[文摘]: 奖金发放公开还是秘密(

奖金发放是公开还是秘密?选择公开发放奖金的前提是什么?公开的好处有哪些?公开发放有何制约因素?选择“秘密”发放奖金,是基于什么样的考虑?秘密发放有何制约因素?奖金发放的比例如何确定?奖金发放中有什么注意事项? 

专家处方

公开发放激发员工潜能

   国务院发展研究中心研究员林泽炎: 
     奖金,是对员工工作行为的肯定,它不同于企业福利。奖金作为一种指挥棒,具有引导员工行为,帮助实现绩效,体现管理意图,引导贯彻企业文化的作用。 
    在理想化状态下,奖金发放公开能起到激励作用。人力资源管理的目标就在于激活员工的积极性,最大限度地激发员工的工作潜能。 
    如果选择秘密发放,就违背了奖金发放的初衷。但是,在目前,在实际应用中,一些企业不敢或不愿将奖金公开发放,担心奖金分配的差异化公开会挫伤员工的工作积极性。 
    出现这种情况,究其原因,是由于企业缺乏科学公平的奖金分配制度和完善的人力资源管理制度。换言之,就是:奖金公开发放的前提是,企业具有科学公平的奖金分配制度和完善的人力资源管理制度。 
    在奖金分配中,分配过程要公平,数额差异要适度。一般而言,奖金发放能否起到激励作用,一方面要看员工是否需要这份薪酬以及需求的程度有多大,另一方面要看员工经过自身的努力是否能获得所承诺的薪酬。这两个条件的满足与否决定着奖金计划的成败。一般来说,差异在10%以下起不到奖金应有的激励作用。需要注意的是,奖励标准要根据员工的实际生产力状况来合理制定,要使优秀员工可以完成,保证努力程度与奖金有直接的关系,要界定清楚什么情况下这样的标准有效;同时也要为一般员工提供相应的培训、设备和工具。否则会使员工失去对企业的信任而放弃努力,从而使奖金计划落空。 
    评奖的过程要公平透明。仅有科学完善的奖金分配制度是不够的。在硬性制度之外,不能忽视管理的软性层面。要注意管理人员和一般员工之间的沟通,使员工对企业管理制度以及奖金有充分的了解,使管理人员和一般员工掌握信息对等;要引导员工参与到制度的制订中来;将员工行为引导到企业发展方向上来,使员工的个人目标与企业战略,企业文化保持一致。 

奖金保密 有章法


   北京经华智业教育科技有限公司顾问申杰: 
    工资奖金保密是外资企业进入中国后才开始被国人所接受,在他们看来,工资奖金等收入都属于个人隐私权的范围,薪酬保密已经形成了一种习惯。薪资保密观念的引进将中国员工带入一个新的观念体系。 
   工资、奖金保密制度的出现使员工之间的矛盾减少,如原来国有企业谁升资了3%,接下来就是这样一句话“谁涨工资谁干活”,升资在一定程度上成了负激励,挫伤了员工的工作积极性。 
    市场竞争是企业之间、行业之间、国家之间、地区之间的竞争,企业薪酬更是吸引人才的重要武器,一旦薪酬泄密也必然给企业的人才战略、经营战略带来影响,薪酬战略已经是企业制胜的一大法宝。每个企业都同时盯着市场的一举一动,随时调查同行业、竞争对手的薪酬水平、奖金水平。因此,奖金的保密对于企业来说是利大于弊。 
    当然,发放奖金公开还是秘密还要看奖金的种类及企业的实际状况。如全勤奖、质量奖、节能奖、安全奖、节约原材料奖、技术革新奖、合理化建议奖(单项奖)、伯乐奖一般都是公开的。又如对公司贡献奖、项目奖金、年终奖、月奖、季度奖等等这些在工资保密的企业中也是保密的。企业在执行绩效管理过程中所采取的方式方法的不同也直接影响到奖金是公开还是秘密的问题。很多企业的工资制度是保密的,有的企业还与员工签订工资保密协议,且工资和奖金是直接挂钩的,因此,奖金也是严格保密的,如外资企业大部分工资及奖金是保密的。 
    我接触到一家外资企业(制造业),企业刚刚调整完工资,在员工手册中也明确规定工资、奖金实行制度,但是,这家企业没有对违反工资保密制度的处罚细则,生产线上的一名老员工与班组长发生矛盾,这名员工散布谣言说,你们看现在组长的工资还不如我高,奖金我也比他高。这名组长知道这个消息后,心理一直很不舒服,工作也没有积极性。过了几天,组长找到人事部主管工资的人员,一问才知道原来是那个员工在散布谣言。这个事例告诉我们,在工资、奖金实施保密制度的企业中,要注意避免下列问题的发生: 
    1、企业在自身的规章制度中应该明确规定公司的工资制度实行的是保密制度,并要签订有关工资保密协议书,协议书中对工资、奖金等条款作细致的规定,包括层次上的保密程度等等内容,不能只是停留在口头上,要书面协议。 
    2、对违反工资保密协议的员工应该如何处罚要明确规定,并能够在考核中具体体现,如对保密协议中奖金的泄密、对本人工资的泄密、对项目奖金、升资的泄密等处罚是不同的,原则是泄密什么就从什么地方处罚,比如对工资的泄密,在工资中应按照扣工资幅度在20%内处罚,严重者降低工资级别。在规章制度中对于诸多现象的处罚也要明确,要规定处罚层次上的具体要求,一般可按三个层次划分,扣薪、扣对应的奖金或收入中的某项;降薪、降职;解除合同。 

