对大学生就业歧视的法律思考

对大学生就业歧视的法律思考

 

    【摘要】大学生就业歧视现象在我国普遍存在，严重损害了大学生的平等就业权。当前大学生就业歧视的表现形式，如学生干部优先，“富二代”就业受冷遇，用人单位对大学生的政治面貌有要求等值得思考和辨析，以澄清公众对大学生就业歧视存在的模糊认识。国家立法部门应该尽快出台《就业促进法》的司法解释，解决司法无力的局面。

    【关键词】大学生    就业歧视    表现形式    法律思考

    近年来，在企业、事业单位的招聘、招考中，以及在地方和国家机关公务员的招考中，歧视性规定频频被平面媒体和网络媒体曝光、批评。那么就业歧视的科学内涵是什么？什么样的招聘条件才构成就业歧视？这是需要进一步讨论并厘清的问题。另一方面，目前我国还没有出台《反就业歧视法》，就业歧视的内涵多见于学者的著作和论文中，其内涵也是仁者见仁，莫衷一是。因此对就业歧视的研究不仅具有理论意义，而且还具有现实的指导意义。

    大学生就业歧视概述

    据1958年国际劳工大会颁布的《就业及职业歧视的公约》规定，就业歧视是指基于种族、性别、肤色、宗教、政治立场、血统或社会的差别，而给予的可能取消或影响就业机会或雇佣及职业待遇上平等性的差别对待、排斥、优惠。不过，出于工作本身特殊性的要求而给予的合理区别、排斥或特惠，不构成歧视。国内学者在此界定基础之上对就业歧视的内涵进行了多维度、多层次的论证、研究。在学理上，学界大致认为，“大学生在就业过程中遭遇的歧视主要有性别、户籍、地域、毕业院校、外貌、学历层次、社会关系以及经验歧视等。”①综合目前学界的研究成果，笔者认为，大学生就业歧视应该包括在求职过程中和获得职业后所受到的种种不公正待遇。但是，如果是基于特殊工种的岗位要求以及对弱势群体保护而采取区别对待，由于其符合社会正义，因此不应被视为就业歧视。

    我国《劳动法》第十二条禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰的不同而实施歧视对待，这个保护范围显然过窄。现行的《就业促进法》第三条对此进行了完善，即“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”该法条与《劳动法》第十二条的区别在于多了一个“等”字，其立法目的在于拓宽就业歧视的表现形式，规范用人单位的招聘行为，最大范围地禁止就业歧视。但是，由于我国现在还没有出台《反就业歧视法》，行政执法机关、尤其是司法机关就无法界定除了这四种就业歧视之外，用人单位的其他不合理招聘门槛是否符合相关法律规定。因此在具体的实践中，就业歧视的种类林林种种，且表现形式、歧视的构成具有自身的特殊性和复杂性。基于此，笔者认为有必要对当前大学生就业歧视的新“常态”进行思考辨析，进而澄清公众对其存在的模糊认识，以期对反大学生就业歧视的理论研究和立法贡献微薄之力。

    大学生就业歧视表现形式的再思考

    学生干部优先，“富二代”受冷。一些用人单位基于经验优先招聘学生干部而将求职心切的非学生干部拒之门外，构成就业歧视，因为工作经验对于大学生来说是先天自然因素而不是后天自获因素。“应届毕业生须担任班委以上学生干部一年以上”已经成为部分省份选调生考试报名条件之一。学生干部优先正在成为招聘条件的新“常态”，这其实是经验歧视的体现。学生干部在课余时间协助老师从事某些工作，参加社会实践活动，其表达能力、交际能力、动手能力等方面获得了锻炼，储备了一定的社会经验，其适应职业要求的能力比非学生干部略强，这是用人单位青睐他们的理由之一。事实上，工作经验一直是大学生的求职障碍，但是，对在校大学生提出过高的经验要求尤其是职业能力的要求是不公平的。因为大学即使使出浑身解数来提高在校大学生的工作经验，也无法完全满足用人单位各式各样的职业经验需求，毕竟教书育人仍然是高校的主要任务，高校不是职业培训机构。

    “富二代”一词在当下的语境下多指贬义。由于某些“富二代”的负面表现，公众对他们表现出一定程度的厌恶感，这是可以理解的。但是，由此而对其在整体上表现出排斥，这无疑是典型的身份歧视，因为这违背了市民（大学生）的平等权。平等就业是就业歧视的对立面，是指在劳动就业过程中，用人单位选择劳动者应当对所有求职者一视同仁，平等对待，在决定对劳动者的取舍或待遇时，不因个人的主观好恶和偏见而对某些劳动者进行歧视。因此，在“以人为本”的社会实践中应努力构建“人与人对等对待的社会关系”，把他人看作和自己是同样的人，让“富二代”与非“富二代”在平等、公平的就业环境中成长，成才。

