人才的十大素质能力

人才的素质包括基本素质和专业素质两部分。专业素质的作用是用来应对社会分工的需要，而基本素质则主要是用来维护社会基本秩序，构建人与人之间的协作关系。还有一些基本素质，则属于人才的通用能力建设范畴。公平和协调是一种理想的状态，要想使其能够实现到最大程度，需要每一个社会成员具备一系列的基本素质。人才也不例外，从某种意义上说，由于人才对社会的影响力比一般人更为明显，社会对人才的基本素质的期待应该比一般人要高。对其基本素质的关注程度，也比对一般人要强。个人认为，作为一名人才应该具备以下十项素质能力。   一、道德素质   虽然在各个时代道德的具体标准不一样，但是就建立道德体系的基本目的而言，是没有什么差别的。道德是一种社会需求，是社会成员为维护社会稳定，保证各利益团体的根本利益不受损伤而制定的一系列行为规范。虽然说道德是在追求平等，但是在实际应用中，道德在不同人身上的体现往往有差异性。真正的道德标准应该是社会性的，具有民主特色，建立在尊重每一个个体的正当利益的基础上制定出来的。这种道德标准我们可以称为“科学的道德标准”，与“人为的道德标准”。相对立的是，科学的道德标准符合大众的利益，人为的道德标准只符合制订者的利益。   2l世纪，我们的社会对人才的道德素质的要求只会更高，而不会更低。因此，在我们的人才资源战略中，应特别强调建构人才的道德体系，加强人才的道德素质的培养。   二、法律素养   法律是和道德并行的，是人类迄今为止发明的两大管理社会的基本工具之一。两者的区别在于，道德的强制性没有法律的强制性那么明显。这主要是因为两者作用的范围不一样。法律作为约束规范人们的日常行为的一种管理工具，在社会生活、经济活动中起到了重要的作用。法律在保护人们的基本权利，维护社会的公平原则，创造良好的社会环境和经济秩序方面所发挥的重要功能是无法被替代的。没有法律，社会将会陷入混乱之中。   人才的法律素养对社会的发展具有积极作用。人才要在遵纪守法的前提下为国家作贡献，而不能违反法律规定，牟取不正当的利益。人才的法律素养还应体现在保护自身的正当权益不受侵犯，尤其是在中国加人ＷTO后，中国企业将在一个更为宽广的国际环境下参与市场的竞争和资源的分配。在这种情形下，一个现代化的人才，如果连起码的保护自身的合法权益的意识都没有的话，也是一件值得悲哀的事情。   三、诚信意识   建立信用体系已经成为我国社会发展最迫切的任务之一，可以肯定的是，如果我们在2l世纪仍然没有一个完整而又有效的信用体系在发挥作用的话，我国的市场经济发展速度将会受到严重影响。作为一个复杂的社会系统，信用体系包括多个层面和关键要素，其中最为主要的可以概括为以下几个方面。   第一个层面是基础保障层。包含着以下几个关键要素：(1)物质要素。(2)政策保障。政策在不同利益主体关系的调整中，首先应体现公平正直的道义精神。失去公平原则的诚信不是真正意义上的诚信。第二个层面是监督层面，专业术语是他律控制层。缺乏管理和监督的诚信难以长久坚持。而在前面我们已经提到过，人类社会所发明的监督管理工具，迄今为止，有法律和道德两种最为有效。所以，在这个层面上，有法律和道德两个要素。第三个层面是自律屏障层。在这个层面上主要有两大因素。(1)与社会诚信准则同构的人格。(2)与社会诚信准则同构的团体文化。诚实守信成为各种组织文化中不可或缺的部分，正是因为塑造了这样的团队文化，才形成了全社会重视诚信的氛围。   四、团队合作精神   随着社会的发展，社会分工越来越细，很多工作不再是单个人能完成的，而必须由一个团队共同协作完成。