读书日志-第一章求职 、面试、招聘

今天在门店里看到一本不错的书，世界500强人力资源总监管理笔记，于是就借了回来，准备慢慢细读

书非借不能读也。家里其实还有一堆没有读完的书，我现在的行为也正是验证了这一说法

最近，似乎有点不是很顺，很多想做的事却都没有做成，似乎遇到了一些瓶颈，却不知该怎么去突破它，希望读完它以后，能给自己一点启发

 

天时、地利、人和，其实就是在讲机会。求职是机会，不求职也是机会。跳槽是机会，不跳其实也是机会。放弃这个机会的同时你得到了那个机会。理智求职，这是笔者开篇就要告诉我们的事。回想一下我大学毕业以来的有限的2次跳槽经历，并非每次都能达到天时地利人和这三个条件的，但两次都有一个共同点就是面试过程很快、通知录用也很快。所以我想，除了天时地利人和，应该还有一个东西叫缘分。

做HR的，似乎都是外貌协会的呢，因为笔者也认为，相貌是决定能否获得工作的一个很关键的因素，而我的很多HR朋友包括我自己，也正是这么工作的。HR的招聘面试，不是从面对面的提问才开始的，而是从见到应聘者的第一眼开始的。

用猎头，是个不错的选择，只是现在的猎头公司，也有行业偏向的。另外有些猎头公司的捕猎者，本身并不专业，而专业的猎头，他其实是在为求职者服务的。我曾遇到过一些猎头，他其实不能称之为猎头，只能算为某家公司服务的招聘专员，专门打电话通知面试的那种；也碰到过很好的猎头，是个台湾人，他详细了解了我的工作情况，也详细向我介绍了对方公司的需求，从中寻找一些匹配点，以提高面试的合格率。只是在我成功入职之后不久，他回了台湾，我们也就断了联系。要学会使用猎头，更要学会如何向猎头推销和展示自己。

笔者在本章中提到了一个观点，就是诚实，职业道德观很重要，它就像自己的银行信用一样，稍不留神，就会永远坏掉。很庆幸，自己一直以来都很爱惜它，如同爱惜我的银行信用一样爱惜它，不允许沾染上一点污渍

 

说那么多，不是因为我想去求职。

从个人角度来说，可以学会如何正确有效得求得更高更好更有发展的职位。从HR角度来说，了解他人的求职心理，从中挑选出合适（不一定要最好的）人才，提高工作效率减少反复招聘

面试前：

面试是求职的重要环节，在面试的过程中，求职者一定要考虑好自己的定位，使自己符合岗位的需要。在此基础上，在情感方面扮演一个很合适的角色，能够更快地获得面试官的心，满足他深层意义的需求，明确地告诉他，你能做他的“朋友”，你能做他的“轿夫”，或你能做他的“老师”，这样你就成功了。

 

面试中：

当我们求职面试的时候，应该充分表现自己的才能，把这次面试不仅当做一次应聘而是终身“相亲”，才会对你有深远影响。注意自己能力的同时，一定要注意自己的道德修养。言谈举止就是求职的关键，同时也会影响你的一生！

 

面试后：

当你面试后，不要等待或自动放弃。或许你是被疏忽的候选人，或许这个等待是公司对你主动性的考核，或许很多，因为面试过程中什么都能发生。通过面试结果的询问，能节省求职时间，能避免无谓的遗忘，能找到自己的不足加以弥补。所以，不要让自己成为一块遗漏的黄金。

关于春节前招聘

背景：距离传统佳节“春节”还有两周，天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果；即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们找到的人也会走，白浪费时间

分析：

       有意向找工作的人不会放弃任何机会。现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。

       如果现在下着雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。

       即便我们通知面试而他们现在不来，那他们也会知道：有个集团公司让他面试，节后返回，就第一个去，快人一步。在电话沟通中，我们也能准确说明节后上班时间，他能提前到岗。一步先，步步先！