    新“常态”—政治面貌的要求是否意味着就业歧视？“已加入中国共产党（含预备党员）”是部分省份选调生考试报名条件之一。据某大学宪政研究所发布的报告指出，在公务员考试中要求报考人员须为中共党员或中共预备党员，这构成政治面貌歧视。对此，有人持相反意见，用人单位把政治面貌定为招聘条件无可厚非，因为如果设置的招聘条件不违背那些“与生俱来、个人不能改变的条件”就不构成歧视，而应聘者的政治面貌是可以通过后天努力达到的。笔者认为这种分析有失偏颇。首先，在大学生中发展党员有名额限制，无法保证毕业生都是党员；其次，从理论上分析，大学生的政治面貌大致有三种，中共党员（包括中共预备党员）、团员和群众。如果进一步分析，大学生的政治面貌应该只有前二种，因为考入大学的学生几乎都是团员，但是随着年龄的增长，他们的身份会从团员变成群众。同时，没有任何科学数据可以证明团员和党员之间在能力与道德品质上有较大差距，因为从源头上来看，党员和团员都是择优发展的；第三，如前所述，国际上基本上都规定不得基于政治主张而对劳动者实行区别对待。可见，从法学理论上来看，对政治面貌的特殊要求已经构成了就业歧视。

    但是，我国大学生就业歧视的表现形式具有特殊性和复杂性，所以对政治面貌歧视问题的分析不能“一刀切”，应该具体问题具体分析。西方国家普遍实行“二党制”或“多党制”，所以西欧国家普遍禁止政治面貌歧视。但我国实行“中国共产党领导的多党合作和政治协商制度”，所以在满足合理的区别对待的前提下，在党的机关或国家机关中招聘从事党务工作的个别职位上设置政治面貌（中共党员）的要求是合理的，适当的区别对待是实现平等就业的方式之一。法律不绝对排斥区别对待，但同时要更多地为区别对待提供标准和界限，以便更好地确保就业机会的平等。

    大学生就业歧视的法律思考

    毋容置疑，禁止就业歧视的法律法规滞后，是就业歧视大行其道的主要原因。但在实践中某些就业歧视种类早已被法律、法规明令禁止，然而由于法律过于原则，操作性差，致使大学生遭遇歧视后维权难。“三年之内不得考研究生，工作满五年之后可申请调离到其他县、市工作，违约方需支付违约金2万元”，这是笔者指导的学生通过层层选拔，经过激烈竞争应聘上一所县级中学后，该学校在该生的《高校就业协议书》的“其他约定事项”一栏中载明的。这种阻碍劳动者自由就业的行为早就被《就业促进法》所禁止，该法第三条赋予了劳动者工作自由权，即“平等就业和自主择业的权利”是劳动者的法定权利，非经法定程序，其他任何组织和个人不得非法剥夺。人人有权工作，自由选择具体的劳动方式和工作地点是人身自由权直接体现。然而在实践中，当大学生的工作自由权受到侵害时，他们往往要么忍气吞声，因为他们害怕毕业就失业；要么再次收拾行囊另寻单位，因为他们相信“胳膊拧不过大腿”。我国是以制定法为基础的国家，法律主要是由立法机关制定，然后由司法机关负责法律。由于长期以来我国的法律比较简约，可操作性差。于是，司法解释就承载着弥补法律空白的责任。在一部法律生效之前或生效后不久，司法机关都会及时制定出配套的司法解释来指导司法事务部门的工作。但《就业促进法》生效已三年之久了，其配套的司法解释却迟迟没有出台。可见，就业歧视并不都是法律惹的祸，立法与司法需及时衔接，国家立法部门应该尽快出台《就业促进法》的司法解释，解决司法无力的局面。

    结语

    中国正在用实际行动反对就业歧视，且成绩明显。有“国考”之称的国家公务员招考在保障公平就业方面已经呈现出积极的变化，原来选美式的“形象气质佳”等要求已经不复存在，身份、性别、户籍等方面的限制也在逐渐减少。2011年11月24日国务院明文要求事业单位应公开招聘，且招聘时不得设置歧视性条件。“国考”、事业单位招聘正在向法律化、规范化、公正化迈进，这将会起到积极的导向作用，正所谓“其身正，不令而行”。

（宜宾学院外国语学院，东莞理工学院政法学院林顺虎 邓新龙）《人民论坛》（2012年第17期）

 

    注释

    ①靳娟：“大学生就业中的经验歧视行为研究—以经济学为分析视角”，《首都师范大学学报（社会科学版）》，2008年第2期，第141页。

    ②邓佑文：“大学生就业歧视的法学分析—以平等权为视角”，《黑龙江高教研究》，2007年第11期，第124页。