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不同形式的股权激励计划被广泛认为是非常有效的激励员工的手段，确实，国外如微软、英特尔、还有为数众多的硅谷企业依靠股票期权等股权激励计划成就了一个个成功的高科技企业，也创造了一个个财富神话。尽管有关股权激励的负面作用没有太多报道，但也不能说就绝对没有，任何事物都有其两面性，有优点也就必然有缺点，正如古人所云：事有其长必有其短，知其短方能守其长。只有充分认识到其存在的不足，才能有效回避其缺点，真正发挥股权激励的正面激励作用。 首先，股权激励改变了员工的身份。当员工不持有公司股票时，其与公司的关系是雇佣与被雇用，双方属于劳动关系，两者之间的关系遵循劳动法规。一旦员工持有公司的股票，在劳动关系之外，双方又多了所有与被所有的关系，此时的员工具有双重身份，既是员工又是股东，作为股东，其与公司的关系需要遵循《公司法》、《证券法》等民事法律法规。如果仅仅是员工，当员工违反公司制度、为公司造成损害时，公司可依据劳动法予以处理。但如同时又是股东，员工违反制度仍然可以解除劳动关系，但不能据此剥夺其作为股东的权利。如若不能处理好，很可能带来一系列的负面反应，尤其是非上市公司面临此类问题时就更为棘手，因为如是上市公司，就把其看作是从二级市场购买公司股票的一般股民即可，而非上市公司却不这么简单。 其次，持股数量直接决定了激励的效果。员工持股数量过少，根本就起不到激励的作用，持股数量过多，很可能导致激励过度，试想，如果员工因此而一夜之间都成为百万、甚至千万富翁，恐怕会有一半的员工丧失了工作热情，这就完全背离了当初实施员工持股的初衷。 再次，造成新的分配不公。获得了股权激励的员工与没有获得股权的员工比较，两者的回报来源是不同的，前者除正常的工资奖金外，还有股权收益，而后者只有工资和奖金。如果在选择激励对象、预留股份方面欠缺系统规划和长远考虑，可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬，而老员工的价值和贡献并非一定超过新员工，如此必然使新员工感到失落，挫伤他们的积极性。 最后，导致新的内部人控制。实施股权激励，可以完善股权治理结构，避免内部人控制。当企业由所有者经营向职业经理人经营转变时，为使职业经理人不仅仅关注企业的短期利益，而像企业所有者一样关注企业的长远利益，引入股权激励是一个不错的选择，经理人拥有了公司的股票，成为企业的所有者，其思考问题的基点自然也会发生转变。但如在股权激励的数量方面设计不当，很可能出现经理人的话语权大大超过所有者，反倒使所有者失去了对企业的控制权，本来是希望通过股权激励避免内部人控制的，结果却适得其反，只不过“内部人”变化了而已，由原来的大股东变成了现在的职业经理人团队，换汤不换药。 |
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