       他们在过节前知道我们公司，在春节期间频繁地走亲访友、参加聚会时，他会告诉他的同学、好友、老乡同来面试，这个力量是无法估量的。

       我们做的招聘信息和面试电话通知，能起到对我们公司、公司产品及服务宣传的作用。在春节期间，大家的“饭后谈资”中就会有更多被提到的机会，这是无形的、最有效的广告。

       我们这次招聘中需要很多有闯劲儿、能吃苦的大学毕业生，他们现在回家都会带礼物给亲人。难道给父母买件棉衣就是孝顺和最好的礼物？不是，那花的还是父母的钱，那么什么是他和全家人嘴期盼的？无疑是好工作。我们公司就是要送给大学生和家长们最最珍贵的礼物—工作。他们带着一份工作回去，那么这个年他们过得舒心不舒心、快乐不快乐呢？那他们对公司会是什么看法？对我们公司是不是有很多好处？同时也算我们做的一些善事，也体现了我们公司的人性化管理和好的企业文化！

       现在招聘到位，过完节可以立即培训，然后继续招聘。我们培训和招聘两不误，当节后第一批面试者看到我们刚上班就有了这么多新人在培训，他们会感觉到正规、高效、人性，而且场面好看，招聘和培训互有影响。

       作为一个高层人才，如果准备跳，会选择在春节前跳。其中一个原因是竞争小，另一个原因是为了更好地工作。因为你只有在春节前跳，才能在节后开市自己的工作和计划，这些计划需要春节前订。但如果等春节后面试，然后再适应，已经晚了。现在就是订明年的经营计划、自己的谋略、思路的好时候。对于我们，个人价值的实现和才能的施展已经远远大于春节多发的两个月工资。

 

理解招聘的最终意图

同样是招聘，其实目的可能是不同的。有些说的是A岗位，其实需要的是B岗位；有些招聘并非真要招聘，而是希望寻求一个权力和势力的平衡，起到敲山震虎的作用。老板的根本意图没有办法明确告诉你，只能悟。做HR的，就是要从简单的话语中，分析出根本的东西，做到一切从公司出发，从老板的角度考虑问题，也进而达到了我们想要的目的。

 

关于网络招聘

现在大家用得最多的招聘渠道就是网络，网络招聘其实有很多内容可讲。首先是网络招聘的分类，一类是专业的人才招聘网，如智联、前程无忧、英才等；当然，不要忘了每个地区还有一个当地区域最大的网站。每一个人才网经过这么多年的发展，形成了自己的特色：有的量大，有的专业，有的高端，有的基层人员多。从板块方面来说：有的管理类人才多，有的技术型人才多，有的战略联盟多，还有的人才库收录的多但求职的不多。我们HR人可以多交流、多总结、多打听，然后分析他们，最后有目的地选择。但很多HR基本上用人才网站都是打招聘信息，然后守株待兔。这样不好，因为一直不停地找工作的人一般是求着企业，而且常常没工作，那么这个人要么能力有限一直待业，要么不稳定经常跳槽，都是我们不用的人。而有简历但没有投的，很多都是优秀人员。对于这类人的招揽，我们称之为“挖墙角”，看上去不道德，但每个公司常用且都在用，发现好简历，就打电话过去挖。没有跳槽意愿我们当然不能挖，你也挖不动；如果有意愿，那就不能说我是在挖墙角，而是人才自己想跳。还有一种情况：或许你的公司实力很强大，但老板做事低调，在公众面前的影响不大，那样人才在投递简历的时候就不会留意，没有投递简历，招聘就被动多了。

 

关于内部招聘

在我们有岗位需求的时候，首先考虑的是内部招聘，然后是外部招聘，但如果你习惯了外部招聘，那你可以在外部招聘收效不大时，考虑一下你的机动部队—内部招聘和关系户，会有意想不到的效果，也会更加神速。其实内部招聘从某种意义上讲，不也是“关系户”？只是这个关系是老同事而已。至少可以说关系户介绍的情况，算是内部招聘和外部招聘的中间体吧。对于空缺的岗位，先考虑内部是很科学的，但大都做得不好。每每有空缺岗位，就立即开始招聘，这样有很多弊端：

