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一、我国现有的教师激励机制中存在的问题
1. 薪酬设计上不合理
我国目前的薪酬模式主要是采用以职务和资历为中心的模式。这种模式主要是依据教师个人所具有的职务级别、工龄、学历、职称等来设计薪酬，既没有突出岗位的要求，也没有把教师个人在岗位上的贡献考虑进去，从而导致了收入分配中的平均主义和论资排辈同时并存的现象。而且由于同一级别职务工资是相同的，而行政责任轻、工作量少、受监督的面更小，因此，在一些学校出现教师宁搞行政不当一线教师的状况，说明基于职务和资历的工资制度不能调动起教师的积极性。
其次，在薪酬设计上，普遍存在着“重科研、轻教学，重数量、轻质量”的倾向。无论何种类型的学校，往往不对教师进行任何区分，一律以发表论文的数量这一硬指标与教师的年终结构工资发放挂钩，这无疑导致教师不能把心思放在教学上或深入的科学研究上，而是追求那些短、平、快的科研项目，甚至导致教师以牺牲非量化目标为代价而达成短期量化目标的现象。
2. 绩效考评体系不健全
其一，考评指标设置不合理。目前学校在对教师进行绩效评价时，往往对教师类型不做区分，以统一的表格和内容对所有类型的教师进行相同内容的考核，而教师有不同的系列，如实验系列和教师系列，各系列又有不同的职称等级，不同系列和等级的教师在完成同样教学任务和科研任务时付出的劳动是不同的，学生对不同职称教师所寄予的期望以及反映在生评师的结果上也是不同的，因此以一刀切的指标对各种类型教师进行评价缺乏科学依据。
其二，考评方式过于单一。传统的人事管理中，对教师的考评多运用主管考评，而主管领导限于精力，并不能全面了解每一个下属，因此光依靠主管考评难免失之偏颇。也有一些学校采用了教师自我考评和学生考评相结合，但在权重的分配上，往往学生考评被赋予了较少的权重，从而不能正确评价教师的绩效。
其三，考评结果无反馈。一些高校对绩效考评不重视，每年一次的年终考核流于形式，考评之后的结果没有通过各种渠道及时向当事人反馈。绩效好或差，当事人一无所知，绩效好的不能得到进一步发扬，绩效差的也不能及时得到改进。
其四，考评结果未与薪酬挂钩。绩效优秀的没能得到薪酬上的奖励，绩效差的也没有任何的惩罚或鞭策措施，从而绩效考评失去了应有的激励作用。
3. 激励方式单一化
学校在激励方式的选择上，通常比较注重物质激励，片面认为金钱能够激励所有的人，能够解决所有的问题，而忽视了高校教师这一高知识群体在基本的物质生活的低层次需要得到满足后，更重视的是尊重和自我实现的需要。因此，学校在激励方式上忽视了其他精神的、内在的、发展性的激励手段的运用，影响了激励的整体效果。
4. 激励方法简单化
在激励过程中，目的性差、计划性弱，不能充分考虑教师需要的差异；激励只重短期效果，缺乏系统性、全局性；此外在激励的时间、内容和力度上缺乏弹性。例如即使发现有的教师表现很优秀，往往也要等到年终评先进时才加以考虑，缺乏时效性和针对性，使得激励的实际效果大打折扣。
二、我国教师激励机制的创新
（一）设计科学合理的薪酬制度
1. 基于岗位和绩效的激励。一是加大岗位津贴制度改革。不同岗位对人的要求不同，需要人们承担的责任和义务也不同，因此应根据岗位性质设置岗位津贴，薪随岗变，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，废除职务终身制，形成能进能出、能上能下的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和才能发挥的制度，调动教师工作的积极性。
二是实施以绩效为导向的薪酬制度，提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重。淡化教师的职务意识，依据教师的工作绩效确定薪酬水平，只要他们的个人能力达到一个等级，就应获得相应的薪酬，通过薪酬与业绩挂钩，引导教师对绩效的关心和改进。
2. 协调教学与科研的关系。大学教学要求教师具备知识的系统性与较强的表达能力，大学研究则要求教师具备专业知识的专深性与创新性，两者往往不能完全兼容。在时间资源与知识资源及个人兴趣等约束条件下，这种不兼容性矛盾在相当部分教师身上表现得更为突出。但目前学校职称评定主要是依据科研成果的数量和质量，这就使得各种类型的教师几乎均难以摆脱科研任务，而这正是造成教师职业痛苦的根源。为此，学校应重视基于教师能力的教学和科研工作成果的考核，可以将教师岗位细分为教学科研岗、教学岗、科研岗三类，对于教学科研岗位的教师，要求在完成一定教学的任务外，还必须发表一定数量的学术论文；对于教学岗位的教师，其主要任务是完成规定的教学工作量，在完成教学任务外，若发表学术论文，则享受额外的奖励；而科研岗位的教师则在承担国家级的科研任务的同时，必须发表一定数量的学术论文。如此便能使各种类型教师尤其是教学型教师能安于教学，并最大限度地发挥自身优势。
