如何让员工自评符合公平理论

如何让员工自评符合公平理论
進行绩效考核时，主管会尽量做到公平，订定专业的评量指标，但难免渗入主观成分。主管对部属平时工作态度的认同与了解，也会反映考评上。说到绩效评估，常常是不得人望，主管不喜欢这个差事，部属讨厌进行员工自我评价。主管最难做的事就是公平地评价员工自评，很多人听到此言一定心中嘀咕：那是你不会做主管，我可是很会评价员工绩效的主管。

管理学有一个理论『公平理论』，也就是员工对于工作满意与期待有一个价值评量，也会因此显现在于绩效考核单裡，但是这都是该员工所认知之自身能力与付出。一般绩效评估常见的现象有：
A.自我高估：认为自己投入很多，奉献很多，但是主管并不这样评价。
B.自我低估：员工谦虚低估，想要考验主管对其之重视程度。
C.消极填写：草草结案，有写就好，表示组织升迁管道并不畅通。

绩效评估制度的主要功能在公正、客观地评估员工的绩效表现，绩效评估的结果则用来做企业行为的修正与管理措施的改善，所以绩效评估可说是组织激励、控制员工，以及带动企业成长的最重要机制之一。

做评估不难，真正难的是如何才能做出客观又正确的评估。主管打考绩，主要决定于部属的实际工作表现是否达到既定目标，以及自己对员工平时表现的实际感受。然而实际上仍有许多不容易制定客观评估标准的情况：例如研发部门的成果，通常要经年累月才会显现；管理职的绩效表现，大多要靠其他人一起努力，个人的成绩要如何评估？另外，研究指出，政治手腕较高明的员工，较易获得高分，这也不令人意外。

为减少不公平，主管应该让评估的标准更透明和客观，并让更多人参与评估。主管进行绩效考核前，可先让员工自评，甚至可尝试让同一层级的员工自评排序，做为主管评分的参考。如果工作目标、评核项目订得愈清楚、愈具体，就可缩小自评与主管评分的差距。