       给公司内部职员一种“上升通道不畅”的感觉

       新进员工对企业文化的认同是个未知数，融入公司、了解公司需要很多的时间，为此部门经理和同事间因为这个磨合，会花费很多隐性的时间和金钱

       成功率有待商榷

       是坏是好，他将来起到的作用很难加以判断

       给外界人士造成该公司员工不稳定、流失率高的印象，认为企业管理一定存在什么问题

而内部招聘的好处，刚好是相对应的，内部招聘会让大家积极性大增，大家看到了希望，看到了真正的岗位轮换，看到了真实的梯队管理，验证了管理者宣扬的职业生涯发展，更看到了自己在公司的价值和努力工作下去的必要性。

而对于关系户，关键问题是怎么用。用好了有很多好处：一方面与推荐的关系人会有更深的关系；另一方面关系户如果人不错，他不仅不会依仗权势，反而会更加谨慎小心，更努力，也更容易相处（怕别人说他）。说不定因为他有很好的关系，你也就积累了人脉，对自己本身或公司其他职员有更多的帮助。

在招聘过程中，招聘渠道的开发与挖掘直接影响我们招聘的质量和工作的难易。在平时的工作中，一定要未雨绸缪，提前建设好自己的招聘渠道，而不是平常无事可做，等招聘的时候才用传统的几个渠道做招聘，效果不好！

 

猎头小贴士

某家公司的一个案例：同时与3家猎头公司合作，招聘1个岗位，要求2周之内完成，第一个推荐成功的猎头公司拿钱。职位发布3天后，就推荐了8位人才，由于猎头公司专业，有更多时间和更多的专业寻访人员，所以推荐的质量还都很不错，面试到第7位时，觉得是一个很好的人选，这就是猎头公司挖的人才，也是用猎头的原因。但是到第8位，第8个推荐的人才在各方面都很优秀，而且有一种说不出的个人魅力，2个面试官都看重了小伙子，甚至能感受到他进公司后给人力资源部带来的活力和新鲜思维。但对于招聘的岗位，他不适合，因为大集团相关部门的领导经验他没有。当时面试官没有对他的结果进行表态，但想留着他，于是先让他走了，后来商量决定让他做另一个岗位，他的性格适合。而对于猎头，当然说第8个失败，过一天后说岗位招聘到人，已经结束。其中的一个猎头成功，但其实另一个猎头也给公司送了一个更优秀的人，不过不是合同里的岗位，所以没有付费。这个人公司根据他的经历进行搜索，找到了他的联系方式，又在一个月后录取了他。

所以，常常给猎头一些职位，让猎头常常推荐人才，如果合适，按照合同给猎头费用，如果不合适，只付合同上的保证金费用。但一些当时没有用的人，变成了我们的储备人才，含金量相当高的人才，留作以后用，也算是猎头的妙用吧。

 

非常规的校企合作

传统的HR认为校企合作应该是这样的：学校答应免费为企业推荐优秀毕业生，每年到毕业时间，开始让企业进校园举办免费招聘会，然后企业接纳学校定量的实习生，招聘毕业生，这样能满足学校的实践教学和就业率的难题。其实这样的校企联系很不够，他们能推荐应届毕业生，为什么不能推荐往届毕业生？他们培养的都是专业人才，老师本人难道不是更专业的人才？如果往更深层次的校企合作想，教授可以作为公司的兼职顾问，为企业节约人才成本，而且收获很大。然后他们的往届毕业生很多都还联系，毕竟是一个圈子里的人，这样的同学会，行业圈子借用过来，由企业出面简历一个长效的联谊协会，不就有了很多人才？

