|
劳动保障万事通 2012-05-15
入职被要求提供担保附条件招聘员工违法来自：www. 2012-05-15 00:29:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/180614.html' );
 阅读原文 王先生通过了某公司的面试并收到了该公司的录取通知，月薪8000元。可在如此高薪的诱惑下，王先生却怎么也高兴不起来。 原来该公司要求在签订劳动合同前，王先生应提供担保人并签署担保函。担保函中明确，如果王先生在该公司工作期间有违法、违反劳动合同、违反协议或承诺书的约定、违反公司规章制度规定的行为，担保人有监督、督促义务，并需承担公司的损失。担保函作为劳动合同的附件，与劳动合同有同等法律效力。 该公司表示，如果不提供合适的担保人，将不录用王先生。 王先生羡慕该公司的待遇及发展前景，可是在找担保人时却犯了难。首先，合适的担保人难找;其次，王先生担心就是有朋友愿意担保，万一以后自己辞职，朋友会受到牵连。 说法：根据《劳动合同法》第9条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这说明，用人单位不能扣押证件、要求担保、收取财物。其中担保包括提供保证人，和交纳保证金。 所以该公司不能要求王先生提供担保人签署担保函。即使王先生已经有了担保函，也因为担保函违反《劳动合同法》，而没有法定效力。 劳动关系短期中断工龄不能“归零”来自：www. 2012-05-15 00:26:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/180613.html' );
阅读原文
《劳动合同法》第14条第2款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条规定的解除合同之情形，续订劳动合同的。 你所在的单位采取给职工放假、拖延时间签订劳动合同的做法，企图使工龄“归零”，这不仅影响了劳动关系的和谐稳定，损害劳动者的合法权益，也不利于企业的发展。所以，这种做法不仅是错误的，而且也是徒劳的。因为，《劳动合同法实施条例》第9条规定：“劳动合同法第14条第2款规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”据此，只要原单位继续与你们签订劳动合同，即使存在工作时间的短期中断，也改变不了“劳动关系连续”的事实，之前的工龄就应当连续计算。你在本次合同到期后，可以依法要求签订无固定期限劳动合同。如果届时单位以之前的工龄“归零”为由拒绝，你可以通过申请劳动仲裁维权。 未用实名工作不影响劳动关系认定来自：www. 2012-05-15 00:03:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/180612.html' );
阅读原文 刘海芬参加了某汽车服务技术公司招用车间工人的面试，被录取后被要求5天后到公司报到，并且要求在办理入职手续时带好身份证。就在刘海芬准备报到材料时，发现自己的身份证刚过期，但是如果此时回老家办理肯定会错过报到上班的时间。为了不丢失这次工作机会，刘海芬就借用了自己亲姐姐刘海萍的身份证。因为姐妹俩长得像，在办理入职手续时，公司人事部也没有觉察到异样。刘海芬以刘海萍的名字很顺利地进入了公司上班，而且用姐姐的名字一干就是两年，期间也没有人发现问题。2009年10月，刘海芬在上班途中遭遇车祸，被路人紧急送入医院救治。情急慌乱中，刘海芬用自己真实身份进行了就诊，医院诊断其右臂骨折。事故发生后，刘海芬认为，根据《工伤保险条例》规定，职工在上班途中受到机动车事故伤害的依法属于工伤，故向公司提出要申请工伤认定。在准备申请工伤认定材料时，公司这才发现刘海芬的真实名字。刘海芬这时才不得不向公司如实讲述自己冒用姐姐刘海萍名字上班的事情。为此，公司拒绝为刘海芬申请工伤认定，并且否认与刘海芬存在劳动关系。刘海芬不服，向劳动争议仲裁委提出仲裁，要求确认与公司存在劳动关系。 公司则认为，刘海芬以刘海萍的名义与公司签订的劳动合同，因存在欺诈行为属于无效劳动合同。按照我国《劳动合同法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。 《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系。”该条款已明确，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的唯一标准。 本案例中，公司对刘海芬本人在公司工作的事实并不否认。但是，公司坚持的观点在于，《劳动合同法》第18条规定了因欺诈订立的劳动合同属于无效合同，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。 刘海芬以刘海萍的名义和公司签订的劳动合同虽然因欺诈而导致劳动合同无效，但劳动合同无效和双方是否存在劳动关系是两个不同的概念。事实劳动关系是一种状态，而不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实状态仅仅是客观情况的反映，不存在效力问题，因此，也就不存在无效的情况。因此，借用他人身份证不影响事实劳动关系的认定。 其次，从合同法角度分析，劳动合同无效的概念，也是源自《合同法》中对于无效合同的定义。无效合同的法律后果按照《合同法》的规定，合同无效的当事人，基于无效的法律事实，依法应承担的返还财产、赔偿损失和追缴财产等民事责任。