入分配体系构建失衡，企业自主分配权限过度膨胀，形成一家独大的局面。 2、职工民主参与渠道不畅。职工民主参与是保障工资收入分配公平公正的重要手段，但是在一些国有企业中，仍旧实行着“背靠背”的工资模式，企业只公开工资分配办法或是一些原则性规定，工资标准不予公开，经营者的收入对职工更是保密。个案中反映出，一般职工根本无从知道经营者的年收入数额，甚至同一部门的职工也不知道互相的工资。有的企业工资条用钉书器钉住发给职工，有的则是在职工索要工资条时才发给职工。个别极端的案例是某技术科室的负责人，在自己管辖的50多人中，对其中10多人的工资情况都不了解。企业将工资分配“暗箱化”的做法解释为可以避免产生攀比心理，但这的的确确剥夺了职工在企业工资分配上的知情权，造成大部分职工的不满。由于不能知情，也就谈不上民主参与，虽然几乎所有的国有企业都建立了职工代表大会制度，但是，“背靠背”的工资模式使这种制度无从发挥民主参与、民主监督的作用。 3、市场机制调节偏离轨道。市场经济条件下，企业追求经济效益最大化毋庸置疑。因此国有企业收入分配中体现“效率优先”原则，职工是认可和接受的，这也就是大部分职工说的，只要企业效益好，经营者收入比职工多几倍也能接受。但是，一些企业采取了不正当的方法来追求企业效益的最大化，片面强调效率优先。一方面大幅度地裁减职工、降低职工福利标准、拖欠职工医药费用和取暖费用等，特别是不顾职工感受来压低职工的工资水平、减小职工工资增长的幅度；另一方面，企业却大幅度地提高经营者的收入水平，将“效率优先”全部体现在经营者身上。利用市场机制调节的借口，经营者收入越调越高，职工收入越调越低。在这样一种情况下，市场机制调节的原则被一些企业有意无意间扭曲，效率优先因利益驱动被无限放大，完全偏离了应有的正确轨道。 4、政府监控指导收效甚微。一方面，由于政府对企业内部分配的指导没有到位，引导和规范企业体现“兼顾公平”的分配原则缺乏手段，在职工工资分配的公平性上，实质成了兼而不顾；特别是对二级企业的经营者收入没有刚性的规范措施，使以职工平均工资增长为对象的工资指导线成为一纸空文，只能放任经营者收入攀比摸高。另一方面，政府早些年出台的工效挂钩等一系列宏观调控办法，已逐渐不再适应企业发展的要求，在一定程度上还对适度的职工工资增长需求产生消极影响，并且与工资集体协商机制产生冲突，成为职工民主参与企业收入分配的障碍。调查显示，依照工效挂钩的原则，企业经济效益增长时，职工工资收入能够得到增长，但是幅度大大低于经营者；而企业经济效益负增长时，两年仍有14户次的企业经营者收入是增长的，3户次的企业经营者收入没有降低(详见附表2、附表3)。此次参加调查的某制药企业，经济效益非常好，但是按照工效挂钩办法的规定，工资增长受到核定工资总额的制约，近三年来企业调整工资幅度非常有限。就目前情况而言，在国有企业收入分配方面，建立更有效的政府监控指导机制和办法势在必行。 基于国有企业经营者与职工收入分配方面存在过大差距的事实依据，也基于以上的四点分析，我们可以作出以下的认定：目前，北京市现行的国有企业收入分配政策及其宏观调控手段，与企业收入分配公平公正的要求不相适应，与“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的要求不相适应，与形成适应市场经济的企业工资总量决定机制的要求不相适应，与保障劳动者合法权益、使之能够分享企业发展与社会进步成果的要求不相适应。 四、 解决国有企业收入分配问题的对策和建议 解决国有企业工资收入分配差距过大问题，必须坚持“十六大”报告中提出的“以共同富裕为目标，扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平”的原则，真正做到让“该大的中等收入群体大起来，该小的低收入群体小下去”。我们认为，要从以下几个方面采取切实有效的措施。 1、加大政府部门对于收入分配的宏观调控力度。政府的宏观调控对于解决收入分配差距起着规范与指导的关键作用。宏观调控政策要充分考虑以下因素：一是由于劳动力供大于求问题突出，当前劳动力市场中非常规地高薪聘请经营者与克扣、降低职工工资（加班费），拖欠社会保险费，降低福利待遇水平的问题十分普遍，也就是说，劳动力市场反映出的经营者与工人收入水平差距，不能作为国有企业工资收入分配借鉴的标准。二是要适度规范国有企业经营者收入水平，既要确保国有企业经营管理人才的稳定性，又要兼顾企业经营者和职工两个方面的积极性。三是要完善适应市场经济的企业工资收入分配宏观调控机制，在科学规范国有企业经营者收入与监控机制的同时，建立起国有企业职工工资增长机制。四是要将二级及其以下国有企业经营者群体收入情况纳入监控体系中来，或是采取有效措施由其上级企业进行监控。五是要有效保障低收入群体的基本生活及其收入合理增长，使低收入群体能够分享经济社会发展成果。 2、科学规范国有企业经营者分配机制与监控机制。政府相关职能部门都要在深入研究国有企业收入分配问题的基础上，制定对策，加强协调，共同做好对企业收入分配的调控和指导。