所以，对于当代人才来说，团队合作精神具有现实的意义。   团队合作精神主要体现在以下几个方面：   一是尊重和信任。尊重他人，信任他人是一个团队能建立起来的基础。在一个互相尊重，互相信任的团队里，每个成员都能体会到身心愉悦，全部注意力将会集中到实现目标中去，而不是处理复杂多变、互相倾轧的人际关系。二是互相帮助，取长补短。著名心理学家荣格曾列出一个公式：I+We＝Fully I。这个公式的含义是一个人只有把自己融人到集体之中，才能最大程度的实现自我的价值，最大程度的发挥自己的能力。三是协调合作。团队是一个有机的整体，在行动中，协调合作是团队追求的终极境界，也是团队区别于个人的根本特征之一。团队的整体能力不是他的所属成员的能力的简单的算术和，而是一种不论在数量上还是质量上都远远超出其每个有成员的能力的新的力量。个人的能力再强大，不会比在团队内与人协调合作过程中产生的能量大。   五、良好的心理素质   随着人们生活面临的变化的增大和导致压力因素的增多，健康的心理素质已经成了考核人才的重要标准之一。   勇气和毅力。从古到今，不管是在什么方面有所成就的人，无不是勇气和毅力超人的人。勇气和毅力是一个人意志力的来源。   自信乐观的心态。悲观的心态泯灭希望，乐观则能激发希望。自信和乐观是保持一个人积极性的重要品质，缺乏自信的人很难对自己追求的目标坚持到底，也很难在人群中脱颖而出。一个自信乐观的人，对其身边的人的影响也是积极的。   积极。积极的人仿佛永远都会有用不完的力量，我们似乎到处都可以看到他忙碌的身影，这样的人，他的人格力量和他的能力一样为人所称道。   心胸豁达和乐于助人。心理学研究发现，心胸豁达的人比心胸狭窄的人寿命要长，乐于助人者能够得到更多人的帮助。   强烈的求知欲望。强烈的求知欲望能使一个人永葆青春，在21世纪这样一个知识爆炸的时代，只有那些具备强烈的求知欲望的人才有做出成就的可能。那些始终保持着强烈的求知欲望的人总能获取更多的新信息，总能掌握更多的新知识，也总能成为人群中的核心人物。   六、健康的体魄   身体素质是人口素质中重要的组成部分，它与人的心理素质和智力水平构成人的三大素质。2l世纪，体力劳动强度的确在不断减弱，但是这并不代表21世纪社会对人的身体素质没有更高的要求。身体是革命的本钱，列宁的这一经典名言经常被人引用。对于担当经济建设重任的人才来说，身体素质具有重要意义。我国出现过不少中青年学者英年早逝的例子，他们很多人在他们所在的领域颇有建树。这种情况对我国的国民经济发展很不利。因为那些正值事业巅峰的人每减少一个，国家所受的损失都是巨大的。提高人才的身体素质，既是一个个人问题，又是一个社会问题，需要我们共同关注。在21世纪的中国，创导一种更为健康的工作方式和生活方式，拥有一个健康的体魄，具有重要的现实意义。   七、创新能力   创新能力包括学习能力和适应变化的能力以及发明和发现的能力，是人才的创造性的一种具体体现。适应变化的能力主要是针对各种不断改变的环境而言的，适应变化能力和学习能力具有很大的相似性，二者的本质作用其实都是改变自我。适应变化的能力又被一些专家称为不断学习的能力，从这个意义上说，适应变化的能力几乎与学习能力等同。但是二者还是略有区别的，区别就在于侧重点不一样。尽管同样都是改变自我，前者显然范围比后者更为广泛，而后者对环境的针对性则更强。发现问题是创新的前提，不能发现问题，创新无从谈起。人类历史上的每次创新都是在疑问中诞生的。