公平性影响奖金发放方式选择

    北京软通动力科技有限公司人力资源总监苑振翊: 
    奖金作为员工报酬和激励的重要内容,历来被企业所重视。谈起奖金问题,首先还是要先明确奖金的内容都有哪些,在我公司,我们把受公司、团队和个人业绩影响而变动的现金报酬部分都视为奖金。按照奖金发放的直接依据的不同,可分为如下几种情况或类别: 
    1、按奖励的目的不同,可分为两大类别:业绩奖金和行政奖金。 
    (1) 业绩奖金,目的是直接对业绩体现直接的激励,包括公司级业绩、团队业绩和个人业绩三个层面业绩决定的奖金,这三个层面的业绩可以以加权系数的形式最终体现为一个奖金发放额,即员工当期的个人奖金;也可以分别发放,即各自分别成为一个单独的奖金,这时往往是体现为不同的奖金评价及计发期间。在软通公司基本上是第二种情况,设计了公司级业绩奖金和个人业绩奖金。具体操作上,是对所有的岗位都在进行个人业绩评估的基础上计发个人业绩奖金(根据岗位的不同,计发期间和受所在团队业绩的影响不同),但与公司总体的业绩情况不直接关联。在此之外,如果公司根据业绩完成情况具备了颁发公司级奖金的条件,则向全体员工另行计发公司级业绩奖金,主要是在年终,奖金额度与个人年度报酬总额和对应的公司级业绩奖金比例有关。 
    (2) 行政奖金,在业绩奖金之外,一般是以年度或半年度为期限,对综合表现突出的优秀团队和个人给予荣誉表彰的同时,给予相应额度的行政奖金。 
    2、若以其他的划分标准也可以划分为团队奖金和个人奖金、季度奖金和年度奖金等。 
    不可否认,奖金的发放方式是保密还是公开,与薪酬的保密发放方式不同的是具有更多的实施方式的选择。对公开还是保密方式的选择,归根结底还是如何在实际的企业环境中、为更好地提高激励的公平性以及尽量提高奖金事件的受激励对象的范围而作出的取舍。公平性包括个体之间的横向公平性和个体自身与付出多少相关的纵向公平性;受激励范围包括被授予奖金的本人和其他员工。 
    因此,对不会引起太多公平性问题的对少数人颁发的行政奖金,采用完全公开的方式,既激励了本人,也在公司范围内产生了正向的激励作用。对公司奖金和销售佣金,由于政策公开的风险性不高,易于事先或事后统一标准,故宜采用公开比例而不公开最终具体到个人的具体数字的半公开方式,但大致额度范围员工是基本清楚的;对包括项目奖金和综合评价奖金在内的业绩奖金,由于实际情况的复杂性和个人评价的主观性,保证横向公平性基本不可实现,因此,要在个体之间保密的方式下尽量避开横向公平性的问题,通过使被奖励人获得对自身纵向公平性的认知而产生奖励的激励力,即达到这样的激励公平性认知:个人多劳多得、少劳少得。 

奖金争议常见问题分析

    天津和平区劳动保障局董林: 
    奖金作为工资的组成部分由于分配和支付而产生的争议,属于劳动争议仲裁委员会的受理范围。依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议”第(二)项规定“因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议……”而原劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。由此可见,奖金争议作为工资争议符合劳动争议仲裁委员会的受案范围。 
    用人单位和劳动者所签订劳动合同中约定的工资条款和用人单位制定的绩效考核或奖金支付规定等企业内部劳动管理规章,不但是用人单位成功实施奖励分配,避免出现“发了奖金反而产生负面影响”现象的基础,同时也是双方一旦在奖金分配、支付过程中产生争议,用人单位一方的主要依据。用人单位的绩效考核和奖励分配办法作为企业劳动规章的组成部分不但在功能上要实现通过建立高质量的考核指标体系,在公开、公平、公正的基础上以奖励分配办法为具体操作依据,达到激励员工进而达到企业的管理目的即企业经营利润实现的最终目标,同时在该规章的制定、出台的程序上和内容上还要符合有关法律、法规和规章的规定,从而避免在劳动争议仲裁中出现被动局面,影响企业目标的实现。 
    为实施对用人单位核心员工的保护,用人单位要依法支付奖金。由于原劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知中明确规定了奖金是工资的组成部分,所以《劳动法》中关于工资支付的条款同样适用于奖金支付,在我处理过的争议中就曾发生过企业核心职工因企业未按合同约定支付奖金而依据《劳动法》第32条与企业解除了劳动合同,从而不承担任何违约责任的案例。 
    另外通过信用卡或存折支付工资(奖金)的用人单位一定要按劳动合同中约定的时间支付,将劳动者工资(奖金)打入劳动者银行账户,而不宜采取必须等劳动者在工资单上签字后,再把劳动者工资打入劳动者银行账户的支付方式,从而避免形成用人单位违约的法律后果。 
    奖金要纳入养老保险缴费基数。实践中,由此而引发的争议也非常多。究其原因,是一部分企业经营者不了解关于养老保险缴费基数认定的法律规定,或是简单地认为用人单位已经对劳动者的劳动给予了“丰厚”的回报,劳动者不应在拿了奖金的情况下,还要求把奖金作为养老保险缴费基数,而依据有关法律、法规规定,奖金应作为实得工资的组成部分纳入养老保险缴费基数。