但是由于劳动合同与一般合同的性质不同，劳动合同是一种具有人身属性、重实际履行的合同，劳动力一旦付出，就无法按照一般民事关系的处理方式恢复到合同订约前的状态，因为这时劳动者已提供了劳动。 如果对劳动合同简单地照搬民事合同中的无效、撤销制度，对已经发生的劳动关系持无效、否认的决定，势必侵害劳动者的权益。因此，劳动合同无法适用合同法的原理，对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护。 《劳动合同法》对以欺诈手段签订的劳动合同作了合同无效的规定，但由于劳动合同的特殊性导致无法恢复到合同订立前的状态，因此无形中损害的是双方当事人的利益。上述案例，虽然法律确认了刘海芬与公司之间存在劳动关系，也认定刘海芬受到的伤害事故属于工伤，但刘海芬如何获得工伤赔付，又是一条曲折的道路。刘海芬的遭遇也给用人单位带来一些警示，入职手续并非过过场，严格把关才是避免纠纷的第一道关。 员工走时不办移交能不付经济补偿金吗？来自：www. 2012-05-14 23:32:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/180611.html' );
阅读原文
我们是一家民办企业，在处理一员工离职时与其发生了一些不愉快，今天想咨询一些法律上的问题。我们这位员工姓李，是公司技术骨干，是我们花了一大笔钱从其他地方挖角挖来的，他主要负责公司数据库的设计、维护等工作，当时谈好年薪二十万，年终还可获得一定比例的红利。开始一年，我们合作得还蛮愉快，但是到了第二年，公司效益不是很好，为了扩大再生产，几位股东就没有分红。但小李却为了红利的事与公司闹得很僵。事后，了解到小李已有到他处谋职的意向，故本着息事宁人的想法，公司和他协商解除劳动合同。但此后小李却一直没有将当初入职时公司配发给他的手提电脑、汽车钥匙等交还给公司，而且关于数据库的一些重要资料，小李也迟迟没有交给公司，使我们的日常工作无法正常开展。为此，我们不得不与其交涉，但未曾想小李却先提起仲裁申请，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金等。我们觉得他这样很无赖，可是又该怎么讨回相关的财产?经济补偿金我们该不该给他呢?
用人单位与劳动者在建立劳动关系时应当就双方间的权利义务进行明确，这样可以避免在合同履行过程中因约定不明而产生争议。你们和李先生争议的产生可能就是你们在签订合同时对于红利的分配条件等未做明确约定所致。从你所述看，你们劳动关系的解除系双方协商一致，根据《劳动合同法》的规定，此种情况下用人单位应当按劳动者在本单位的工作年限按一年一个月工资的标准支付经济补偿金。因此，你单位有义务支付李先生经济补偿金。根据分析，你方之所以不愿支付经济补偿金，恐怕与李先生未能履行相关的移交手续直接相关。而从当前的劳动法律看，李先生的行为显然难受法律保护。首先，根据《合同法》的规定，依法签订的合同对双方当事人都具有法律约束力，当事人应按照约定全面履行自己的义务。而对劳动合同双方当事人来说亦是如此，即使在解除劳动合同后双方当事人亦应本着诚实信用的原则，履行相应的通知、协助、保密等义务。而此协助义务就包括了办理交接、履行相关手续。现实生活中，劳动关系结束后劳动者一方不办移交、一走了之，导致企业正常生产经营受到影响的情况也时有发生。为了杜绝此类情况的发生，《劳动合同法》在制度设计时对经济补偿金的发放时间做了限制性规定，即用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。因此，作为用人单位一方在劳动者未完成相关交接手续时，可以先不支付经济补偿金。当然作为用人单位首先需要证明劳动者一方存在需要移交的相关材料或手续尚未办结。李先生虽然就经济补偿金申请仲裁，但如你所述其显然未完成工作交接，你公司可以此为由进行抗辩。当然，你亦可以主动申请仲裁，要求其办理相关移交手续，返还相应财产。 企业“雪藏”合同让职工很受伤来自：www. 2012-05-14 23:19:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/180610.html' );
阅读原文 三个年轻人，在职业生涯初期，因签订劳动合同受骗上当。这些案子提醒我们：进一步规范劳动合同签订程序，才能更好地维护职工群众的劳动权益。 小马、小李和小王，3个年轻职工，前来本报投诉时，都说他们被企业骗了，在劳动合同上摔了一个大跟头。并且，郁闷于胸，有话说不出，有气无处出。他们希望有关部门严查这些“用心险恶”的用人单位，在劳动合同签订过程中，改变劳动者被动局面，让职工也有权力参与劳动合同的签订，同时能够索要劳动合同文本。 小马说，他算处处小心，还是马失前蹄…… 签了合同不认人 小马是本市户籍大学毕业生，他学的是设计专业。毕业后，他进入劳动力市场参与应聘。 经过多次比较，小马选择了一家广告设计公司。面试、洽谈，交出几份设计稿后，该用人单位决定录用他。小马说，当时他就留了一个心眼，要求用人单位与他签订劳动合同，并且在录用后的3天内签订。 哪知，他还是马失前蹄，掉入陷阱。 在招聘现场，这家公司的招聘人员面对小马提出的要求，笑嘻嘻地出示了一份劳动合同，说，不要等3天以后再签，我们是讲信用的企业，信誉是我们的生命。你如果愿意加入本公司的职工行列，我们现在就签。 小马仔细阅读了劳动合同条款后，欣然落笔。这家公司的招聘人员收回劳动合同说，等你来上班了，我们就把劳动合同发给你。小马想想也是，人未去，总不见得让人家先把劳动合同给自己。 