舌头下的陷阱- 舌头是一块柔软的肌肉，同时也是锋利的刀刃。它鼓动众口可铄金，积聚谗毁可销骨，它能屈能伸，能正能反，阴阳不定，杀人无形，只要一不小心，你就可能遭遇暗算……
涨薪战役中的“炮灰” 小安是公司新招的应届大学毕业生。由于没有任何工作经验，公司按照最低级别给他定了工资——每个月2500元左右。工资虽然不多，可也能够保障他一个人在北京的基本生活开销。刚开始的一个月，小安工作热情饱满，什么活儿都争着做，可是过了不久，他心中的天平就开始失衡了：我累死累活拼命干，却只挣2500元；其他人对工作是能推就推，能躲就躲，却拿六千多!小安心中的不满很快形于辞色，好几次跟同事透露出加薪的愿望。 部门其他同事对小安的想法很是赞同，而且热烈响应，很多人甚至在小安耳边嘀咕着各式各样的小道消息： “小李也是和你一起进公司的，他就能拿40D0，活还没你干的多!”“公司肯定欺负你这种应届生!其实你工作做得很好，不比有经验的人做得差!” “跟经理提加薪!凭什么让人剥削!”在大家的鼓动下，小安很快就写了一封请求加薪的邮件，直接发送给总经理。 其实，小安作为一个新员工，暂且不说自身能力如何，仅因为对公司各方面还不了解、不熟悉，其工作效率也是有限的。况且，在最初的一段时间里，必须虚心学习各项业务，将书本上的知识转化到实践中去。所以，尽管小安觉得自己已经付出很多，但是他的付出和创造出的价值可能还是不成正比，因此，仅凭自己的付出来评判自己的所得多少，是不恰当的。本来，如果有一个远见卓识的朋友，听到小安的抱怨，应当提醒他多动腿，少动嘴。可是小安碰上的同事却没有一个理智的“思想者”，而是群起鼓噪，煽风点火，生生把一个羽翼未丰的菜鸟推上了“加薪战役”的前线。 且说总经理打开邮件，顿时一拍桌子，高声说道： “绝对不加薪，今年都别想!”总经理的这一高声断喝，传播的速度比风都快。又有很多“好心人”把这个消息告诉了小安，小安脾气也不小，连夜写了辞职信决定走人。 小安走了，总经理暗自觉得有些可惜——本来想锻炼锻炼这个年轻人，好让他将来担当技术骨干的，没料到他未到两个月就放下手中的工作走了…… 总经理让HR经理调查小安离职的“幕后原因。”被调查者纷纷表白，自己与离职人员无关，之所以最近频繁出现人员流动的原因，都是因为工资偏低。最后，总经理为各位“忠心留守”的员工都上调了工资。 危险的“攻守同盟” 根据心理研究，人的注意力是有限的——即某时某刻只能注意一个对象。大家经常批判的“推过揽功”，就是利用人类注意力的这一特征而实现的。 人非圣贤，孰能无过?既然大家都是凡人，工作中就难免出现失误。但是，有雅量容忍下属犯错的领导却有限。于是，本来“知错能改，善莫大焉”，可有几个领导能给你改正错误的机会?因此，向上级解释工作失误的原因时，一定要留个心眼啊! 小赵为人敦厚，勤劳肯干却不善言辞，对于领导的指示能够执行，但是并不懂圆通，因此得罪了不少人。小赵的直接经理小孙恰恰和他个性相反，是一个“灵活机智”的人。一次，孙经理没有仔细审核合同，使小赵经手的一份合同出现了非常严重的疏漏，造成公司的一笔业务亏损。总经理闻讯非常恼怒，一定要将责任人严办。孙经理虽然心中忐忑，但是毕竟是经过风浪的人，他在第一时间跑到总经理办公室，向领导保证调查整个事件，并建议召开检讨会，将总经理的意见下达到部门中的每个人。 草拟合同的小赵听到消息，登时慌了。虽然合同出现重大失误，但是他是听从孙经理的话才贪图快捷，没有按照流程办事的。于是小赵立即找孙经理商议办法，孙经理苦口婆心地指点道：“小赵，你也是老员工了，对公司的各项规章制度应该了如指掌，现在出现重大失误，如果是其他员工，我肯定没有多余的话就让他走人。