有效使用３６０度绩效考评方法之我见摘要：在《财富》杂志排名前1000的企业中近90%的企业将360度绩效考评方法用于人力资源管理和开发，该考评方法在我国也开始被越来越多的企业采用，但由于中西方文化差异等原因导致许多企业在使用360度绩效考评时取得的效果不太理想。我国企业应找出实施360度绩效考评时存在的主要问题，正确分析其产生原因，认真总结经验教训，掌握它的实施技巧，从而达到有效使用360度绩效考评的目的。 关键词：360度；绩效考评；原则；问题；措施
360度绩效考评（360-degree feedback）也称全视角考评或多个考评者考评。就是由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。 一、使用360度绩效考评应遵循的原则 1．目的明确原则 360度绩效考评方法既可用于以员工发展和业绩的提高为目的的考核，也可用于对员工过去业绩进行鉴定；既可与晋升、工资和奖金挂钩，也可不与它们挂钩。 2．诊断预测原则 360度绩效考评方法不是所有企业在任何时候都适用。从企业生命周期层面，360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定；从企业性质层面，生产型和销售型企业，由于指标比较清晰，没有必要采用360度绩效考评，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效考评；从被考核对象层面，只适合对公司的中高层进行考核；从企业规模层面，一般适合那些500人以上的大公司；从考评目的层面，可服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。 3．循序渐进原则 企业在引进和使用360度绩效考评方法时应循序渐进、逐步地开展。开始采用时,只能用作个体发展评价；经过系统培训使管理者和组织成员都能领悟到360度绩效评估的实质和意义;在用作绩效考核之前,应评价组织成员对360度绩效评估作为绩效考核手段的可接受程度；实施过程应循序渐进,切忌操之过急；先在某些部门实验,待取得经验后再全面铺开。 4．因地制宜原则 企业在使用360度绩效考评方法时切忌生搬硬套，应把握该方法的核心理念，结合自身的实际情况、因地制宜地运用。如全方位的考评者中，怎样确定上级考评者、下级考评者、同级考评者和客户考评者，应根据企业自身的组织结构特征、规模大小、业务往来等具体情况合理确定。 5．客观保密原则 这包括客观原则和保密原则两部分内容。客观原则是指在考核过程中本着实事求是、客观公正的态度，采用科学合理的统计计量方法，确保考核结果的有效性和真实性。保密原则是指对每位考评者的具体评分情况进行保密，不得泄露给被考评者及其他人。 二、实施360度绩效考评中存在的主要问题 1．考核目标不明确 在使用360度反馈时考核目标不明确，考核目的到底是发展员工、改进绩效，还是对过去绩效进行衡量，是否与晋升、薪酬以及奖金挂钩等没有事先确定。因为对于不同的考核目的，考评者将有不同的反馈信息，不能“视情况而定”，更不能流于形式“为了考核而考核”。还有的企业忽略了360度绩效反馈的一个重要功能，即仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段，没有充分发挥该方法促进员工进步的功能，这也是考核目标不明确所致。 2．使用前未进行诊断或做“皮试” 360度反馈并不是适用于所有的组织，企业的规模、所处的发展阶段、士气等决定是否适合使用360度反馈，引进前应先进行诊断或做个“皮试”。同时，要充分考虑360度绩效反馈对企业文化的要求，该企业是否具备民主、团结、和谐的文化氛围，员工是否乐意参与管理工作，上下级关系是否融洽等等，都事关能否使用360度反馈作为本企业的绩效考评方法。 3．确定考评者方面的误区 360度绩效考评的一个重要理念是全方位与多角度的考评，具体体现在它的考评者是由来自四面八方的人员组成，如何确定考评者正是该方法的关键环节之一，实际操作中常常出现以下几个误区：第一，误认为考评者越多越好，不管其是否与被考评者有业务往来都确定为考评者。第二，误认为考评者的工作很简单，很容易操作，不需要培训。第三，缺乏主要人员的参与。有的企业在确定考评者时由被考评者自己选择或上级指定，人为因素太大，容易导致一些对被考评者很有发言权的主要人员无法参与到考评者队伍。 4．东施效颦、生搬硬套 有的企业使用360度绩效考评方法纯粹是为了赶时髦、追时尚，东施效颦，盲目套用，而不管是否适合自己的实际情况。具体体现在：第一，没有制定符合企业自身发展战略、导向组织目标的衡量指标体系。第二，没有制定与本企业实际情况相符的考评者确定原则。 5．反馈考核结果处理不当 反馈考核结果处理不当主要体现在两个方面：第一，应该反馈的人没有得到反馈信息。考核结束后应找专人将考核结果反馈给被考评人，而有的企业考核结束后没有这个环节。第二，不该反馈的人反而得到反馈信息。