本世纪最有可能被淘汰的行业
花点时间看完，相信各位会有收获的。
我无意说服，只是分享，我们都可以自由选择相信或是不信，只是趋势会走它自己
的路，不会因为我们个人相不相信而有所改变方向，宇宙唯一的真理是"变"，您察觉
到您自己有在变吗？您变的方向是在为您加分或是减分呢？
首先，将遭淘汰的是技术含量偏低的高薪职位者。
如人事经理、行政经理、高级秘书等。这类职务的工作内涵不太丰富，其高薪水平是
前些年泡沫经济的产物，也是前些年人才市场上人才总量偏少的缘故造成的。
其次，是重复性较高的工作。
某些工作看似复杂，但其实只需学上几年，就能靠老本进行简单的重复劳动。
譬如某银行里从事结汇，存放款等办事的人员，实际上这类工作10年同三年几乎是差
不多的，后七年完全是重复劳动。
第三，是仅掌握单一技能的高薪者。
目前只有一专多能者(一个主要专长,很多副专长)方能追逐高薪，而仅有一技之长者如
计算机程序师,翻译等职位的高薪者，要保持其高薪收入已是岌岌可危，除非他们紧跟时
代步伐，抓准时代脉动，不断强化自身技能。
第四，是计算机化后，复杂性、风险度、工作难度和大大降低的高薪职位。
如某些财务经理、生产经理、仓储经理、品保经理等职位，原本很复杂的一道道工作
成现在开始被计算机的一个个模块过程所逐步替代。
第五，是技术含量较高的新技术领域中掌握落后技术的高薪人员。
举例说，靠PC成为计算机人才的高薪收入者，如无法进入实力雄厚的大企业领域，像是
IBM、AS400或P9000等大型机的新颖技术，最后只能在激烈的市场竞争中被淘汰。
新定义的薪酬价值观
传统的学历、背景、努力、能力等薪酬榜准，已逐渐被职能专才及智慧资产所替代
，谁能改变市场生态，赢得胜利，他就是价值的代表。
人力资源主管常常在召募新人时，会碰到一个实际又矛盾的问题－要以什么价值标准
来用人呢？在候选名单中，往往有些人能力就是强，潜力就是好，可惜，薪水太贵
，年资又太浅，找进来准会「压死」现职的同仁。在许多的考虑与妥协下，用人又回
归过去传统的价值标准：高一点的学历，久一点的专业背景，只为了维持眼睛看得见
的公平，只为了在部门内，让现职员工能心服口服。在这样重重的考虑与妥协下，往
往我们放弃了最好的人选，因为，价码太贵，内部无法建立所谓「公平原则」；因为
，资历太浅，担心新人压过老人，打击士气。
**你真正的价值在哪里？
圆山大饭店前总经理严长寿被工会公投罢免下台，其中一个原因是：工会不满他削减
员工福利，却高薪聘请两位副总或执行副总进驻公司。从员工的眼光看来，这些领高
薪的，或许只会打打高尔夫球，只会交际、应酬，而真正替顾客提供服务的是他们这
群实际的执行者，而不是那些坐领高薪的人，在薪资的分配上，是不公平的。
这话说来，似有几分道理，但从薪酬的角度来看，却是错误的，因为薪酬的标准应该
建立在真正的价值上。一个侍者为饭店服务役劳，假设他尽忠职守，作好每个侍者应
有的职务动作与提供相对满意的服务，为饭店带来的实际价值是每月六万元，为了犒
赏他，饭店每月给予侍者五万五千元薪酬。而被认为坐领高薪的副总成执行副总，或
许打高尔夫球，或许交际应酬，但他带来的市场与价值，可能是每月一千万、两千万
，那你觉得公司要怎么犒赏他们呢？也是五万五千元吗？从什么价值观点上，才是真
正的公平呢？
吃大锅饭？或每人分一瓢羹的薪酬观念？这些在现今的环境里，已渐渐离我们远去。
职能专才决定你的薪酬
