一. 不容忽视的劳动规则制度《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。国家在法律层面赋予用人单位制定劳动规章制度的权力，并确认了劳动规章制度的法律效力。大家都希望通过公司内部制度有序管理员工，但从实际了解的情况来看，不少用人单位并未制定劳动规章制度，只是一些散乱的要求，或者虽然制定了，但在程序、内容等方面存在不规范之处。一旦发生劳动争议，这些问题都可能导致公司在仲裁/诉讼中败诉，并支付一笔赔偿金。 1.1 制定劳动规章制度，你和大家商量了吗？ 案例一 1. 案情介绍 下面这个案例中公司在劳动规章制度制定程序方面吃了一堑。 员工（原告）与公司（被告）聚时挺好，签了劳动合同，员工按部就班履行劳动者义务，公司也按时发工资；但在散伙时，员工与公司关系没能和谐处理好。究其过程、是是非非，双方各有说辞，经审案法官大人厘清来龙去脉，本案大概情况如下：员工在公司干了几年之后，有一天，公司下了一个通知，内容是免去员工现任职务，隔一天，公司根据其制定的《公司员工待岗管理办法》作出《员工待岗通知书》，安排员工待岗，并相应发放待岗待遇（不再发放原先工资）。再之后，公司以员工待岗期间未到公司签到、旷工为由，解除了与员工的劳动合同关系。 本案中，员工觉得公司如此处理不可接受，遂提请劳动仲裁，但对劳动仲裁裁决的赔偿金额不服，又将案件诉至法院。 本案的主审法官大人认为： 在这个案子里，关键在于解决两个问题： 第一：公司制定和修改《公司员工待岗管理办法》是否合法 第二：公司解除与员工的劳动合同是否违法 第一个问题，公司制定和其后修订《公司员工待岗管理办法》均属于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项”，根据《劳动合同法》[2]的规定，公司在制定和修订这些规章制度或者重大事项的时候，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而实际上公司在制定和修订上述规章制度之前，仅向其下属部门和子公司的负责人征求意见，并未经职工代表大会或者全体职工讨论。在部分部门负责人提出不同意见后，公司也没有与职工讨论协商，就实施了《公司员工待岗管理办法》，公司之后修改《公司员工待岗管理办法》也没有进行公示或告知员工。因此，公司作出的《公司员工待岗管理办法》不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据[3]。根据《劳动合同法》等关于工资方面的规定[4]，判定公司向员工按照正常工资及25%经济补偿金的标准向给员工支付工资及补偿金。 第二个问题，公司在没有和员工事先协商的情况下，就单方调整了员工的工作岗位，并对员工下达待岗通知书，单方对员工实行员工待岗待遇和待岗期间考勤签到，并以员工待岗期间未到公司签到旷工为由，解除与员工的劳动合同关系，而公司做这些事情依据的《员工待岗管理办法》并不符合法律要求，这就违反了《劳动合同法》的相关规定，属违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，公司应当向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金[5]。 2. 小结 “劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，这是《劳动合同法》赋予用人单位单方解除劳动合同的权利，甚至可以说是赋予用人单位的一把利器，但如果这把利器没“磨好”，反而会伤着使用者。劳动规章制度中涉及劳动者切身利益的事项，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，都需与员工进行讨论，民主协商确定，并需要公示告知员工。如劳动规章制度在制定程序方面存在瑕疵，将无法作为法院审理案件的依据，进一步说，公司依据该等劳动规章制度解除与员工的劳动合同会被认定为违法解除劳动合同，并需要支付给员工相应的赔偿金。 3. 小贴士 就与员工民主协商、公示告知公司劳动规章制度的方式，法律并没有具体规定，结合实践经验，以下几类公示方式，小编觉得可以介绍给大家，供大家参考：(1)将公司规章制度通过邮件或直接打印出来发给所有员工征集意见，如劳动者没有相关意见就公布执行。在征询意见时，设定反馈意见时间，要求员工应当签名表达自己有意见及相应意见，无意见亦需要签字确认；(2)员工入职签署劳动合同时，将劳动公司规章制度一并交与员工，并进行相应说明，同时要求员工签字确认收到及有无意见；(3)为员工进行入职培训时，或召开员工大会时，就公司规章制度进行培训或说明，相应的需要进行培训/签到登记；或者是更进一步，在培训结束时，可以对员工进行关于规章制度的开卷考试，每一名员工皆需要手写答卷，并签名。在这过程中，相关材料、签字等“证据”需要公司注意留档。 1.2 制定劳动规章制度，内容合法吗？？ 案例二 1. 