【专业文库】　'离职人员不发放奖金'的规定是否有效？

案

情

简

介

　　2009年1月，刘先生入职北京某外资企业担任销售工程师。双方劳动合同中约定的工资构成为基本工资+销售奖金，销售奖金根据实际完成的销售业绩与公司的销售奖金计算规则确定数额，销售奖金的发放方式为每季度核算发放一次，公司财年年终再根据整个财年的销售业绩计算全年应得销售奖金，于财年最后一季度补发核算出的全年销售奖金与前三季度已发奖金的差额。该公司财年为每年7月1日至次年6月30日。

　　2010年7月底，刘先生辞职并办结离职手续。离职后，刘先生从旧同事处得知公司已发放2009/2010财年的销售奖金，遂查看自己的账户，发现自己并未获得销售奖金。刘先生致电公司询问，公司向其解释，按照公司的奖金制度，离职人员不发放销售奖金。刘先生对此表示无法接受，自己在公司已干满一个完整财年，理应得到相应奖金。遂提起劳动仲裁，要求公司向其支付2009/2010财年的销售奖金6万余元。

　　最终，仲裁委员会作出裁决，采信公司的销售奖金方案，认可其中关于离职不发放奖金的规定，驳回了刘先生的申请请求。

争

议

焦

点

　　用人单位关于'离职人员不发放销售奖金'的规定对已完成销售任务的离职人员是否有效？

案

例

评

析

一

销售奖金的性质是什么？

　　销售奖金一般是为销售岗位人员设置的奖金，与销售完成情况相关，并非固定数额。既然属于奖金的一种，根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定：'工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。'销售奖金是工资。然而，销售奖金又具有一些特殊性：第一，销售奖金不是固定的劳动报酬，并非提供劳动即可获得，需与实际完成的销售业绩挂钩；第二，销售奖金负有对销售人员进行激励的作用。

二

离职人员不发放销售奖金的规定是否有效？

　　对于这样一种特殊的工资，为使其更有效地发挥激励作用，用人单位往往通过规章制度对销售奖金的发放范围、发放标准、发放程序、发放规则作出规定。只要此类规定的内容不违反国家强制性法律法规，应当看作是用人单位行使其正当的企业自主管理权，对员工具有约束力。

　　销售部门通常是企业的核心部门，销售人员的流动性强也是当前普遍的现象，为企业的经营管理带来一定的难度，因此，越来越多的用人单位通过在销售奖金发放政策中规定'离职人员不发放销售奖金'等类似内容，以一定程度上增强销售团队的稳定性。

　　而在实践操作中，此类规定能否有效适用，常常存在争议。部分意见认为，销售人员获得销售奖金的对价是取得销售业绩，如果该人员的销售业绩已达到既定目标，那么仅因其离职而不向其发放销售奖金的做法缺乏合理性。对此，笔者持不同意见。如前述，用人单位有权按照其制定的销售奖金发放政策决定是否发放，而销售奖金是特殊的工资，具有激励作用。结合本案，对于刘先生，尽管其确实创造了销售业绩，但作为一名销售人员，完成销售业绩是其工作职责，同时，其明确知晓公司销售奖金发放政策，完全可以预见离职导致的后果，此时，刘先生仍然做出辞职的决定，可以认为包含了愿意承担无法享受销售奖金风险的意思表示。另一方面，销售奖金具有对员工的激励性，鼓励员工来年在销售岗位上做出更优秀的成绩，而离职员工，已无法再为公司做出贡献，相反，公司损失了熟悉业务的销售人力资源，激励性自然无从谈起。本案中，公司的奖金发放政策刘先生表示知晓，同时，公司亦已向其依照规定足额发放了前三季度的销售奖金，并不存在克扣奖金的主观恶意。可见，用人单位通过规章制度规定离职人员不发放销售奖金并按此履行属于正当形式自主管理权范畴，合法有效。在本案，仲裁委员会也对此给出了肯定的答案。

　　需要注意的是，在司法实践中，仍存在不同的判例，此外，由于奖金的发放直接涉及劳动者切身利益，因此相关规章制度应当严格按照《劳动合同法》第四条的要求履行民主公示程序，方能具有法律效力。

　　当前，许多企业存在担忧，由于劳动者处于弱势地位，司法实践中更倾向对劳动者进行保护，用人单位自主管理权是否受限？笔者认为，最关键的是要确保内容、形式合法，且不超出法律授权范围，如此，法律一般都会认可用人单位的自主管理权。