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年轻的你，不妨回家后和自己的父母亲访谈：请他们详细地列出他们对你的婚礼 ( 如果还没有结婚 ) 的期望，越详细越好。这之间当然包括：需要请人去提亲吗、需要聘金或嫁妆吗、需要宗教仪式吗、公证结婚也可以吗、需要迎娶的仪式吗、要挑日子吗、要请哪一位长辈来证婚吗、要宴客吗、要在五星级饭店还是一般餐厅宴客、要宴请哪些人、礼金要分开收吗... 然后你会发现，其实，你的父母亲心里想的，可能和你理想中的婚礼举行方式相去甚远。很多朋友，谈恋爱的时候忽略了彼此价值观的差异，但是到了准备结婚的时候，这些差异都浮上台面，再加上双方家长也都各有意见的「助长」之下，因此发生大大小小的争执，甚至有人因此取消婚礼而走上分手之途。 
而职场其实也一样。 每一年年底要隔年的年初，是大部分公司进行绩效评量和绩效面谈的时间。依照公司规定，主管必须在这段时间内完成所属员工的考评，并且和员工沟通评量结果。 在绩效面谈结束以前，你有没有问：「老板，你觉得我在什么地方可以做得更好？」 这并不是说，不问这个问题的人就不是好部属，毕竟他们可能已经在平时和老板有充分的沟通，深知道老板的期望也说不定。但是，就像前面的故事一样，如果你真的和你的老板仔细地沟通你们彼此对于你的工作的期待，很有可能会发现，其实你的老板心里想的「好员工」的标准，和你自己以为的，有一段不小的落差。但你的老板不会主动告诉你这些差异 ( 因为他可能也不知道有差异 ) ，而你一直朝着错误的方向前进，怎么样也到达不了目的地。 所以说，在职场上，如果有一个人可以决定你的考绩、你的调薪、你的升迁...或是我们总归一句话，叫做「你在这家公司里到底有没有前途」，那个人应该是谁？答案很简单：你的老板。 你的老板在你的职涯上，可以变成你的助力，或是更恐怖的，可以变成你的阻力。所以你有没有好的发展、会不会得到重用、有没有机会升迁，绝对跟你的老板息息相关。这是一个简单不过的观念，只是我们大多数人却很少真正把这件事情放在心上。 在这里，我们不打算讨论那种「小人当道」的状况。只是想说，你难免还是有可能在职场上遇到一些争功诿过、逢迎拍马、私心自用的小人，如果你正好在这些人麾下工作，他们当然不会乐见你的成功 ( 遇到这种老板...离职了也不可惜就是了 ) 。但如果不是这样的状况呢？有没有一种可能是，你努力地扮演好你心目中的好员工的角色，偏偏你老板心目中的好员工根本就是另外一回事，那么你再怎么努力，都不会得到重用或升迁。而这才是这篇文章想要传达的观点。 绩效评量的标准可能是绝对的绩效数字、相对的目标达成率、职能行为展现、组织公民行为...或是绝大多数的企业会将这些不同的要素依照不同的比例组合起来。也所以，任何一位单位主管在决定「到底谁是优秀的员工」的时候，心中都有自己的一把尺，而且每一把尺都长得不太一样。当你觉得好员工的定义就是「尽可能让工作流程稳定以达到较高的质量」而你老板心里想的是「不断地调整改善以求更高的发展机会」、或是你觉得优秀的员工应该要能作到「非必要最好不要去麻烦自己的老板」但你老板认为优秀的员工应该「事事都来请示我」、或是你觉得杰出的员工是「重视团队合作以促进团队整体绩效」而你老板认为「单枪匹马就可以完成所有工作」的才是杰出的员工...这种例子要举都举不完，足足可以写个几百字。但各位看到这里都可以理解，如果你对于绩效的标准和你老板不一样，你猜，你老板会因此改变他的想法，依照你的标准将你评定为绩优员工，或是他会仍然坚持他的标准，以致于就算你辛苦了一年也不会得到他的肯定？ 就算不要开口问好了，你总还是有办法知道该怎么作。 你老板喜欢听人口头报告或是阅读书面资料？喜欢冒险或是避免改变？喜欢团队成功还是英雄人物？喜欢掌握大方向或是小细节？花一点点时间观察这些事情，你会得到很多很重要的「如何得到老板信任」的信息。 中国人有一句很有智慧的话说：「欲知山前路，但问过来人。」如果你想要得到升迁的机会，却不去问那些已经得到升迁的人、或是不去观察那些已经得到升迁的人是如何得到升迁的，这不是很奇怪的一件事情吗？ |
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