上班第一天，这家公司就要求小马加班。小马有点不情愿，老板就开导他：我也是这样一步步走过来的，就是现在做老板，也是经常加班。年轻人就要发扬吃苦耐劳的精神。小马想想也是，便坐在电脑前继续工作。 从此，加班就与小马结下了不解之缘。 社保费没有缴纳 上班3天后，小马向这家公司的人力资源部主管提出领取劳动合同的要求，主管马上板起脸，很严肃地教训小马：年轻人，上班才几天，怎么可以随便向公司要这个那个，我们是大公司，会赖你劳动合同? 过了一个星期，小马再次开口要，人力资源部主管又皱起了眉头说，劳动合同是签订了，但生意太好，老板这阵子没有时间看。等老板看完了，就发给你。 转眼一个多月过去了，企业还是没有把劳动合同给他的意思，小马心里开始焦急。同时，他也怕企业侵犯他的劳动权益，便上网查看自己的社会保险费记录。一查之下，竟然发现是零记录。 工资发的是现金 时光飞逝，转眼3个月过去了。企业每次发给小马的工资，发的都是现金。每次发工资，人力资源部都让他一个人到办公室去签收，签收完毕，人力资源部就把工资发放签收单收回。 小马想复印一份，人力资源部的主管说，我们实施的是保密工资，把签收单给你，工资数额泄露出去怎么办? 小马说，自从进入这家公司，他几乎天天加班，每周7天，每个工作日，他都要工作12小时，双休日每天要加班8小时，真正做到了“5+2”“白+黑”。可是，企业从来不支付加班费。 无法忍耐打官司 工作半年后，小马除了中秋节加班拿到加班费外，其他加班时间一概白干。他再一次查阅社会保险费缴纳记录，该记录始终为零。实在无法忍耐的小马找到老板，要他评评道理。 老板左看右看，看了小马半天，扔出一句话：你是谁?你当你是谁?不服是吧，那你去打官司。 小马把企业告到区劳动争议仲裁委。仲裁委受理处让小马出示劳动合同。小马说，劳动合同在企业那里。受理处的同志让他出示工资单等能够证明他与用人单位之间存在劳动关系的证明。小马说，没有。受理处的同志让他仔细想一想，有没有考勤卡。小马说，还是没有。 受理处的同志告诉他，打官司打的就是证据，没有证据显示他与用人单位之间存在事实劳动关系，他们可以受理，但打赢官司难度很大。 小马说，他那个郁闷啊，至今仍堵在胸口。 本报提醒：劳动法律规定，企业与劳动者建立劳动关系，就要签订书面劳动合同，一式二份，交给职工一份。如果用人单位只签一份，或不把劳动合同交给职工，其中肯定有猫腻。 小李说，企业倒是签了两份劳动合同，但最终还是给他吃了药…… 不给合同有玄机 小李大学毕业后，进入一家猎头公司担任了“猎人”———专门给公司找跳槽的人才精英。他进入公司不到一个月，公司就与他签订了劳动合同，并且一式二份，签订劳动合同时，老板告诉他，是一年期的劳动合同，并且，只要求他填了姓名，其他一概不让填，还未将劳动合同交给他，理由是劳动合同放在企业，便于保管。 小李想要，又怕自己是新人，刚进单位就得罪了老板，于是作罢。 春去秋来，转眼到了一年，小李想，公司与自己签订的一年期劳动合同已到期，该续签了吧。但是，公司就是没有动静。 连续几年未续签 又是两年过去了，小李几次想提醒老板，但想到自己拿着一份不错的薪水，还有提成什么的，一年下来，也有八九万元，如果因为续签劳动合同与用人单位闹翻，这份肥差就没有了。于是，他就忍住不吱声。 但他也害怕用人单位不讲信誉，便处处小心，注意搜集证据，把自己经手的猎头业务合同复印了，还做了与老板关于劳动合同的对话录音，甚至把自己的工作场所都暗中拍了照。 小李说，他听律师说，打官司打的就是证据。如今，他把证据搜集的如此充分，老板到时想赖都赖不掉了。 争议之际中了招 小李摇着头说，这个老板太厉害了，他千防万防，处处设防，结果，还是中了招。 日前，公司老板笑着对小李说，你的劳动合同到期了，公司不想再续聘你了，请你另谋高就吧。 小李说，公司既然不想用他，他赖着不走也不是道理，但经济补偿金之类的东西总该算算清吧，这也是法律所规定的。 老板连声OK，还把公司保管的劳动合同交给他一份，并且开出了书面退工单，要求当场结清各项费用。 小李拿过公司的劳动合同一看，傻了眼，劳动合同上写的聘用期为3年半，而且他的月工资竟然变成了上海市最低工资。小李提醒老板，他拿的工资大大高于这个工资数。老板说，你别胡闹，像你这样的人，到哪里都是拿上海市最低工资，并且，不可能有提成什么的。 小李说，本来，他是想与公司打官司的，后来想想，打官司耗时费力，更主要的，“猎人”圈子很小，自己与公司闹翻了，以后就业就困难了。他只能忍着，按上海市最低工资标准，结算了经济补偿金。 本报提醒：空白劳动合同签不得，签了不索要更犯了职场大忌。因为空白合同一旦由职工填上了自己的姓名，企业修改了其中的条款，就会造成职工的损失。比如终止期单位可以随意确定，工资收入也可降到最低，让职工吃哑巴亏。 小王说，农民工吃了洋合同的亏，那才是最郁闷的事…… 洋合同欺骗“睁眼瞎” 小王说，要说郁闷，他才更郁闷。小王是安徽宣城来到上海打工的农民工，经老乡介绍，来到一家外资企业担任了清洁工。工作大半个月，企业就提出与他签订劳动合同。小王虽然文化程度不高，但劳动合同还是看得懂的。可他拿起企业提供的劳动合同时，却傻了眼———那是两份同样的英文合同。 小王说自己看不懂。企业人事专员说，外资企业只签外文合同，因为签中文的话，老板看不懂。小王无奈，只得落笔。签完后，企业要收回劳动合同。小王说，你不给我一份也行，但你必须当我面把内容填完，盖章。人事专员完全按小王说的操作了，小王才安心。 外文合同藏猫腻 进入这家公司后，小王经常被领导要求加班。虽然加班多了，人很疲惫，但小王想，加班也能增加收入。忍了。但工作多个月，企业始终没有给他加班费。 