举一个有趣的例子来看。假设名节目主持人Ａ与Ｂ，就主持能力来讲，或许相当，就
长相来讲，也算相当；但两个人的主持价码，却相差悬殊，可能Ａ一集主持费一百万
，而Ｂ却只有六万。其实他们的差异，就影视版的说法是知名度及卡司价码不同；就
薪酬观念是职能专才基（Competence．based）不同。
经济学的观点说：「有一只看不见的手在操纵着市场。」若你的薪酬价码是五万元
，只要有公司也愿意用五万元聘请你，你们就银货两讫－成交；若你觉得你有五万元
的价码，但没有公司愿意以此价码延聘你，你就会在一次、两次、三次的面谈中，把
自己的价值妥协至别人可以接受的价位，直到成交为止。若员工的价值已超过公司能
给予的价码，自然地，他会找到符合他薪资期望的公司，然后跳槽。
智慧资产取代学历背景
有一个薪资的观念叫薪酬公平论（Equity Theory），每个人在市场的价值，好似一个
铜板的两面，一面是你的学历、背景、努力、能力等；另一面则是你的薪资价值。
若铜板的一面重于另一面，市场就会借着自然淘汰或自然流失，来改变这两造差异
。薪酬公平论在环境的变迁与市场竞争下，传统一面的学历、背景、努力、能力等等
，可能要被职能专才（Competence）及智慧资产（Intellectual Capital）所代替
。谁能改变市场生态，赢得胜利，他就是价值的代表。
许多人觉得他在公司的价值是「从年轻到现在，这么多年来，我把青春都奉献在此
，所以公司应该犒赏我」。就情感上来说，是的；但若员工二十年前的工作价值和二
十年后的工作价值是一样的，为什么公司要付两倍的成本去养一个只要一倍薪水的员
工?只因为这个员工没有成长？个人的薪资标准应该建立在自由市场的价值上。若你
在某公司得十万元薪水，但你辞职后，只能找到四万元的工作，这差额代表你用你的
年资与忠诚度换来的。公司经营状况好的时候，你或许能生存；公司一旦遇到危机
，你将是优先被考虑资遣的对象。
那时，你怨天尤人，觉得时不我予，可能都为时已晚。你对公司的价值，是否是可携
带的价值（Portable Value）？这是每个现代员工应仔细去思量的；再被雇用的能力
(Employability)，考验着职场的芸芸众生。
**懂得运用知识才是真正赢家
圣经里有一个绝妙比喻：主人要往外国去，就叫仆人来，把家业「按个人才干」给他
们银子，一个人五千，一个人两干，一个人一千。领五千的仆人随即拿钱去作买卖
，另外赚了五千；领两千的仆人，也照样赚了两千；领一千元的仆人则把银子埋藏在
地里。
过了些时日，主人回来和他们算帐。领五千、两千的仆人，因为为主人增加了财富
，受到主人的款待又加派任务。那领一千的仆人则遭主人责骂：「你这又恶又懒的仆
人！就是把银子放给兑换银两的人，亦可连本带利收回。」主子便把一千元夺回，给
了那有一万两的仆人。每个人的价值，有如此例中的五千、两千、一千，
你是哪一种呢？
**你的附加价值（Value Added）在哪里呢？
工业时代，创造机器大量生产，拥有资金、设备，是有形的财富；在信息因特网化
、组织扁平化的今天，信息和知识成为竞争利器。谁能改变现有的工作流程，不断地
创新，发明更具爆发力的产品，才能为组织带来竞争力，带来利润。或许你从某大学
或研究所毕业就非常地自满，但今天所有的学历、背景仅是谋职的敲门砖，尤如五千,
两千,一千的才干，真正的职场赢家，是那些学习能力绝佳，知道如何取得知识、储存
知识、擅用知识并创造奇迹的人。
