|
新年岁初话激励 又是一度新岁起，带着满怀的期望我们跨入了新的一年。 新元伊始，一个个新的管理目标又在每一个企业家、管理者的手中绘下了新的蓝图，激励机制作为管理的重要环节，也被不断的改写和创新。新年岁初，笔者谈一谈对“激励”的一孔之见。 激励按其类型来分可分为物资激励、精神激励和情感激励。我们常谈的激励一般是从狭义上讲的薪酬激励，也就是理论上所说的物资激励。说起薪酬，大抵经历了日薪、周薪、月薪、年薪的社会沿革。随着社会的进步，薪酬周期在不断拉长，目前，除一些松散型劳务组织采用日薪制外，日薪制已不再是社会分配主流，而年薪制日渐风行。但是，从目前一些企业的实行情况看，年薪制的弊端逐渐暴露，所有者与职业经理人间的纠纷迭起、矛盾重重，决定了这一薪酬制度的“短命”，在未来企业中，股权激励将大行其道。 薪酬激励在其分配执行模式上也在不断演化、进步。随着社会的发展，平均主义的大锅饭被历史的车轮碾碎后，先后出现了论功行赏式的奖金、红包薪酬激励模式、以业绩论英雄式的“底薪+提成”薪酬激励模式等，特别是在商业企业中，“底薪+提成”的薪酬分配模式目前比较流行。然而，从客观上讲，每一种分配模式都有其鲜明的时代特征，因而其激励作用也无可避免的存在着历史的局限性。下面以“底薪+提成”式的薪酬激励模式谈一谈这种激励模式的产生与局限。 如前，当平均主义的分配模式成为社会前进的阻碍后，一种新的分配模式便会产生，计件工资、目标奖励、超额奖励等方式逐步登上历史舞台，其模式的基本架构无外乎是“基础薪酬+浮动薪酬”，这种激励模式的出现无疑是社会的进步和必然，但随着社会的发展，其必将被不断地演化和创新。 我们走在街上常常可以看到酒店门前张贴的招聘广告，一般是以底薪+酒水提成的模式招聘服务生。就本地而言，底薪一般在600元左右，加提成后月薪能达到800-1000元左右，中晚餐免费，说来薪酬应该还算可以，但从用人方得知：即便如此，优秀的服务生很难招来、也很难留住。在劳动力就业竞争如此激烈的环境下，为何还出现这种情况呢？细细想来，除用人单位的工作环境外，在招聘和使用人员时，其薪酬分配模式还有待改变。以酒店用工为例：假使酒店以底薪600元+酒水提成作为月薪来招聘和使用人员，那么它给应聘人员的薪酬暗示就是600元，而在工作中则实际可能得到800-1000元。这一底薪暗示很大程度上留住的是符合月收入600元心理预期的人群，而月收入高于800元以上心理预期的人群就可能选择了放弃----尽管实际收入达到或超过了800元，因而这在一定程度上就造成“高素质”人才的流失（假设薪酬与能力成正比）。 以上从招聘环节谈了“底薪+提成”薪酬激励模式的弊端。从应用环节讲，这种激励模式也有一种错误的管理导向。目前很多企业实行了岗位工资+绩效工资的薪酬激励分配模式，两种模式看起来名称不同，其实是异曲同工，只不过是在不同的用工环境下的不同称谓而已。随着人文环境的变化，这两种激励模式的实质则演变成了“奖勤不罚懒”，甚至有人极端的指出这是一种“奖励懒惰”的分配模式----此话并不为过，当底薪（或岗位工资）被逐步抬高、能够满足应聘者心理预期和心理需求时，或者再取得更多收入需要付出加倍的努力、付出与收入比例失衡时，一部分人会选择放弃努力，“知足常乐”的安逸思想造就了不求进取的工作状态；而当绩效无法准确量化到每一个人身上、绩效工资分配成了“人者有份”时，这种激励模式也就成了“奖励懒惰”了。因此，这种激励模式在创建初期有着其积极的激励作用，但随着人文环境的变化，这种激励模式的激励作用日渐衰退、弊端则日益显现。 目前，在国外一些企业中大多使用“处罚”式的激励模式----定下高薪酬、制定高目标，完不成任务目标，则适当扣减薪酬。仍以酒店用工为例：酒店在招聘人员时，以1000元为目标薪酬，超额再奖，完不成目标任务则按比例扣减。同上种激励模式相比，两种模式在实际操作中支付的人力成本可能相同，但可能招来不同能力的人员和取得不同的激励效果，换句话说：前一种模式花掉800元招用的可能是600元的人力资源，而后一种模式同样是花掉800元招用的却是1000元的人力资源，由于人力资源的不同，在管理过程中花费的管理费用和取得的经营效果也会不同。同时，这种“得到又失去”的心理暗示要比“付出才会有收获”的分配模式更有激励作用。 因而， 单纯的“底薪+提成”式的薪酬激励模式会渐渐退出历史舞台，而岗位薪酬与岗位目标挂钩的激励模式则有了其存在的现实意义。 |
|
|
