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文/刘勇 领导力资源创始人和CEO凯文·卡什曼在《修炼领导力——成就一生的领导者》中说到：“领导力的核心是沟通能力，而沟通的核心又是聆听技巧，所以真正的倾听是协作的灵魂。” 为什么这样说呢？因为领导是群体行为的结果，而不是个体行为的结果。你要团结、激励和带领一个群体去实现更高的目标，你就必须要了解他人的想法，借助他人的智慧，形成群体的力量。 那么，什么是真正的倾听？我们说，真正的倾听，需要达到以下三个目的：听得懂、听得进、听得恶。 1．听得懂——知道对方和你说了什么 聪明人总以为自己比别人聪明，但聪明的人也有愚蠢的时候。当一个人不知道他人在说什么的时候，就是他慢慢走向愚蠢的时候。你要保持你的清醒，你就要懂得停下来，听听他人说了些什么，特别是你的下属说了什么。你如果不知道他人说了什么，你就有可能失去判别方向的能力和依据。 有的上司在听下属说话的时候“心不在焉”，甚至做一些不相干的事，没有把注意力放在下属的身上。下属很认真地在说，自己却没有认真地听。要么听了，却不知道下属在说什么；要么还没有听完，就武断地打断下属的说话。在这些上司的心里，下属讲什么并不重要，自己想说什么才是重要的。因此他们根本不在乎下属在说什么，下属也就没有想说下去的兴趣了。 会倾听的上司是不会这样的，他会在意每个对他说话的下属，把注意力放在对方的身上，而不是放在自己的身上。在没有听懂，或把握不准的时候会说：“想法不错，请你再说一遍。”或者会说“……你说的是这个意思吗？”等。让下属知道你不仅在听，而且听懂了，这会让下属感觉受到了尊重，他就会更加用心地思考、用心地去说。 要能够听懂对方说了什么。“听懂对方说什么”这看起来是一个基本的常识，但那些高高在上的领导们在下属面前往往会轻视常识的存在，他们只知道自己说了什么，很少能在意下属说了什么。这种“自以为是”的表现，最终带来的只能是愚蠢的行为。 2．听得进——能从对方那里吸收有价值的思想和信息 你即使有再好的想法，也仅仅是你个人的想法；他人的想法即使不如你，但至少他们看问题的角度和你不一样。当你能够把大家的想法都“变成”自己的想法时，你就能够走在前面引领大家了。否则，你就很难去说服你的下属，下属也缺少追随你的理由和热情，因为你的想法中没有他们的想法。 有的上司表面上很尊重下属，经常征求下属的意见，但常常是下属一说完，就把下属的意见放在一边，自己开始“总结发言”。有的甚至把下属召集过来，自己先“高谈阔论”，然后再询问下属有什么样的想法；更有甚者，等到下属说出自己的想法时，常常会指责下属想法中“不好”的一面，以此来显示自己想法中“好”的一面。这样的情况下，下属还会有什么想法呢，又敢有什么想法呢？ 会倾听的上司相信从下属那里会得到许多有价值的情况，不论下属对自己说了什么，自己知道的还是不知道的，他都会放低自己，频频点头。常常会用“……你是怎么看的？”“你的想法非常捧！”等来鼓励、引导下属谈出自己的想法，而且懂得去赞赏下属一些好的想法和建议，让下属知道你对他的建议很感兴趣，这会让下属有一种自豪感，让下属更愿意表现自己的“聪明才智”，有什么好的想法和建议也会主动地告诉你。 要能够主动地询问，而不是自己夸夸其谈。聪明的上司清楚在下属那里有他不知道的东西，也有他需要的信息、知识等，在倾听下属的时候能够保持一种谦和的态度，把下属的想法“吸收”过来，从而让自己站在更高的层次上，做出更为准确的决策。 3．听得恶——能听好话，也能接受逆言 作为下属有一种本能的反映就是，喜欢说一些上司喜欢听的话，而对上司不喜欢听的话却有所保留，甚至干脆就隐瞒下来。但是，好的想法不会来自赞同自己的这一端，只能来自反对自己的那一端。你要想变得更有智慧，你就要能够鼓励对方把心里想说的话说出来，特别是一些不同的意见和想法。 有的上司在倾听中只喜欢听顺耳的，不喜欢听逆耳的，尤其是不愿意听反对意见，甚至对那些“不同政见”进行排挤**。也有的上司只喜欢听好消息，不喜欢听坏消息，甚至奖励那些带来好消息的人，惩罚那些带来坏消息的人，导致大家在上司面前不敢谈坏消息，甚至隐瞒坏消息。大家宁愿保持沉默，也不愿和上司进行正常的交流。这个时候，“阿谀奉承”就会围绕在你的身边，你听到的都是你想听到的。 会倾听的上司不仅在倾听中会表现出对下属的尊重，而且对下属所说的一切也会表现出深厚的兴趣，即使是自己不愿意接受的，即使是反对自己的，他也会及时鼓励下属：“你的意见非常好，我会慎重考虑的。”“谢谢你和我说了这些情况”等。让下属知道你对他你所说的一切很重要，这样下属就会愿意和你继续交流，并且在以后有什么新的消息也会主动告诉你，而不会在意你想听的是什么，不想听的是什么。 为什么要倾听？实际上，倾听就是为了能够听听“不同的意见和声音”，但在很多领导的内心里，倾听是为了听听“赞歌”，这样的领导是很危险的。正如沃伦·本尼斯曾经说过的：“一个领导者要想迅速没落，最快的办法就是让自己被一群应声虫包围。” 所以，你的领导有没有效果，并不在于你能够一呼百应，而在于你做出错误的决定时，有没有人愿意站出来告诉你。 |
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