小王既怕索要加班费丢了工作，又不愿企业不付加班费。便天天在自己的记录簿上记下加班时间，还复印了考勤卡。 一年以后，小王实在无法忍受企业的盘剥，便提出辞职，同时提出，要求企业提供他的劳动合同，全额支付他的加班费。如果企业不同意，他将以此为由，把企业告到区劳动争议仲裁委。 企业人事专员将劳动合同给了他，同时也告诉他：企业加班，需要填写书面加班单，经部门主管签字才生效。企业根本没要求他加班。他自觉自愿留下来干，那是他自己的事。 小王心有不甘，决定打官司，他请翻译公司翻译了洋合同。哪知，翻译内容一看之下，他感到自己快要崩溃了：洋合同写得明白———加班需要事先申请并填写加班单，经主管批准才能加班，否则无效。 本报提醒：洋文劳动合同签不得，本报已是多次提醒，因为一旦签订了洋合同，发生争议之时，职工既要花费钱财请专业公司翻译。有时，又因为歧义，造成误会。 专家说法 上海市红三权律师事务所主任罗强律师认为：从这3起投诉看，企业侵权的标的，虽然各不相同，但有一个共同点，就是签订劳动合同后，不把劳动合同交给职工，这种做法显然是违法的。 现行法律规定，聘用劳动者一个月以上，一年以内不签劳动合同，职工可以索要双倍工资。但是，企业与职工签了劳动合同，不把劳动合同交给职工，目前法律尚未设立处罚性条款。因此，从保护职工的合法权益出发，有关部门可以作出相应的规定，即企业与职工签订劳动合同后，企业要将其中的一份交给劳动者，并让劳动者签收。如果劳动者未签收，视作劳动合同未送达。由此引发的争议，企业要承担相应的责任。 补签劳动合同单位须付双薪来自：www. 2012-05-14 22:22:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/180609.html' );
阅读原文 ◆案例◆ 邓小姐大学毕业后被一家公司录用从事文秘工作，已经工作6个月，但公司一直没有与她签订劳动合同，近日，公司通知她签订书面劳动合同。邓小姐在表示同意补签的同时，要求公司应依照未按期签订书面劳动合同必须向劳动者支付双倍工资的法律规定，向其补发6个月工资。而公司认为，此前公司已按照口头约定按月足额向邓小姐支付了工资，且现已决定与其签订书面劳动合同，因而拒绝了她的要求，并对邓小姐说要么补签劳动合同，要么离开本公司。那么，补签合同后单位也得给劳动者付双薪吗? ◆说法◆ 我国《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。 ”第82条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 ”《劳动合同法实施条例》第6条第1款进一步明确规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。 ”从上述规定可以看出，支付给劳动者“2倍工资”和“补签劳动合同”是用人单位应当并列承担的责任。只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付2倍工资，而不管是否补签劳动合同，即没有任何免责事由。 本案中，该公司虽然在邓小姐上班6个月后决定与她补签劳动合同，但这并不能改变此前没有按期签订劳动合同的事实，因此应当承担向她每月支付2倍工资的责任。至于计算方法，《劳动合同法实施条例》第6条第2款规定：“前款规定的用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 ”因此，该公司按规定应当向邓小姐补发5个月的工资，而不是邓小姐所主张的6个月工资。 特殊工时管理规定公开征求意见(全文)来自：www. 2012-05-09 23:52:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/180538.html' );
阅读原文
据国务院法制办公室网站消息，人力资源和社会保障部起草的《特殊工时管理规定(征求意见稿)》8日向社会公开征求意见。 人力资源和社会保障部将有关事项说明如下： 一、立法原则 征求意见稿的起草坚持以下三个基本原则： 一是坚持维护劳动者权益和促进企业健康发展相统一。修订完善特殊工时制度，既要严格规范企业劳动用工行为、切实维护劳动者合法权益，又要考虑市场竞争条件下适度增加企业工时制度弹性、提升企业的管理水平和竞争能力、促进企业良性健康发展的客观需要，综合平衡两者的利益关系，维护劳动关系的和谐稳定。 二是坚持标准工时制度为主体、特殊工时为补充。劳动法在规定标准工时的同时，考虑到部分行业企业的生产特点，规定了特殊工时制度。特殊工时制度只是针对特殊情况适用，不应该成为多数企业和劳动者广为适用的制度。 三是坚持严格限制与适度放宽相结合。特殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。其中，不定时工作制没有固定的工作时间，不计发加班工资，对劳动者的劳动报酬、休息休假权利和身心健康影响较大。因此，要严格把握不定时工作制的适用范围，以防因其滥用严重损害劳动者合法权益。综合计算工时工作制，在其计算周期内的累计工作时间应当与标准工作时间相当，超出的部分算作延长工作时间，计发加班费。随着技术进步和经济发展，一些新兴行业企业具备实行综合计算工时工作制的特点，因此要区别情况适度放宽，将其纳入综合计算工时工作制的适用范围。 二、主要内容 征求意见稿共6章29条。主要规定了以下内容： 一是规定了特殊工时制度的适用范围。根据劳动法，规定中华人民共和国境内的企业，因生产特点或工作性质特殊、不能实行国家规定的标准工时制度的，按照本规定实行特殊工时制度(第二条)。