正是在解决问题或者试图解决问题的过程中，人们开辟了思想上或者技能上的新天地。问题无处不在，问题是上帝送给人类的最好的礼物。解决了别人没有解决或者解决不了的问题，人才的优越性就得到体现了。解决了从未有人解决过的问题，一种新的知识或者方法就被创造出来了。所以，只有善于提问者才是善于创新者。   八、良好的行为习惯   良好的行为习惯，是一个人的综合素质的一种体现。一个高素质的人，应具备一些最基本的良好的行为习惯。良好的行为习惯是一个人取得成功的重要保证。习惯的力量是强大的。习惯一旦养成，就不会轻易改变。成功人士的共有特征就是他们都有一些好习惯。这些良好习惯构造了他们的日常行为，正是这些良好的习惯，帮助他们开发出更多的与生俱来的潜能。无人能例外。当然，不是说这些人身上就没有坏习惯，但是，他们身上的坏习惯一定不会太多，而且，即使有，也不会是影响极其恶劣的坏习惯。正是那些好习惯，让他们变得比其他人更有教养、更有知识、更有能力；好习惯还能让人训练有素、技巧纯熟。   九、基本的科学素养和技能   21世纪是属于科学的世纪。基本的科学素养和技能水平是对2l世纪的人才的一种最基础的要求。   科学素养包括运用科学基本观点理解自然界并能做出相应决定的能力。科学素养还包括能够确认科学问题、使用证据、做出科学结论并就结论与他人进行交流的能力。人才的科学素养在人才能力体现的时候发挥重大的作用，而一个国家的人才队伍的科学素养决定了这个国家政治决策、经济发展、社会进步和科技发展的总体水准。在一些重大问题的讨论上，如果是由一群不具备科学素养的人来决策的话，所引起的后果将是灾难性的。比如，我们从前曾经走过的毁林开垦的路，对环境造成的灾难是无法弥补的。科学已经渗透到人类生活和工作的各个角落，不管在哪个领域，科学素养的高低，都决定了这个领域的整体发展水平。因此，对于21世纪的人才来说，科学素养已经成了必不可少的基本素质之一。   十、人文关怀精神   人们通常说，知识分子是社会的良心。这句话更深层的内涵是，知识分子具备比一般人更强烈的人文关怀精神。所谓人文关怀精神，是指对于人类的生存和发展的一种全局性思考，对人类社会存在的各种问题的关切和忧思。人文关怀具有终极的道德意义，人文关怀要求人们不仅要关注自己，还要关注他人；不仅要关注人的生存环境，还要关注人的人文环境，更要关注人的生态环境；不仅要关注人类的现在，还要关注人类的未来。   作为社会的精英分子，知识分子比一般人更能接触深层次的社会问题，也更能看到人类所面临的种种隐患，而且，知识分子在改变社会方面所能发挥的作用也更为明显。因此，知识分子的人文关怀精神的强弱从某种程度上代表了人类社会文明发展的程度。   真正的大师，身上所散发出来的人文关怀的精神令人感动。在国民党要处死陈独秀的时候，爱因斯坦亲自给蒋介石写信，劝说蒋介石不要滥杀无辜。马克思为了无产阶级不停的奔波和努力，他的共产主义理论所反映的也正是人文关怀精神。清朝末年，我国人民在列强的侵略下，生活在水深火热之中，无数的仁人志士为了民族利益，奋勇抗争，抛头颅，洒热血，他们的精神，同样体现着人文关怀的精神。今天，无数的环保主义者，在人类生存环境遭到破坏的时候，勇敢的站出来，与不法分子作斗争，与各地政府作斗争，有些甚至牺牲在不法分子的猎枪下，他们的精神还是人文关怀精神。   21世纪，我们需要的人才不是自私自利的人才；而是需要目光长远，能为人类谋福利，能高度理性为人类社会和自然界朝着更人性化和理性化的方向发展的人才；是具有高度的社会责任感的人才。 　  （作者系蒲河新城管委会经发局副局长）