 

高级招聘手段-公文筐测试

公文筐测试是评价中心的一种测试方法，常被应用于对高级人员和管理人员能力的测评，也称公文测验、提篮联系、文件筐测试

操作方法就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件，要求被试者在一定时间和规定条件下处理完毕，并以口头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由。公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等

公文筐测试主要考察被试者是否有轻重缓急之分，是否能有条不紊地处理并适当请示上级或授权下级，并对测试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力进行检验考察

 

高级招聘手段-无领导小组讨论

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论既定的问题，并作出决策。犹豫这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，由其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心，还有十足的把握，也可能需要招聘的是谋士类的智囊人物。

       设计题目相当关键，可以找相关的几个人员进行模拟；

       挑选面试官一定要严，因为这对面试官要求很高，在开始之前可以下载几个真实视频进行观摩，或对他们进行培训；

       面试官的评价会有很大差异，甚至有偏见和误解，最后讨论时一定要看视频；

       刚开始讨论时容易冷场，出现冷场时必须等待，等他们慢慢进入角色；

       在进入某个问题讨论的时候，会出现3种情况：一个是突然的静默，一个是思维陷阱，一个是临时跑题。出现这3种情况后，第一个打破现场的人，应该多加一点分数，他的发言，含金量是不一样的

 

公文筐测试和无领导小组讨论都是很好用的方法。如果说平常的面试是一对一或多对一的选秀，那么这两个方法就是群殴或借刀杀人。让他们自己混战，既能看到整个搏杀过程和结果，也能在自己没有能力搞定他们的时候，让他们互相搞定，很是奏效。

 

背景调查

背景调查，一般在刚刚结束面试的时候就开始进行。因为在面试完有的应聘者会马上打电话给相关人员，交代一下如何应对背景调查。我们进行背景调查就是要在他还没有“特意安排”的时候进行，如果没有效果，那就放一段时间，理论上是转正前就可以，但最好是上岗前，这样会最大限度地降低对公司的影响。

360度调查也很必要。比如销售总监，我们调查的时候，调查的对象会涉及上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部，以及几个跟销售总监接触比较多的部门。

还有一个技巧是，应聘者一般给我们提供的是他要好的老同事，那么我们不应该从那里下手，而是聪明一点，用他的老同事引出第3人、第4人，然后对第3人、第4人进行提问。而对他所写明的证明人，我们只问一个问题：请问您能不能给我提供两个和他一起工作过的同事？也可以找和他们合作过的外部人员和客户，进行背景调查。

 

虚假招聘

招聘工作除了我们知道的主要作用—选人外，还有很多其他的作用，比如对自己进行培训、储备人才、宣传公司、促进员工的积极性、改变错误心态等，还有在“党争”中争取到更多的“自己人”。但这要求我们每一个负责招聘的HR或我们人力资源的领导者，能够运用自如，在做好分析的基础上，把招聘当做人力资源管理的重要手段进行运用，这样才能使你的管理如鱼得水，事半功倍！

 

特殊的人才招聘

HR招聘同职位的人是一大忌，如果招到比自己强的，很明显自己地位不保，甚至饭碗不保；如果招聘比自己差的，不仅帮不上忙，而且受到老板的怀疑，其他人也有想法。所以碰到这样的情况建议还是把这个敏感岗位公开一下，自己回避，或前前后后都要有人监督，特别是领导的参与，这叫避嫌。

另外，中小公司的出纳、会计，这个敏感岗位也最好由老板直接参与，因为牵涉到钱，这就是中国的中小公司中财务一般都是自己人的真正原因。即便不是如此，你的老板是个很大气的人，公司的财务制度等监督部门及流程都很好，可以社会招聘，我想也最好让老板过一场面试，或让他在最后做个决定。将来如果有问题发生，不会查找到你头上，更不会怪你招聘失误，也不会怀疑你和财务有什么特殊的关系，因为都是敏感部门（待续）