劳动、统计部门要完善劳动力市场指导价位指标体系，特别是对企业经营者收入水平的指导，增强指标体系的系统性、时效性、指导性，使劳动力市场指导价位不仅真实反映现实状况，而且结合政府部门的相关政策规定，能够为企业提供经营者收入科学、合理的对照体系和明确的引导方向。国有资产管理部门要研究制定科学规范的企业经营者薪酬分配机制和监控机制，明确企业年薪制的人员范围、薪酬上限以及与职工平均收入的比例。企业收入分配方案要经过职工大会的审议，经营者年薪及车补、招待费、电话费标准及实施情况要向职工代表大会报告，要把企业经济效益增长、职工稳定就业和职工平均收入增长幅度，作为考核企业经营者业绩的重要依据，不允许以牺牲职工工作岗位和职工平均工资收入增长的方式，来换取企业经济效益增长指标的实现，确保企业职工工资收入与企业经济效益同步增长。税务部门要深化所得税制改革，在初次分配中体现效率优先原则后，保证二次分配中兼顾公平原则的落实，加强政府部门转移支付的能力，促进社会分配的公平和持续和谐发展。 3、建立与经营者收入同比增长的职工工资增长机制。建立职工工资增长机制，是确保国有企业职工工资水平与企业经营者收入水平同比增长的重要保证。解决收入分配差距过大问题，就要确保经营者与职工的收入同步增长。政府相关部门要对职工工资增长机制进行规范，要对企业职工工资如何增长、增长时限、增长幅度等问题进行宏观指导，同时要为职工参与企业工资分配疏通渠道，使企业自主分配与职工民主参与有机结合起来。职工民主参与渠道主要是推行工资集体协商制度。 政府劳动部门和工会要共同推动工资集体协商。工会代表职工与经营者协商确定职工工资收入水平的工资集体协商制度，是市场经济国家解决企业工资分配问题的通行做法。工资集体协商符合社会主义市场经济规律，反映和兼顾劳资双方的利益，应当成为国有企业职工工资增长机制的重要组成部分。要通过工资集体协商制度的建立和实施，在企业工资收入分配体系中建立起可以遵循的协商机制，逐步落实职工的知情权、参与权、建议权、协商共决权和监督检查权；通过集体协商强化企业工资收入分配的公开、透明；职工工资的适度增长由劳动关系双方，结合企业与职工的当期利益和长远利益共同决定，并保持经营者收入与职工工资的合理差距，以利于最大限度地调动企业经营者和职工的积极性，促进企业和谐发展。 4、完善以董事会为标志的企业法人治理结构 国有企业改革须进一步深化，完善现代企业制度，加强企业内部机制建设。建立健全和完善企业薪酬委员会和职工董事、监事制度，落实职工董事、监事职责，健全职工董事、监事代表职工参与决策，监督企业行为的有效程序和保障制度，充分发挥薪酬委员会、职工董事、监事在企业工资分配中的作用。 企业要妥善处理好职代会职权与股东大会、董事会决策的关系，股东大会、董事会在对企业重大事项做出决定前，应征求职代会的意见和建议，尊重职代会在其职权范围内的决定；职代会未通过的涉及职工切身利益的有关方案，董事会不得强行决定并付诸实施。 5、加大低收入职工群体的基本生活保障力度 政府劳动部门应通过深入地调查研究，准确了解掌握劳动者及其家庭基本生活需要，科学测算并及时调整北京市最低工资标准，使之能够满足低收入劳动者及其家庭在衣食住行、医疗、教育等各方面的基本需求；依据北京市经济社会发展情况，不断加大最低工资标准的调整幅度，逐步使最低工资标准与社会平均工资水平的比例关系与国际惯例接轨。 民政部门应加强对低保群体生活状况的调查研究，对于家中有在职人员的低保对象，在收入核定中要坚持实事求是，做到应保尽保。对于不在低保制度保障范围的生活困难职工，各级工会组织要完善帮扶机制，加大帮扶力度，通过开展助医、助学等活动，切实帮助困难职工家庭解决一些实际困难。 劳动部门、工会组织和企业联合组织，要共同大力宣传和积极推进《北京市集体合同条例》的贯彻实施工作，指导帮助企业和基层工会通过平等协商签订集体合同，并将企业最低工资标准作为集体合同的重要内容进行协商。在北京市最低工资标准的基础上，根据企业实际情况适当提高本企业的最低工资保障水平。 2005年11月3日 附图一 国有企业职工加班工资支付情况图 附图2 国有企业职工生活负担选项排列图 0 100 200 300 400 500 600 职工生活负担选项排列 医药费支出 住房支出 子女教育支出 赡养父母支出 食物支出 交通支出 服装支出 其他费用 附表1 国有企业02～04年各类人员月收入增幅对比表 单位：元
注：表中统计数据来自被调查的国资委所辖企业的二级公司和部分国有改制企业；经营者指企业总经理和书记。 附表2 企业经营者年收入与职工年收入、劳产率对照表 单位：元
附表3 企业经营者收入增长与企业效益增长对比统计表
注：A: 企业利税负增长，经营者收入减少幅度与之持平； B: 企业利税负增长，经营者收入减少幅度低于企业利税减少幅度； C: 企业利税负增长，经营者收入未降低； D: 企业利税负增长，经营者收入增长； E: 企业利税增长，经营者收入增长幅度低于企业利税增长幅度； F: 企业利税增长，经营者收入增长幅度高于企业利税增长幅度。 附表4 部分国有企业经营者与职工平均收入对照表
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