        正大集团“人才素质”要求
 
    全心全意、忠诚可靠、勤奋负责、吃苦耐劳、团队合作、知恩达理、学习创新、接受变革、结果导向。

    1、全心全意
    集团今天的成就，凝结着每一位员工几十年的努力和心血。他们将工作摆在首要地位，全心全意地服务于集团的事业，充分发挥自己的能力，把工作做得尽善尽美，这是正大集团员工的优秀品质。
    全心全意工作是为了使产品和服务达到顾客的期望和标准。如果大家全心全意地发挥才干，公司一定会进步，并且还可以提升自己的本领。

    2、忠诚可靠
    忠诚工作是正大集团的核心。集团每一位员工都应具备负责和忠诚的品质，忠于职守，认真做好份内工作，严格遵循应遵守的职业习惯与忠诚信条，不参与竞业活动。
    具有优良品性和操守，可表现在日常生活与工作中，包括不贪污舞弊，无伤人害人之心。无论是领导者或是部下，如果都遵奉“忠诚”信条，就能和睦相处。

    3、勤奋负责
    成功者单靠聪明是不够的，更需要具备勤劳刻苦和高度负责的精神，勇于对自己的工作、角色、任务与结果负责，能够了解工作的来龙去脉、前因后果，并全力以赴。没有高度负责精神的人，要想成才、成就事业，难上加难。
    正大的文化不是“认为”、“以为”，而是要认真贯彻、落实。最怕的是我们的主管和员工对工作不负责任，遇到问题随便下结论或不讲、不敢讲，给公司造成损失，对于明知故犯、不尽职责的，不可原谅。

    4、吃苦耐劳
    农产品是人类的能源，但是我们的农牧食品业面临着自然、经济，以及养殖生产和市场等各种风险，做起来很辛苦，一个企业投资后马上得到利润是不可能的。
    切忌浮躁、放平心态，一个人要成功必须要打好基础，吃苦在成功之道上必不可少，因此吃苦耐劳在正大集团的企业文化中占有重要地位。

    5、团队合作
    任何工作皆可显示团队合作的力量。看你的成绩，不是看你一个人，而是你的团队。如果没有团队、没有人才是做不了事的。如果大家同心同德、齐心协力地合作，任何工作皆可达成目标，而且工作结果必定是最好的。一个团队重视大家的共同合作，不只在同事之间加深友谊，其工作结果更可以带给每个人光彩。

    6、知恩达理
    正大集团企业文化中的一个重要内容是知恩达理，无论做什么，在什么时候，都要念及恩惠，存报答之心。如果不具备这人性中善良的一面，那么将不能有所成就，或者即使成功也只是昙花一现。

    7、学习创新
    中国今天的一年等于过去五年十年，我们要勇于迎接中国的快速发展，为此要善于学他人之长，创自己之新。我们不仅要善于学习，还要多花时间亲自去做，亲身实践，体验其中甘苦，在实践中改革和创新，并做到更好。要记住我们自己永远不能满足，不要因为学历、经验而不再学习，而要活到老、学到老。

    8、接受变革
    现在中国已经发展到一个新的阶段，我们要积极接受变革，跟上时代、超越时代，不要落后时代。我们事业发展，人才也要发展，我们还要与客户等合作伙伴联合发展，通过科学技术，通过良好服务，扩大生产，增加效益，“从空气中赚钱”，来达到共同发展的要求。

    9、结果导向
    每个人都要设定工作目标计划，善用各种资源，有效达成目标，完成自己的任务；达到目标就可以加薪晋级。主管要善于发现人才。有成绩的就要提拔，不能论资排辈。
    我们的事业，要做到第一，第二就等于失败。我们不断地以“做到第一”的精神来要求自己，所以，我们一定要专业，要做精、做深、做强，不要只是做大。

 

高级管理人才的必备素质

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2008年04月11日 14:29

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高级管理人才的必备素质社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年国内企业不惜以年薪50万元、100万元招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高，未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成 既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来的高级人才需要怎样的素质呢？     敏锐的洞察能力。加入世贸组织后，我国各个领域与国际社会的接触更加频繁，竞争更加激烈。在这种环境中，高级人才能否辨别真伪、分清得失，能否运筹帷幄、审时度势，能否居安思危、见微知著，能否沉着应对、趋利避害，很大程度上决定着我们能否掌握企业发展的主动权，有效地抵御WTO对企业带来的经济风险。     灵敏的应变能力。加入世贸组织对国家的体制改革和机制创新提出新课题，也对高级人才的领导方式和领导作风提出了新要求。高级人才在观念、作风上能否在较短时间内转变和适应是对其应变能力的巨大考验。     丰富的想像能力。它是高级人才必需的技能。富于想像力有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想像力还可以开拓思维方法及观察的视野。换一句话说，想像力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。 　　出色的指挥能力。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物———能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室，不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为高级人才最好是战地指挥家。     感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层或员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，不是把信任建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。     培养员工的能力。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，更重要的是在无形中提升企业的内在价值，实现个人、集体同升共荣的价值观。 　　说服与交流能力。公司间的交往要求高级人才能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。在节奏本来就很快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。     尊重别人的能力。在组织工作中不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。

 