但是你平时一向工作努力，我还是会向上面争取给你机会的。话又说回来，这件事我也有很大的责任。这样吧，你跟总经理解释一下，我也向总经理低头认错，咱们分担这事的责任，事情就应当好办一些。” 小赵听后依言行事，主动找到总经理，解释整个事情的来龙去脉，诚恳地坦白了自己在工作中的失误。总经理听罢，没有说话。第二天，总经理找孙经理谈话，想听听他对这件事的看法，也包括对小赵的处理意见。孙经理说： “小赵是老员工，出现这种工作失误非常不应该，而且听说其他部门对他的意见很大。据说小赵曾经出言顶撞客服部经理，气得客服部经理发誓再也不和小赵打交道了。” 这几句话的确具有杀伤力。部门出现重大失误，其经理起码监管不力，何况员工的错误是在其授意下发生的，部门经理更是难辞其咎。但是，孙经理在解释错误发生的原因时，却将总经理的关注点悄悄转移到小赵身上，让总经理的不满情绪有了一个明确的靶子——这是以牺牲小赵的前途为代价的。最后，最终调查结果出来了，处理决定也公布了——小赵被辞退，黯然离去，而孙经理呢，仅仅是挨了批评，说“不能给自己部门的人护短”。这句话，当然是孙经理向临行前的小赵表白的。 借口的威力 小杜是公司技术开发部门新上任的主管。在这家公司里，有许多难以解决的技术难题，简直就像“一个被猫爪子抓过的毛线团”。公平地说，这不能怪小杜，因为这是在公司长期发展过程中留下的“后遗症”。但是，作为技术主管，小杜有责任改善这种状况。 新官上任三把火。当公司领导问及小杜能否尽快解决那些技术难题时，小杜拍着胸脯说包在他身上! 可是，半年过去了，技术难题依然卡在那里，越来越成为制约公司发展的瓶颈。小杜也真的着急了，可是解难题哪里有拍胸脯那么简单?小杜只好改变策略，把技术难题下放到部门的各个员工身上，每个人负责一项。但是，他们需要解决的问题很庞杂，需要密切的配合，在这方面，小杜完全没有经验。在公司例会上，小杜的工作进度缓慢，不少问题有头无尾，难以完成。但这并没有让小杜难堪。他的理由一大堆，当然，这些理由全是与别人有关——“现在的大学教育水平实在有限，那个新的程序员竟然完全不了解以前的语言!”“张伟没有工作热情，交给他的工作总是拖延，没有一件完成得了!”“李健技术能力不足，什么问题都来找我，我哪有那么多功夫给他解释?” 小杜的抱怨经常在公司领导的耳边响起。领导找员工谈话了解情况，员工们说，小杜给他们的压力特别大，常对他们讲：“你们要是做不了工作或者不能按时完成工作，就请走人!” 虽然话不中听，可领导们对小杜的工作态度还是很满意的。于是，小杜每天的工作从“组建团队解决技术难题，指导下属员工的工作”渐渐变为“筛选简历，面试候选人，对新员工进行培训”。小杜在短短的两个月里换了三批下属团队，而且问题的根源也变成了“人才难寻”，“员工流失”等人事问题。小杜每次换人，公司领导都把人力资源部经理训上一顿：“要严把面试关啊!难道就不能开拓一下新的招聘渠道?” 其实，懂软件编程的行家都能明白小杜抱怨中的不合理成分，也能知道人员流动真正的原因。但是只要存在“是”与“非”，关键就不在于谁是与谁非，而是领导相信谁的话。所以，小杜部门的人员流动，最终让人力资源部的招聘专员也是每两个月换一个。 凭心而论，要说“话多”的人心肠有多么歹毒也是不公正的，很多时候大家在说“闲话”的时候并没有预测自己话语的力量和事隋的后果，只是随口说说，但随着事态的发展，人们就不得不断调整自己的“闲话”，让自己处于有利的形势。所以，无论是普通员工，还是公司的各级管理者，都应知道舌头下面有陷阱，一不小心，可能就要掉下去! |
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