即没有做好考评的保密工作，这容易在企业员工之间引发矛盾。 三、有效使用360度绩效考评的具体措施 1．充分做好考评前的预备工作 （1）诊断工作。在引进360度绩效考评时要注意企业文化的适应性。应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度绩效考评方法。（2）取得高层管理者的重视和支持。360度绩效考评不但成本高、费时多，而且还要冲击高层管理者的考核权，把以前仅仅属于管理者的考核权划分给了各类人员。（3）选择专业人员负责组织考评工作。360度绩效考评的实施情况复杂，对考评工作人员的要求较高，需要熟悉360度绩效考评的专业人员来组织实施。可以在公司内部培养专门从事360度绩效考评的管理人员，或者聘请专门从事这一事务的机构来组织实施。（4）确定考核目标。要有明确的评估目标，不同的考评目标决定了考评内容和考评方式也将有所不同，直接影响着考评者的评分结果。因此，要明确是主要用于员工发展还是考核过去的绩效，考核结果是否与晋升和奖金挂钩等内容，在考评动员等环节要公布并进行宣传。 2．大力加强有关考评者的工作 （1）制定考评者确定原则。选择考评者应结合实际工作灵活把握，根据360度全方位的要求并结合自身的组织结构、工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则，哪些是必须参加的，哪些是可选择的，用什么原则来进行选择，都应有规定。（2）加强对考评者的培训和指导，强调考核者的责任意识。确定好考评者后要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等方面的培训。上级主管应与考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。 3．考评实施过程中的有效措施 （1）尽量减少主观性题目，以确保评分的匿名性。确保评分的匿名性可以消除评价者的顾虑，从而保证结果的客观、真实。因此，评分问卷设计中应尽量减少主观性题目，避免从主观性题的答题字迹中暴露考评者身份。（2）对考评使用的评分表需要采取盖印公章等防伪措施来避免使用虚假评分表。特别是考评者很多的企业，往往会出现发出的评分表不能全部回收的情况，这将为弄虚作假提供机会，采取防伪标记可以减少和避免这类情况发生。（3）关注非组织团体，防止合谋等违规行为发生。如果一些考评者进行合谋或串通，将对考核结果带来很大的负面影响。因此，在确定考评者时应充分了解该企业的非组织团体情况，尽量防止合谋等违规行为发生。 4．正确处理考核信息 （1）掌握纠偏技巧，确保考核信息的真实性。一个人的偏见、偏好，以及先入为主、以偏概全、晕轮效应等现象都容易对评价结果产生影响，要准确识别这些现象并有效地进行纠偏，以确保考核信息的真实性。（2）使用客观的统计程序和科学的统计方法。考评尽量采用量化标准，合理制定考核表格，一定要有明确和细化的考评标准，使考评人易于打分。为了更加客观公正，在考评结果的处理上要进行权重分析，并对评分结果差异很大的现象进行深入分析。（3）正确处理恶意或不负责任的评分。考评时往往出现故意打低分的情况，如实行百分制时评5分甚至0分等，这将直接影响最后的评分结果，对这类评分可以采取作废处理。将百分制改为十分制或等级制可以减轻或避免这类恶意评分带来的影响。还有的考评者对每位被考评者都打相同的评分，这是一种不负责任的态度，这种现象虽然对最后评分结果没什么影响，但是没起到考评的作用，因为他们提供的信息没有任何参考价值，应该对这类考评者进行培训教育或者以后不再选择他们担任考评者。 5．做好保密和信息反馈工作 （1）对考评者的评分情况和个别意见实施保密。做好考评情况的保密工作有利于企业取得员工的信任，也是将来继续使用360度绩效考评方法进行考评的重要前提。特别是有主观性答题的考评表，除了考评工作人员统计时可以查阅外，其他人（包括领导）都不得查阅，统计结束后应密封存档（暂时不能销毁，以备有人对考评结果提出异议时复查）。这要求考评工作人员必须具备良好的素质，同时要用制度进行保障，对泄密者应给予严肃处理。（2）及时向被评价者提供信息反馈，制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。考评结束后，应指定专业人士或被考评者的直接领导向被考评者反馈考评结果，并提出改进的建议措施，指导他们的生涯发展。 作者单位：成都理工大学 参考文献： [1]房艳君，贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效[J].商业经济，2006，10：42-43. [2]白云辉，米宝财.浅谈360度绩效考评的合理使用[J].人力资源，2004,10:69-70. 转自【在路上.......的日志】 |
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