人才素质

百科名片

人才素质是指人们在先天生理的基础上，经过后天学习和社会实践形成的基本稳定的生理特点和思想行为以及潜在能力的总称。素质是指一个人能正确认识周围环境事物而生存，并挑战其环境事物而自觉贡献和服务社会的能力。它包含着人的身体状态、思想意识和文化技能三个方面的综合体现，不能分割，不能独立。要有文化有内涵，心理素质要高，当然身体素质也要好，无论在举止、谈吐要有修养。

素质分类

人才素质一般可以分为身体素质、思想政治素质、能力素质、心理素质和知识素质等五个方面。

一、身体素质

身体素质是个人最基本的素质。没有健全的体魄和良好的身体素质，领导者就失去了事业成功的最起码的条件。身体素质包括以下几个方面：体质、体力、体能、体型和精力。身体素质的测评大都可以通过现代医学手段进行测验，通过这种体检，可以测试出领导干部的视力、身高、体重、血压、脉搏、肝功能、心脏等是否健康。

二、思想政治素质

思想政治素质是指个人从事社会政治活动所必需的基本条件和基本品质，它是个人政治思想、政治方向、政治立场、政治观点、政治态度、政治信仰的综合表现。领导干部的思想政治素质与其在社会生活中的位置、政治生活经历有密切关系，它是随着个人的成长，在长期社会生活实践中逐步形成、发展和成熟的。思想政治素质由多种因素构成，有着丰富而深刻的内涵。一般包括政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律、政治鉴别力、政治敏锐性和政治技能。

三、知识素质

知识素质是指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识。基础知识是领导干部知识结构的基础。通过公共科目的考试测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识和基本方法的掌握程度，特别是运用这些理论、知识和方法解决领导工作中实际问题的能力。

专业知识是领导干部知识结构的核心，也是区别于其它专业领域人才知识结构的主要标志。领导干部要具备一定的专业知识主要是指要熟悉本部门、本单位的技术知识和专业知识，受过专门的教育训练，掌握领导工作的基本原理和基本方法。

四、能力素质

能力从广义上来说，是人们认识、改造客观世界和主观世界的本领。从狭义上来说，是指胜任某种工作的主观条件。它表现为顺利完成某项活动且直接影响活动效率所必备的心理特征。能力是顺利完成某种活动中的一种心理特征，但活动中的心理特征并不都是能力。领导干部的能力是领导干部从事管理活动必须具备的并直接和活动效率有关的基本心理特征。它是胜任领导工作，行使其权力，承担责任的主观条件。领导干部的能力素质是一个综合的概念，它是技术能力、决策能力和交往协调能力等各能力的有机结合。它包括科学决策能力、组织领导能力、交往协调能力以及识人用人的能力等。就能力的主体而言，不同的领导岗位需要的能力素质不一样，高层的领导主要需要科学决策能力，中层领导干部主要需要较强的交往协调能力，而基层领导干部则偏重于技术方面的能力。

五、心理素质

所谓人的心理素质是指人在感知、想象、思维、观念、情感、意志、兴趣等多方面心理品质上的修养。它是一个内容非常广泛的概念，涉及人的性格、兴趣、动机、意志、情感等多方面的内容。心理素质是领导素质的一个重要组成部分，从某种意义上说，它制约和影响着领导素质。良好的心理素质即指心理健康或具备健康的心理。领导干部的心理素质包括：事业心责任感、创新意识、权变意识、心理承受能力、心理健康状况、气质类型和领导风格等。

七种人才

21 世纪是一个信息共享、平等竞争和不断变化的时代，如何根据时代的需要不断塑造自己是一件非常重要的事情，下面是我理解的 21世纪最需要的 7 种人才。

1) 创新实践者：左右脑并重、既创新又实践。离开实践只谈创新会导致创新的想法比较空洞。

2) 跨领域合作者：21 世纪要求人才不仅有自己的专业技术，更要求人才跨越专业的局限，在不同的领域不断完善自己。

3) 高情商合作者：有一个比较高的智商固然重要，但是 21 世纪需要的人才是跨国界的、跨领域的合作者。一个孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一个高情商合作者能为他的整个团队带来巨大的成功。