案情介绍 在这个案例中，公司在劳动规章制度制定程序方面倒还可以，入职时员工和公司签订了劳动合同，保密协议与违约赔偿规定作为劳动合同的附件也于当日签订，在违约赔偿规定的最后一行载明：“我已详细阅读《公司员工手册》并愿认真履行”，但《公司员工手册》的内容方面出现了瑕疵。 《公司员工手册》第二章第4.2条规定“不得将公司随货赠品等对客户免费的增值项目单独出售谋利，一经发现查实，立即解雇，员工应赔偿公司的招聘、培训费用（该费用无法计算的，为固定损失人民币2,000元）和由此造成的公司直接和间接经济损失（该费用无法计算的，按照员工个人所谋取非法利益的两倍予以赔偿）”；第六章第5.2.3规定“书面记录将存入员工档案，并视情节轻重给予500到10,000元罚款”；第六章第5.4条规定“违纪被开除或解除合同，并扣发所有未提取的提成金”。后来，这个员工在公司任职期间“迎难而上”了，将公司赠品出售给客户并从中获利500元。就此事，公司以员工“在上班期间将公司赠品兜售给客户收取现金不当得利，严重违反《公司员工手册》的相关规定”为由，解除与员工的劳动合同。随后，公司又向员工发出处罚通知，要求员工向公司支付赔偿款1,000元、招聘及培训费用2,000元、罚款10,000元、扣发提成奖金1,364元，共计14,364元。在上诉中，公司提出，罚款是对员工违约行为的违约责任追究，并非行政处罚行为。 审案法官认为：(1)根据规定，用人单位通过民主程序制定的规章度，如果不违反法律、法规及政策的规定，并已公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。员工因违反公司规章制度私自将公司赠品兜售给户，属严重违纪，公司据此作出解除劳动合同的处罚,并无不当(2)公司定，一经发现员工存在违纪行为，不管公司是否对员工进行训、是否给公司造成经济损失，员工均须赔偿，不符合法律规定7(3)对于招聘费、赔偿金罚款与提成奖金，员工手册虽有相应规定，但该类规定已明显加重劳动者义务、排除劳动者权利，有悖公平，不宜作为审理劳动争议案件的依据(4)公司要求员工支付招聘、培训费及赔偿金、罚款，扣发提成金，是公司为了追究员工的违约责任，其实质是违约金，而上面的情况并不属于《劳动合同法》中规定可以由员工承担违约金的情形8，所以法院没有支持公司的请求。 2. 小结 根据《劳动合同法》的规定，用人单位仅在两种情形下可与员工约定由员工承担违约金，一是违反服务期约定，员工须承担违约金；二是违反竞业限制约定，员工须承担违约金。 违约金不能随便收，那公司万一有损失就一点办法也没有了吗？当然不是，如果劳动合同有约定，公司还是可以追究员工赔偿责任的，但是，损失赔偿不是你想要，想要就能要，前提是公司存在损失，且需用人单位要承担相应的举证责任。 尽管公司在制定公司规章制度中已进行民主协商并公示告知，但如果规章制度中内容不符合法律法规的规定，亦无法得到法院的支持。 二. 工时制度工作时间，简称工时，也就是员工在用人单位工作的时长。每天工作不超过8小时，每周工作不超过40个小时，这是工时的“国标”。但不是所有企业都适合执行“国标”，标准之外总有例外，我国还有综合计算工时制度和不定时工时制度。 综合计算工时制度，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间[9]，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。综合计算工时制度还是与工时“国标”挂钩的，只是计算周期调长了些，如实行这一工时制度，在“国标”范围内工作，不算加班，但超出国标，还是要付加班工资的（具体见下文）。 时工时制度，即根据企业工作特点，机动安排工作时间[10]。 2.1施行综合计算工时制度及不定时工时制度，经过批准了吗？ 案例三[11] 1. 案情介绍 法官听完双方陈述及核实证据后，确认了上述劳动合同签订、工时制度安排实，但同时，法官注意到公司是在2011年12月12日才取得技术支持人员实行不定时工作制的行政许可的，而在员工工作期间，公司一直按照早8：45至晚5：45的工作时间对员工记录考勤。由此，问题来了，法官认为，双方虽在劳动合同中约定员工所在岗位执行不定时工作制，但公司至2011年12月12日才取得不定时工时制的行政可，且员工工作期间，公司一直对其记录考勤，因此在公司取得不定时工时制的行政许可之前，应按照标准工时计算员工的正常工作时间。现员工提供的电子邮件显示员工使用的电子邮箱系公司的工作邮箱，邮件内容均与工作相关，邮件发送时间均在正常工作时间之外，故法院对该证据予以采信，公司否认邮件内容的真实性，但未提供反证，故法院对其抗辩意见不予采纳。根据电子邮件，员工在2011年9月23日至2011年12月11日期间存在延时加班46小时和休息日加班9.5天，公司应当支付员工上述期间的加班工资。 先看几张牌：(1)安排劳动者在日法定工时外延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬（“150牌”）；(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬（“200牌”）；(3)法定休假日13安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬（“300牌”）。 