3. 弹性考核与延期支付相结合。考虑到学术研究的特殊规律性，可改变原有的年度考核模式，将考核周期适当延长。例如，对于考核期无法完成科研任务者，可缓发部分岗位津贴，直至其在规定的延缓期内完成任务再予以补发。而对于延缓期内仍无明显突破者，学校则有权予以降薪或提出解聘。这种把考核周期与延期支付结合起来的弹性考核机制，既能对从事长线项目的教师给予支持，又可解决科研方面因急功近利导致的粗制滥造问题。
（二）完善绩效考评体系
1. 合理设置考评指标体系。尺有所短，寸有所长，不能用同一把尺子来衡量所有教师的教学科研水平。针对不同岗位教师，宜分别设置科学合理的指标体系，既要能客观评价他们的业绩，也要对其行为态度进行合理考评。
2. 综合运用多种考评方式。除了由主管对教师实施考评外，还应综合运用多种方式，例如，同事考评、专家考评、自我考评、学生考评。尤其是学生作为受教育者，对于教师的教学水平和态度最有发言权，因此在各种方式考评的组合中，应该占据更大的权重。通过以上多种方式对教师进行360度考评，有利于更加全面、客观、公正地评价教师的业绩，从而调动教师的积极性。
3. 及时反馈考评结果。绩效考评的目的在于肯定成绩、总结经验、找出差距并进行改进。因此，考评的结果应当及时反馈给被考评者，利于其总结经验，发扬优点，找出不足并加以改进提高。
4. 依据考评结果进行激励。考评结果应当作为绩效薪酬的依据，并在考核的当期即与薪酬挂钩，让每个人都看到个人的绩效是如何影响自己的薪酬的，从而激发大家提高工作绩效的热情。
（三）丰富激励方式
物质激励虽然在一定程度上能够满足人们基本的物质生活需要，但是对于物质需要基本已得到满足的教师来说，更看重的是精神激励。因此，学校在运用物质激励的同时，应综合运用多种精神激励方式。
1. 目标激励。目标是人们努力的方向、前进的动力。学校应该将全体教师努力的方向、程度及奖惩标准与目标紧密联系起来，以便教师通过自我控制，努力使个人行为与学校目标相一致。但在设置目标时必须注意几点：一是要将组织目标与教师个人需要联系起来，使得个人在实现组织目标的同时，自身的目标也能得到实现；二是目标的难度要合适，否则便失去了目标的意义；三是将长期目标与短期目标结合起来，既便于操作也便于教师在完成阶段性目标之后对其实行激励。
2. 工作激励。根据双因素理论，使职工感到满意的因素往往是由工作本身带来的，即工作本身对于员工的意义、工作带来的成就感及个人的职业发展等。而成功的职业发展源于成功的职业生涯规划，教师强烈的自我价值实现和成就感的需要，迫切需要有明确的职业生涯规划来指导其实现。这就要求学校要针对每个教师的个人兴趣、年龄、专业特点、研究领域等，为其制定职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标，同时为教师实现职业目标创造条件和提供支持。
3. 授权和参与激励。授权能使教师在实现组织目标的过程中，更好地调配相关资源去完成自己的任务，同时，被授权还能使教师感受到来自领导的尊重和信任，增加教师对组织的归属感。此外，还能统一认识，让教师理解决策的目的和意义，认同决策方案和目标，从而提高其实现目标的积极性。
4. 培训激励。由于大学教师肩负教学和科研的双重任务，要不断提高自己的教学和科研水平，需要不断地学习，继续教育就显得尤为重要。因此学校应该对教师培训进行认真规划，努力创造条件，确保每位教师能够经常获得培训的机会。
5. 荣誉激励。当教师个人努力工作取得了优秀业绩时，学校应及时给予高度肯定，并给予相应的荣誉称号，满足其受尊重的需要。
（四）运用激励艺术
1. 激励的差异性。人们行为产生的过程遵循着“需要——动机——行为”这一规律，要使个人产生组织所期望的行为，就必须研究个人的需要并据此进行激励。每个人年龄、心理、个性特征等各不相同，其需要的内容和层次也不一样。因此，学校在对教师进行激励时，必须对此进行仔细研究和区分，根据不同教师的需要采取差异化的激励。
2. 激励的及时性。当教师取得了优秀的业绩后，如果能够获得及时的肯定和奖励，这就会鼓励他今后进一步努力，从而在工作中取得更好的成绩，同时也让其他人看到努力带来的回报，并积极采取行动。反之，则会挫伤本人及其他人的积极性。
3. 正激励与负激励相结合。学校在运用正面激励调动教师积极性时，还应该同时运用负激励，即建立淘汰机制。只有当每个教师都有了危机感，才能保证教师队伍始终充满生机和活力。
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