4) 高效能沟通者：理解你的听众，用最有效率的方式方法与你的听众进行沟通，尝试去引导你的听众而不是说教。

5) 热爱工作者：做自己喜爱的工作，让自己对工作产生热情。你会发现你对工作的热情会带给你巨大的回报。

6) 积极主动者：沉默不一定是金。机遇往往会偏爱那些善于把握机会、制造机会的人。21世纪需要更主动的人才，要让别人了解你的能力与才干。

7) 乐观向上者：每个人在一生当中总会遇到大大小小的挫折与失败。把握挫折与失败给你带来机会，从挫折与失败中学习，做一个乐观向上的人。

编辑本段人才素质测评

人才素质测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。这个解释较为抽象与本质，初学者不好懂。

狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。 广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。例如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言谈举止，与他合作干点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长，如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。

进行人才素质测评具有以下作用：

1、自我了解、自我设计与自我开发

每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。马克思曾经说过，人到世间没有带着镜子，他总是习惯于拿群体当作镜子来了解自己，在他掌握了这种社会知觉之后，他便把镜子挪到自我内部。由此不难看出，每一个人都是通过他人来认识自我的。具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的，一个人能否正确地认识自己，一是涉及到自我的认识能力与他人对自己的认识能力；二是涉及到自我潜能的表现是否充分，每个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来。有一个同事到英国留学回来后深有感慨地说，中国人缺的是机会，不是能力。英国人许多事都不会干，不如中国人；中国人的能力找不到机会表现；三是有90％的潜力尚未被开发，长眠不醒。既然未被开发，也就不可能被人认识。而人才素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化与标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

2、企业人力资源开发

华中电网某发电厂锐意改革，实行减人增效。该厂本有职工1500人，但他们只要500人。为了有效地发挥这500人的作用，他们打算主副业分离，让一半人留在主业发电，另一半人去开发三产，主副业工资报酬相差悬殊，大家不愿去开发三产，都愿呆在主业，怎么办？厂长决定因事选人，适人派事，用好用准每一个人，因此请我们为他们进行全员素质测评，建立员工素质信息库，让那些开拓性强、业务素质一般的人去从事三产开发，而让那些业务素质较高的人留在主业。

人才素质测评是怎样进行的？

学习能力的测评相对简单，咨询公司采用了国际上通用的非文字逻辑推理能力测验来测评。 合作能力测评主要运用情景模拟测验来做请4-8个人组成一个小组来共同解决一个问题，从中观察应聘人的合作能力和综合素质。 创新能力的测评历来是个难题。目前来测评创造力的工具效度和信度普遍偏低，咨询专家们采取综合的方法来解决问题。创新能力的高低和很多素质有直接关系、如对新事物的开放性、直觉思维、独立性成就、灵活性等。专家们就选用了能够测评这些素质的工具，并在面试和情景模拟测验中专门设计用来考察创新能力的问题。 第三步，实施测评，反绩测评结果。 在招聘测评过程中，首先由技术专家（一般是项目经理）进行技术面试，过关者由咨询公司进行综合能力测评。 在测评过程中，很多应聘学生对这种测评方法感到很新颖，很多兴趣，反馈很积极。“经历过3个小时的测评，我感觉A公司这种做法是重视评价人的潜能和团队精神，我对来这样的企业之后的个人前途充满希望！”很多学生都有这样的想法。 综合能力测评结束后3-4天，项目经理拿到咨询公司提交的应聘人测评报告。报告主要内容是定性、定量描述应聘人和硬件工程师这个岗位的匹配程度，包括合作能力、学习能力、创新能力等个性方面综合能力的评价描述。 项目经理一开始并没有特别在意这份600多字的测评报告，但当读完报告之后，他们觉得这份报告很实用。当两个学生技术背景相差很小的情况下、到底用谁呢？测评报告给出了答案，因为它关注的是非技术素质，这就为用人经理提供了很好的参考。到后来，项目经理面试后，都迫切等待着拿到综合素质测评报告，以便更准确、更快地决策。 另外，这份测评报告还有一个很重要的用途，就是指导新员工尽快适应工作岗位，报告对应聘人的个性特点和工作风格分析得比较透彻、准确，可以作为设计职业生涯、指导开展工作的参考。 第四步，跟踪研究。 为了更好地改进招聘工作，A公司还请咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究。同时获取这次测评的预测效度数据，为改进测评方法奠定基础。由于追踪研究的最佳时间为上岗后一年，目前，他们的这项工作还没有进行完毕。