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格雷欣法则：劣币驱良币，避免一般人才驱逐优秀人才
实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通将导致良币退出市场，实际贡献不同而所得工资相同的职工同在一个单位工作将导致人才外流。 “格雷欣法则”的由来 400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即“良币”，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥市场。人们称之为“格雷欣法则”，亦称之为“劣币驱逐良币规律”。 所有企业在人力资源方面均可能发生与格雷欣所见类似的情形，实际生活中的例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，实际贡献不同而所得工资相同的职工同在一个单位工作将导致人才外流。 经典案例： 某环保公司从事电力环保工程的总承包和设计、咨询等业务，现有员工400余名，公司目前正处于蓬勃发展的上升期。虽然该公司的薪酬总体水平对外部来说，具有竞争力，但是缺乏内部的公平性。 该公司目前的薪酬主要根据员工在企业不同的编制身份确定。这三类身份主要是：公司成立之初的老职工、享有公司正式聘用编制的员工（固定工）和公司外聘人员（外聘工）。其不同的身份工资待遇体现出不同的差别。 从事相同岗位的工程技术人员，企业老职工、固定工和外聘工在基本工资、效益工资、伙食补贴和住房津贴上有明显的差异、并且差异较大。比如，同为工程技术人员，居然有三种工资标准，有7%的处于甲类编制（老职工）的基本工资、住房津贴和伙食补贴每月3600元，高出乙类编制人员（固定工）（2600元）1000元，高出丙类编制人员（外聘工）（1800元）1800元。公司目前科技人员中的47%处于乙类编制、46%处于丙类编制。这一问题在主管级人员身上也明显存在。 在这个公司，大量的工程技术人员从事相同的工作，甚至同为部门主管，但是由于身份类型不同，导致了工资待遇的明显区别。 该公司的工资体系并没有全面反映员工的劳动差别，由于旧体制的存在，使得工资体系不能完全实现“按劳分配”的初衷。职位高的员工由于编制“低”，往往拿的工资比编制“高”的员工低，即使他的职位高于后者，这必然导致其心理上的不平衡进而产生怨气，结果是“劣币驱逐良币”。后来，处于乙类编制的科技人员有一半跳槽而去。 由于关键性人才、优秀人才走了，留下众多的一般性人才，严重影响了该公司的生存与发展。 管理智慧： 企业的人才外流可以用格雷欣发现的“劣币驱逐良币”法则来解释。 企业中有能力的人得不到他该得到的报酬，对企业来讲是很可怕的事，它必然导致企业人才外流、竞争力下降;让有能力的人得到应有的报酬，将是吸引和留住关键员工、获得较强的人力资源竞争优势的关键。 |
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