同时，考虑到劳动合同法将民办非企业单位等组织纳入了调整范围，实践中部分事业单位也有特殊需求，规定事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户需要实行特殊工时制度的，参照本规定执行(第二十四条)。 二是规定了不定时工作制的岗位范围以及工资保护。征求意见稿规定，实行不定时工作制的岗位范围包括：对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位;劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位;需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位(第五条)。为了防止滥用不定时工作制，对实行不定时工作制劳动者的工资作了保护性限制，即年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的市人民政府公布的本地区上年度职工平均工资(第六条)。 三是规定了综合计算工时工作制的岗位范围及其综合计算周期、延长工作时间的限制。征求意见稿规定了实行不定时工作制的岗位范围和综合计算工时的周期(第七条、第八条)。为了保护劳动者的休息权益，参考日本工时法律有关规定，对综合计算周期内延长工作时间的总时长作了限制，综合计算周期越长，延长工作时间的限制越严格(第九条)。根据劳动法每日延长工作时间最长不超过3小时的规定，对综合计算工时工作制每日最长工作时间作了限制性规定，即正常工作时间和延长工作时间总和不得超过11小时(第十条)。 四是对特殊工时的审批管理进行了规范。为了规范管理，根据劳动法、行政许可法和地方实践做法，对管辖范围、报批材料、审批程序、时限以及批复决定的撤销作了规定(第十二条至第十五条)。为了加强监督，对救济渠道、行政监督和批复决定公示作了规定(第十六条、第十七条和第十八条)。此外，为了规范劳务派遣用工，规定劳务派遣单位不得为被派遣劳动者申请实行特殊工时制度(第二十条)。 五是规定了相关法律责任。征求意见稿规定了企业未经审批实行特殊工时、未将有关批复公示、未按规定报备等行为的法律责任(第二十一条至第二十三条)。 六是对相关概念作了解释性规定。现行关于工时的法律法规中缺乏对工作时间、工作间歇和夜班等概念的明确界定，实践中理解不一，引发了一些争议。因此，征求意见稿对相关概念作了解释性规定(第二十六条至第二十八条)。 征求意见稿全文如下： 特殊工时管理规定(征求意见稿) 第一章 总 则 第一条【立法宗旨】为了规范特殊工时管理，维护劳动者权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《国务院关于职工工作时间的规定》等法律、行政法规，制定本规定。 第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业，因生产特点或者工作性质特殊、不能实行国家规定的标准工时制度的，按照本规定实行特殊工时制度。 第三条【特殊工时】本规定所称特殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。 第四条【特殊工时制度的休息休假】 企业安排劳动者在特殊工时制度岗位上工作的，应当事先与劳动者协商一致，并制定科学合理的劳动定额、工时考勤、休息休假、薪酬支付等办法，确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 第二章 不定时工作制 第五条【实行不定时工作制的岗位范围】 企业可以按照本规定申请在下列岗位实行不定时工作制： (一)对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位，包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事等; (二)劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位; (三)需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位。 第六条【不定时工作制的工资】实行不定时工作制的劳动者，其年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的市人民政府公布的本地区上年度职工平均工资。 第三章 综合计算工时工作制 第七条【实行综合计算工时制的岗位范围】企业可以按照本规定申请在下列岗位实行综合计算工时工作制： (一)地质及资源勘探开发、建筑、制盐、制糖、旅游、渔业、海运等行业中，部分受季节、资源、环境和自然条件限制需要集中作业的岗位; (二)交通、铁路、邮政、电信、内河航运、航空、电力、石油、石化、金融等行业中，部分中断作业可能会影响社会公共利益的岗位; (三)人力资源和社会保障部根据国务院鼓励或者扶持发展的产业政策，规定可以实行综合计算工时工作制的岗位。 第八条【综合计算工时的周期】符合前条第(一)项规定的岗位，企业可以申请以季度或者年为综合计算工时的周期。 符合前条第(二)项规定的岗位，企业可以申请以周、月或者季度为综合计算工时的周期。 符合前条第(三)项规定的岗位，综合计算工时的周期由人力资源和社会保障部规定。 第九条【综合计算工时工作制的加班限制】按照本规定实行综合计算工时工作制的，综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同，超出部分视为延长工作时间。 