“21世纪什么最贵？人才最贵”。即使最小的项目组，也是人最重要。但是由于人事工作一般由更高的经理和公司的人力资源部门负责，项目经理在这方面基
本都没有什么权限，所以很少有项目经理专门关心这方面的事。
在中国人的人文环境中，也没有鼓励大家去分析别人的性格。“钩心斗角”从来都是贬义词。虽然有“知人善任”、“因人施教”等说法，却从来没有说如何达到
“知人”、“因人”的状态。
为了达到“知人善任”的水平，项目经理还是要抽些时间来研究项目成员的性格和习惯，甚至平级同事、领导的性格和习惯，再根据他们的性格和习惯找到与他们合作、工作的最佳方法。
项目成员可能有各种不同的性格。有的人主动，事情不用安排机会自己去做；有的内向，不好找项目经理交流；有的喜欢做某方面的事，不喜欢其他事情；有的一
遇到问题，就会找其它人帮忙；有的即使困难已经导致进度延迟，也不会说话。有的喜欢和人打交道；有的却将与人交际视为杂事，只愿意做技术开发工作。
项目经理要根据项目成员不同性格来安排工作，也要因为性格选择不同的进度跟踪方法，沟通方法。
对每个项目成员，我们都要想想以下问题。
他的成就导向（事业心）强吗？
他的愿意加班吗？
他的愿意妥协吗？会不会总是坚持意见？
他经常有个人见解吗，经常发表独立意见吗？什么环境下他最愿意说话？
他的和项目成员经常在业余时间一起活动吗？他有什么业余爱好？
他的技术能力怎么样？以前做过些那些开发工作，在那些方面有很好的经验？在某些技术方面有特别兴趣吗？
他遇到困难时会怎样处理，会自己独立处理，还是马上找其他人帮忙吗？困难已经影响进度时，会不会报告？
他最近三年有什么打算吗？是否考虑读研、换工作内容（开发换到市场）？
他最近想做那方面的工作？
他口头表达能力怎么样，文字写作能力怎么样？
他的工作态度怎么样，严谨吗？工作是否坚持按照公司流程，是否会反对其它人违反公司流程？
他工作成果的质量水平是否一致（时好时坏），是否很高（一般），是否需要确认后才能发布？
他的理解能力怎么样？是否能很快的理解工作安排？
他的英语水平怎么样，通过了几级，口语、听力、阅读好吗？
他能胜任更高一级的技术职位吗？
他能胜任更高一级的管理职位吗？
他有团队精神吗？能否主动承担责任，是否会推卸责任？
他是理性的，还是情感性的性格？
他是亲西方，主张全盘西化；还是讲究中国传统，有很多中国传统特点？
他有什么禁忌没有？
他有什么特别的习惯没有？是否需要照顾的地方？
他身体好吗，是否有些在工作中需要照顾的方面？
他生活上有困难吗，是否需要照顾？
这上面很多问题，并没有绝对答案；部分问题的答案也没有好坏之分。思考这些问题，只是要搞清楚团队成员的性格特点，便于以后交流，分配工作也可以根据性格进行。
《读人》一书中说，看人主要看三个方面，包括社会经济背景、同情心、（？），可以供大家参考。
可以准备一个execl表格，每行列出需要关注的性格和习惯点；每列作为一个员工，然后对每个员工进行分析，填写对应的项。这样做一次，即使很多项没有
填写，也会让你对所有员工的习惯进行一次完整的思考，促使你更加了解员工。以后偶尔做一次，更新一次。在以后的交流和工作安排中，对人员的把握就会好很
多。
我觉得这项工作帮助自己完成了从一个技术人员到基层经理的角色转变的很大一部分工作。在没有做这项工作前，虽然自己是项目经理，但是还是自己做自己的开发，很少想团队成员怎么想。
还有一种方法，可以让团队成员分析自己；也可以让团队成员分析同事。这种方法我还没有试过，不知道有什么副作用。
我还觉得，当某个项目经理、部门经理工作有变动时，应该把这一项作为工作交接的内容，以便于新任经理快速熟悉人员。
除了人员性格和习惯，还可以进行人员的利益分析，人员的情感分析。
做这样的事情，经常给我造成在钩心斗角的心理负担。我其实是希望把所有事情拿到桌面上来讨论。在这儿，也提醒大家，我们做人要坚持原则。送大家一句我在考英语四级做阅读时学到的一句话，“do good deeds, make money”。我们不能害人。
