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企业劳动用工风险提示
【阅读提示】：
1、 单位的规章制度起什么作用？是不是只要是规章制度就可以作为法院审判的依据或者作为单位的有力武器？
2、 不签订书面劳动合同或者迟延签订书面劳动合同会有什么样的法律后果？
3、 试用期应该注意哪些问题？
4、 如何看待用人单位或者劳动者的欺诈行为和后果？
5、 在签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位可否解除劳动合同或者裁员，？
劳动合同法下用人单位的用工风险及策略
一、 规章制度风险及策略
【风险提示】
1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据，因为公示或告知方法使用不当或者不经过民主程序而导致无法向仲裁庭或法庭举证。规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、不合法的规章制度，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、不合法的规章制度，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
4、程序不合法的规章制度，导致所有的内部管理都是不合法的。
5、没有在规章制度中明确规定什么属于“严重违反用人单位的规章制度的”，什么情况属于“严重失职”，什么情况属于“给用人单位造成重大损害的”而以此为依据解除劳动合同的。
【策略建议】
1、规章制度制定修改应当履行民主程序，（至少表面工作要做），并保留已经履行民主程序的相关书面证据。
2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；
3、履行公示程序，公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。
4、对“严重违反用人单位的规章制度的”， “严重失职”， “给用人单位造成重大损害的”的具体情况在规章制度中明确规定以利于操作，如2000元达到“给用人单位造成重大损害”
5、到现在还没有制定规章制度的一定要制定，没有经过“民主程序”和“公示程序”的务必走此程序。
二、书面劳动合同的风险及策略
【风险提示】
1、工资成本的增加，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、无固定期限合同的成立，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3、法定无固定期限合同+双倍工资，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【策略建议】
1、革新用工观念，将用工后再签合同转变为先签合同后用工。
2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；
3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，防止劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。
4、学会签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。因为此类合同终止不需支付经济补偿金，连续订立二次以上也不需要订立无固定期限劳动合同，用人单位运用得好，可以降低解雇成本。
三、试用期风险及策略
【风险提示】
1、无固定期限合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，视为已经连续签订两次固定期限的劳动合同，这时，劳动者可以无条件提出签订无固定期限合同。
2、赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
3、人财两空风险：用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
4、工资风险：试用期工资为“本单位相同岗位最低档工资”、“劳动合同约定工资的百分之八十”、“最低工资标准”这三者中最高的一个。
【策略建议】
1、合理设定试用期限，但超过法定标准：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
2、不重复约定试用期。
3、不签订单独试用合同。
4、试用期不要随意解雇，解雇必须是不符合录用条件。
5、要把录用条件具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。
6、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
7、试用期工资在不低于最低工资标准的情况下，对于相同岗位最低档工资和劳动合同约定工资的百分之八十只能约定一个，约定两个时有取最高一个的风险。
四、欺诈风险及建议
【风险提示】
1、劳动者提供假学历证、假身份证等欺诈使合同无效，用人单位仍然应当支付工资报酬。
2、劳动者在另一单位还未辞职而隐瞒与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害的，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。
3、用人单位故意隐瞒工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等，不履行告知义务导致合同无效，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【策略建议】
1、招聘时，要求劳动者提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
3、操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进行设计。
五、用人单位解除合同风险及策略
【风险分析】
1、双方协商解除时，用人单位主动提出的，需支付经济补偿，劳动者提出的，用人单位可不支付经济补偿。
2、第40条规定的用人单位 “非过失性解除劳动合同”时，如果不采用书面形式或者未提前30天通知，属于解除程序违法，应当支付2倍经济补偿金。
3、不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付2倍经济补偿金。
4、如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。
【应对策略】
1、协商解除时，尽量让劳动者主动提出，且保留相关证据，以证明劳动者主动提出，不用支付经济补偿金。
2、在40条下，选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
3、任何情况下的解除，不要怕书面麻烦而采用口头形式。
4、在制度中规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则双倍经济补偿金。
5、劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则双倍经济补偿金。
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