案例一：看完这三张图片，大家有什么感想呢？我们都知道，员工想涨工资，老板想多赚利润。员工工资涨了，企业的成本就会增加，这看起来老板与员工的利益是对立的、冲突的，甚至认为这种矛盾无法调和。以致出现老板抱怨员工不努力，员工指责老板小气、抠门，长此以往，导致人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司陷入恶性循环。 1、传统工资结构： 基本工资+岗位工资+绩效工资。如果绩效工资是固定的配额，无论是员工拿出了多少、企业投入了多少，员工都会认为这是自己应得的收入。当然，老板会认为扣点没关系，因为我扣的主要是加给你的。而员工并不认同。 2、传统设计套路： 加工资+设定高目标+提高管理标准。这种方式的设计套路是先给员工加工资，然后将目标设定在很高的位置，强化压力激励、做减法，如果员工达不到高的目标或标准，也就拿不到当初说好的薪酬水平，或者任意从中扣减。这种设计，会让员工产生反感、抵触情绪。而且由于员工对高目标一开始就觉得不可能完成，因此真正达到的可能性更低。 3、传统思维方式： 考核与激励、利润与工资的矛盾。老板，付出了高工资，当然要通过考核保证更好的结果得予实现。员工，投入了时间、承担了工作和压力，当然希望得到越来越好的收入。所以，老板喜欢做考核，而员工喜欢多激励。其实这是人性所在，就象老板想要更高的利润、员工也想得到更多的工资，但这两者之间绝对不能通过考核来实现，而是首先要解决利益上的平衡和趋同。 解决方案： 一、建立不同等级的薪酬考核体系 1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励 2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。 3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值 4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度 二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制 高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高 1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理 2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配 注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金 三、建立更高级的的合伙人制度 比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利 个人建议： 可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。 合伙人模式分两种 1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果 2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担 四、建立股份制与期权分配机制 高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。 给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种 1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一 2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份 总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。 五、PPV量化加薪方案 对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。 而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制， PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如： 1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资 2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息 3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据 4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析 6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任 PPV模式的好处： 1.公司能按工作量配置人员，减少了人力资源的浪费 2.员工兼职，收入增加，本职工作也不受影响 3.所有员工都对自己的结果负责 六、积分管理：通过文化激励打造健康向上的企业 1.建立积分标准 对员工日常工作进行列表。匹配上对应的分值。比如，调查一个客户，记两分 2、部门之间的积分PK 部门积分和个人的PK，有压力也有动力，加强公司整体凝聚力，提高公司团队执行力。有了正向激励，也那就要有负向激励，比如要对积分靠后的进行惩罚。 3、奖券 通过奖励、宣布、抽奖三个环节对奖券理由进行宣读，一方面来说可以增加优秀员工的满足感，另一方面来说，排名靠后的员工也可以感受到压力 4、开心会议 这种会议类似于公司年会，可以让员工充分展示自我，加强领导和员工和员工之间的感情，并且也能及时发现问题，解决问题。另外，就是可以消耗员工积分来抽奖，一举两得。 5、积分软件 通过使用积分软件，员工就可以自主申请积分，并且可以记录系统，使得员工能力更加可视化 积分式绩效激励模式解决了企业的什么问题： 发掘真正优秀的，愿意付出的，最有创造力，执行力的员工，对优秀的员工进行激励，让那个核心员工更加稳定，愿意陪着企业走得更远，长期激励和短期激励的组合问题，未来价值和未来激励的问题 积分式核心价值 员工普遍认同，容易落地执行 用分值量化员工变现，展现员工的贡献 打造欣赏、快乐、激励、福利的规划环境，既有物质奖励也有精神奖励 建立积极向上的核心企业文化 积分制最很多中小企业来说，是薪酬绩效的延伸和补充，能够以极低的成本，激励员工积极工作。通过文化氛围影响员工的歌工作装填，积分就是打造企业文化的有力利器。 |
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来自： 落日归雁 > 《企业的管理与运营。》