综合计算周期内延长工作时间的最高限额分别为：以周为周期的，不得超过15小时，且每月不得超过36小时;以月为周期的，不得超过36小时;以季度为周期的，不得超过108小时;以年为周期的，不得超过360小时。 第十条【综合计算工时工作制的休息保障】在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者，每日最长工作时间(含正常工作时间和延长工作时间)不得超过11小时。 企业应当保证在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者每两周至少有一个连续24小时的休息日。 第十一条【加班工资报酬支付】在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者，企业安排其在法定节假日工作的，应当按照劳动法第四十四条第(三)项规定支付法定节假日加班工资报酬。在综合计算周期内超过法定标准工作时间的部分，应当按照劳动法第四十四条第(一)项规定支付加班工资报酬。 企业与在实行综合计算工时工作制岗位上工作的劳动者解除或者终止劳动合同时，综合计算周期未满的，以劳动合同解除或者终止的时间为周期截止日，支付超过法定标准工作时间的加班工资报酬。 第四章 审批管理 第十二条【审批管理】 下列企业申请实行特殊工时制度的，由人力资源和社会保障部负责审批，其设在地方的全资、控股的法人单位应当将获准实行特殊工时制度的有关批复文件以及企业的具体实施办法报当地人力资源和社会保障行政部门备案; (一)国务院国资委监管的企业; (二)国有商业银行、保险公司; (三)铁道、民航、烟草部门所属企业。 其他企业申请实行特殊工时制度的，应当按照所在省、自治区、直辖市人力资源和社会保障行政部门制定的具体实施办法审批和备案。 第十三条【报批材料】 企业申请实行特殊工时制度，应当提交以下材料： (一)申请书，包括企业性质特点、经营范围及规模等基本情况，以及申请实行特殊工时制度的种类及原因; (二)企业法人营业执照或者营业执照、登记证书及其复印件; (三)实行特殊工时制度的岗位、人数、申请期限、周期; (四)有毒有害岗位应当提交职业安全卫生技术服务机构出具的检测报告; (五)经与劳动者协商一致制订的实行特殊工时制度的实施方案; (六)职工代表大会(职工大会)或者工会对实施方案的意见;未成立工会的企业，应当经申请岗位的劳动者签字认可。 第十四条【审批程序】 对企业实行特殊工时制度按照以下程序进行审批： (一)审批机关应当在收到企业提交的书面申请材料后10个工作日内作出是否受理的决定，并书面告知企业;申请材料不齐全的，应当当场或者在5个工作日内一次告知企业需要补正的材料。 (二)审批机关认为必要的，可以指派两名以上工作人员对企业进行现场核查;审批机关应当自受理之日起20个工作日内作出批复决定。20个工作日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长10个工作日，并应当将延长期限的理由告知企业; (三)审批机关作出批复决定后，应当在10个工作日内送达企业。 第十五条【撤销】 有下列情形之一的，审批机关或者其上级行政机关，应当依法撤销批复决定： (一)审批机关超越法定职权作出的批复决定; (二)审批机关违反法定程序作出的批复决定; (三)审批机关对不具备申请资格或者不符合法定条件的企业作出的批复决定; (四)经批准实行特殊工时的企业违反本规定，受到行政处罚后，依然拒不改正的; (五)企业以欺骗、贿赂等不正当手段取得批复决定的。 企业因违反第(四)项、第(五)项规定被撤销批复决定的，审批机关自作出撤销决定之日起1年内不再受理其实行特殊工时制度的申请。 第十六条【救济渠道】企业对审批机关作出的不予受理决定、不予批复决定或者撤销批复决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。 第十七条【行政监督】企业实行特殊工时制度的批复决定有效期限最长不得超过三年，批复决定依法公开。 审批机关应当建立审批档案，档案保管年限不得短于实施期限届满后三年。 审批机关应当建立健全特殊工时审批工作的内部监督管理机制，并自觉接受上级行政机关的监督检查。 第十八条【更新处理】 人力资源和社会保障部应当根据经济社会发展情况，及时更新可以实行特殊工时制度的行业和岗位，并定期向社会发布。 第十九条【公示及合同处理】企业收到审批机关的批复决定后，应当在本单位内公示，公示期不少于15个工作日。 对经批准后实行特殊工时制度的岗位，企业应当告知劳动者，在签订劳动合同时明确工作岗位、工时性质以及休息休假、劳动报酬等内容。对已经签订劳动合同的劳动者，应当在原劳动合同中加载相关内容。 第二十条【变更处理】企业发生合并、分立或者变更名称、经营范围等情况的，应当由变更后的新企业按照原审批机关的规定，重新申请、申请变更实行特殊工时制度或者报请备案。 第二十一条【劳务派遣特殊工时申请】 用工单位需要在实行特殊工时制度的岗位上使用被派遣劳动者的，应当与劳务派遣单位在劳务派遣协议中明确实行特殊工时制度的岗位、人数、期限和劳动报酬等，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得为被派遣劳动者申请实行特殊工时制度。 