标准工时制度下，150牌、200牌及300牌均有效；综合计算工时制度下，150牌和300牌有效；不定时工时制度下，仅300牌有效。 例1：A小伙从事X工作，去年国庆节领导通知10月2日、4日、7日需加班，其劳动合同约定工资为5000元，实行标准工时制，那么他这3天加班工资是多少呢？ 10月2日加班工资：5000/21.7514*300%=689.66元； 10月4、7日的加班工资：5000/21.75*200%*2=919.54元。 例2：B大叔从事Y工作，劳动合同约定每月工资5000元，所在岗位经批准实行以月为周期的综合计算工时制，每天工作11小时。假设10月的工作天数是22天，B大叔这月工作了16天，单位是否需要支付150%加班工资？B大叔若在10月2日上班1天，单位需要支付多少加班工资？ B大叔这月工作小时数为16*11=176小时，这月标准工作小时数为22*8=176小时，同一周期内比较后，B大叔当月并无延长工作时间，单位无需支付150%加班工资。 10月2日是法定节假日，单位需支付给B大叔5000/21.75/8*11*300%=948.28元。 例3：C先生是某企业高管，劳动合同约定每月工资是5000元，所在岗位经批准实行不定时工时制度。C先生10月2日上班，企业是否需要支付300%加班工资？10月4日、7日上班，企业是否需要支付200%加班工资？前者需要（5000/21.75*300%=689.66元），7日上班，企业是否需要支付200%加班工资？前者需要（5000/21.75*300%=689.66元），后者不需要。 2. 小贴士 企业实行特殊工时制应事先取得用工所在地劳动部门的批准文件，否则应当按照标准工时计算加班时间；(2)企业与员工就工时制度协商一致并在劳动合同中写明；(3)考勤记录需做好；(4)实行综合计算工时制的员工工作总时长应参照标准工时下相应周期内总时长执行，只是作息安排应与标准工时有所区别；(5)即便是实行特殊工时制，企业在法定节假日期间安排员工工作的，亦应按300%标准支付加班工资。 注释[1] 参考周某诉中国某有限公司劳动争议纠纷案，(2013)龙民一初字第1616号 [2] 《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假……劳动纪律……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 [3] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 [4] 《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。 [5] 《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 [6] 参考上海A公司与刘某劳动争议纠纷上诉案，(2012)沪一中民三(民)终字第1453号 [7]《劳动合同法》第九十条【劳动者的赔偿责任】劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 [8]《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条【违反服务期约定的违约金】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……。第二十三条【违反竞业限制的违约金金】……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 [9]《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 [10]《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 [11] 参考赵某诉北京某公司劳动争议纠纷案，(2013)朝民初字第12685号 [12] 出于本期newsletter主题考虑，主要参考其中关于关于特殊工时制度审批方面的内容。 [13] 还请注意，根据《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日仅指元旦（1月1日）、春节（农历正月初一、初二、初三）、清明节（农历清明当日）、劳动节（5月1日）、端午节（农历端午当日）、中秋节（农历中秋当日）、国庆节（10月1日、2日、3日），不包括调休的日子。[14] 根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(2008)，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
本文作者为创新工场 法务团队 崔同同。原文链接：http://www./news/iw-news/10832.html |
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