第五章 法律责任 第二十二条【未经审批的法律责任】企业有下列情形之一，按照《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动保障监察条例》的规定处理： (一)未经审批机关同意，擅自实行特殊工时制度的; (二)变更后未按照规定办理申请手续，继续实行特殊工时制度的; (三)审批机关撤销审批或者批复决定到期失效后，未及时停止实行特殊工时制度的; (四)未经过民主程序、提供的第十三条第六项的材料为虚假材料，被审批机关撤销审批的。 企业有前款所列情形，给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。 第二十三条【未公示法律责任】企业未按照本规定将批复决定在本单位公示的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，并处以1000元罚款。 第二十四条【未报备法律责任】中央企业设在地方的下属、控股的法人单位未将获准实行特殊工时制度的有关批复文件以及企业的具体实施办法报当地人力资源和社会保障行政部门备案的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，并处以1000元罚款。 第六章 附 则 第二十五条【其他单位的适用】事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户需要实行特殊工时制度的，参照本规定执行。 第二十六条【工作时间】本规定所称工作时间，是指作业时间、准备与结束时间、各类宽放时间和非劳动者个人原因造成的且劳动者处于待命状态的非生产工作时间、停工时间的总和。 作业时间是指直接用于产品加工、完成生产或者工作任务所消耗的时间;准备与结束时间是指为加工产品、执行特定工作任务事前准备和事后结束工作所消耗的时间;宽放时间包括现场组织管理需要(交接班、安全检查、布置工作、整理现场、设备、资料等)所发生的组织性宽放时间、工艺技术装备需要(设备调整、检查等)所发生的技术性宽放时间、劳动者个人生理需要以及为消除过分紧张疲劳安排的间歇等个人需要与休息宽放时间。 从事矿山井下作业的劳动者，其离开地面至升出地面期间的全部时间均包含在工作时间之内。 第二十七条【工作间歇】企业在保障正常生产运营的情况下，日工作时间超过4小时的，应当保证劳动者享受不少于20分钟的工间休息时间，工间休息时间计入工作时间。 从事影响公共安全利益的机动车驾驶员等岗位人员，每驾驶2小时应当保证不少于10分钟的休息时间。 第二十八条【夜班规定】夜班是指企业在22点至次日6点这一时间段安排劳动者工作且时间达2小时及以上的情形。 企业安排劳动者从事夜班劳动应当支付夜班津贴，标准按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门规定执行。 第二十九条【实施日期】本规定自2012年 月 日起施行。 本规定施行前，已经人力资源和社会保障行政部门审批实行特殊工时制度但未明确实施有效期限的，企业应当自本规定施行之日起1年内，按照本规定重新申报。 原劳动部发布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)同时废止。 职场中，“机会”一词何解来自：www. 2012-05-09 23:47:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/180537.html' );
阅读原文 正所谓“机不可失，失不再来”，机会指的是具有一定时间性的有利情况，在职业发展中，很多人认为这种具有一定时间性的有利情况往往是可遇不可求的。许多应届毕业生，甚至是职场中摸爬滚打过很多年的职场人士仍然报有类似的想法。那么机会究竟该如何理解? 案例由来： 大、小企业我该如何取舍? Coco，北京邮电大学计算机专业，成绩中上，即将毕业步上职业之路。Coco非常喜欢计算机，平时最喜欢在电脑前钻研程序，哪怕第二天旷课也要熬通宵解决一道难题。Coco的梦想是进入外企或大型企业做一名勤奋踏实的白领，但临近毕业，仍没有接到让她满意的企业的offer，反倒是有些小企业向她伸出了橄榄枝。本着对梦想的期许，Coco没有犹豫、徘徊，拒绝了所有小企业的邀请。拿到毕业证书的时候，Coco才真正感到了迷茫。见到我说的第一句话就是：“我一直没有等到大公司，现在剩下的公司还不如那些成绩远不如我的同学去的公司，我该怎么办?” Coco的问题在生活中非常的普遍，从象牙塔到职场，选择变得艰难而痛苦。尤其是当期望同现实之间存在强烈反差的时候。“到大公司上班”在毕业生的标准里成为了“机会”的代名词!其实，本质上看，“机会”一词具有非常强的相对性。相对于抓住机会的“人”，相对于抓住机会的“时间”，相对于抓住机会的“成本”，都是我们面临选择或抉择的时候应该考虑的问题。如果没有冷静和深入的分析，机会可能没有到来，也可能和我们擦肩而过而我们没有意识到。 我们来分析一下： 相对于抓住机会的人来讲，也就是本案例中的Coco。咨询中，coco求新求变的性格非常明显，善于打破常规思考问题，也因此许多程序难题在她这里显得简单，同时，Coco熬夜编程后的旷课表现出她对于规则的漠视，更喜欢相对自由的组织环境。然而，对于Coco认定的“机会──大公司”而言，具有明确的规章制度，相对于小公司具有更多的流程和规则，Coco漠视规则并追求相对宽松的组织环境，可能将严重的影响其在公司内部的发展。 相对于抓住机会的时间来讲，也就是本案中“应届毕业”这个时间段。首先，应届毕业生“先就业，再择业”的思想应该明确。对于没有经济基础的应届毕业生而言，生存是第一要务，大公司的招聘数量相对于求职的数量而言确实少的可怜，所以小公司不是不可以考虑，而是非常值得考虑。第二，提升自己在竞争中的相对优势。实力不是非常雄厚的毕业生退而求其次选择竞争相对小的企业，有效的规避竞争，提升自己在竞争中的相对优势，是在就业过程中取胜的一种策略。 相对于抓住机会的成本来讲，也就是本案中的时间成本，应届毕业生就业最理想的状态是在毕业证书拿到手之前，同企业、学校签订三方的劳动合同，这段时间住宿费、餐费都是最优惠的状态，从成本角度看非常的合适，同时也只有这个时间段是大、中型企业会选择应届毕业生的时间。了解企业各方面的信息，了解行业、职业的特点，同时了解自己的潜质和兴趣才有助于综合做出决策。 职场中的机会，不应该是一个群体的概念，而应该是个体的概念。要在职场中抓住机会，先了解自己，再了解职业，用经验的灯塔，才能照亮出精彩的人生。 老板最爱的职场红人五特质来自：www. 2012-05-09 23:39:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/180536.html' );
阅读原文 低调忠诚 国内十大企业老板身边的第一红人进行分析，这些老板有男有女、横跨老中两代，十位深获重用的亲信则从五年级到三年级都有，他们仅有少数几位拥有国外名校学历，也不是每个人都会超时工作，但对公司忠诚、对外低调，是这些明星员工共同的特质。要长期追随老板，必先博得信任，凡事为老板多考量;要赢得老板信任，行事低调则是另一项特质。 积极主动 在变迁快速的职场中，空有专业技术都不见得就能保有工作。积极主动，并非要员工做一些额外的琐事，而是在分内工作之外，超越公司要求、突破日常工作惯例，以新的想法为同事的工作或公司营运带来好处，且能落实执行。 人脉网络充沛高度自我管理 专业技巧和积极主动的精神只是基础，要被老板重用，工作策略包括要有充沛的人脉网络，并能在工作中自我管理，确保高水平的工作表现。 充沛人脉不只是要和相同工作领域的同事打成一片，关键更在透过讯息交换，与公司以外的专业人士建立起彼此信赖的沟通管道，以减少在工作中碰到的知识盲点。这个以专业知识为主轴建立起的人脉网，可让明星员工比同僚更迅速地掌握信息，提高生产力。 宏观视野服从老板决策 有人脉网络、懂得自我管理还不够。明星员工即使自己的意见和老板不同，仍会做一个优秀的追随者，与领导者合作无间。 良好组织悟性善于表达沟通 明星员工必须有良好的组织悟性，了解组织真实的权力形势，懂得在利益激烈竞争的职场中，促销自己的理念、解决冲突、达成工作目标。最后，还要懂得选择讯息，透过最有效的模式去接触和说服特定的听众。 职场真正潜规则：都是明着来的来自：www. 2012-05-09 23:36:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/180535.html' );
阅读原文 当我们走进办公室，一定会能遇到一大把明目张胆的潜规则，比如大多数人都知道：得罪老板的秘书和司机就等于得罪老板本人;人家地盘上的事即使为了公司利益也绝不能主动插手帮忙，伸手必被砍;还有，公司把一只老虎交给你带，就决不能教他上树，最好教他去踩地雷…… 之所以大家都知道却仍然不能当作明文规定去四处宣讲，就是因为这些规则虽然被广泛认同，且有实际作用，却有碍道德底线，上不了台面。大家心知肚明不吃亏就好。 中国人的观点：潜规则就是看不见摸不着、不成文又见不得光的一些暗箱操作规律，已经无孔不入地渗入了各行各业，不遵守就不得志，死都不知道怎么死的。 西方人的观点：这里都是明规则，每个企业都有自己明文规定的“Code of Conduct”(行为准则)，但准则的解释权在公司。不过公司一般看见也摸不着，公司会怎么看你还是老板说了算。高手点评：潜规则本身就是各行各业强势群体的一种生存策略，能同时做君子和魔鬼的双面人才能更好地控制局势。这是一个优胜劣汰的社会，不“潜”别人就早晚会被别人“潜”掉。 办公室总攻略： 其实潜规则透明化也未尝不是一件好事，大家都明白了也好提前努力。让我抛几块砖，看看有多少“办公室潜规则”可以明着来? 1.同事挑战你的时候，你以德报怨么? 有人发邮件指责你的疏漏，你是暴跳如雷，还是急于解释，还是索性CC、BCC一群人来抗诉，请大家来评理?也许通过群发抗诉你能赢得一件事的胜利，却会给老板们留下不求上进、不堪大任的印象。如果采用以德报怨的回复，感谢对方的警示和监督的同时做出一些合理的解释，然后表示下次一定会改进，不仅更能让人采信你的解释，还能让人感受到你积极向上的精神，同时反衬出指责你的那人的狭隘，不战而屈人之兵，一举多得。 2.老板拍砖，你跟着扔臭鸡蛋没有? 老板指示你照做已经稀松平常了，关键是要提高和老板并肩作战的能力。老板向谁拍砖，千万别忘了马上跟着丢过去一枚臭鸡蛋，千万不要以为老板吃了瘪，你和部门里其他同事就能独自精彩。 3.今天你讨好人事和行政部的美眉没有? 不要以为你是业务骨干，职能部门就要无条件为你服务哦。做人不要太张狂，跟职能部门美眉搞好关系没坏处，至少你总能悄悄了解到自己的薪资在公司是否够合理;哪个老大在公司的前景比较远大;最要紧可以早点知道公司部门整合分拆、增设的新岗位或裁员动向，为自己的职业发展争取先机。记得逢年过节收到的月饼、蛋糕和小礼品都跟她们分享一下，情谊换情报。 4.今天你感动小人没有? 不耻公司里的小人，却也用不着去得罪他，虽然他不能帮你，却能很容易地毁你。如果小人能自动站在你一边，那么对你有百益而无一害，因为你的对手从此就危险了。感动小人其实很容易，因为他们注定是孤独的，也需要“傻根式”的信任和友好，能不能敌为我用，就看你的姿态了。 |
|
|
