一、近几年企业工资改革及承包经营后的效果：
1.企业内部工资制度改革简要回顾：
党的十一届三中全会以来，在改革开放总方针的指导下，全市企业的工资制度改革工作，几年来迈出了较大的步子，取得了很大的成绩。在工资宏观改革方面，制定了多种形式的挂钩方法，企业职工的工资总额取决于企业效益，初步理顺了国家与企业的关系，基本上解决了企业吃大锅饭的弊端。这样，既在宏观上加强了工资基本管理，也为企业内部工资制度改革创造了条件。
总公司从公交企业的实际出发，于一九八八年在公汽电汽车三个公司实行了“两保、一包、一挂”为内容的承包经营责任制。三年来的结果表明，这项改革是成功的。
通过搞改革承包，极大地调动了经营管理者和生产劳动者的社会主义积极性，推动了首都公共交通企业的发展。
通过搞改革承包，服务水平不断得到提高，服务质量合格率已达80.7%，比承包前的一九八七年提高了10.7%。站台秩序、运营秩序都有了较大的改善，首都公共交通的形势越来越好，在取得良好的社会效益的同时，企业的经营效益也逐年提高，到一九九零年，运营收入比一九八六年增长了20.5%。
通过实行以“保社会效益、保经济效益，亏损包干、两个效益与工资总额挂钩”的承包经营责任制，改善了过去那种“等、靠、要”的被动局面，结束了公共电汽车企业同吃国家“大锅饭”的历史；改变了过去那种“服务好坏一个样”、“干多干少一个样”的平均主义局面，结束了几万职工同吃企业“大锅发内”的历史。初步划清了企业与国家的关系，明确了职工与企业的关系。
通过层层承包，调动了广大干部、职工的积极性，初步摆脱了公交企业物力维艰的困境。
为了充分发挥工资的经济杠杆作用和激励作用，这几年根据公交企业的实际情况和不同时期的工作重点、中心工作，分别进行了浮动工资、奖励工资、岗位工资和提高档案工资的工作，使职工的年人均收入水平超过了北京市全民企业职工的年人均收入水平。
在超水平的同时，我们除了制定严格的考核办法，还注意到不同岗位、不同工种之间的劳动条件、繁简程度、责任轻重等自己的差别，在收入差序上做了有益的尝试和探讨。各个单位都能结合自己单位的实际情况，摸索排列出一个比较合理的分配顺序差，并能八企业两个效益指标层层承包分解，落实到各个岗位进行核实，体现出不同岗位、不同工种与干好干坏和干多干少在收入上的差别。
这样，对提高队伍素质，尤其是主要工种队伍调动积极性方面，都起到了促进作用。
2.一期承包以来取得的成绩：
（1）通过经营承包，企业的生产经营规模得到了迅速发展，全公司开辟新路线22条；新增车辆329部、延长营业公里2546公里；延长营业线路14条；调迁线路37条。
（2）承包以来，由于企业两个效益的提高，职工的收入水平自一九八八年以来，以每年平均增长18.4%的速度提高，这在全市人均增长幅度中也是少有的。职工收入水平的不断提高，进一步稳定了职工队伍，保证了各项大任务的顺利完成（如全国人大、政协会议，亚运会等）。
1986年到1990年，职工人均收入有了很大的提高：
1986年人均收入为1324.68元
1987年人均收入为1500.86元
1988年人均收入为1777.02元
1989年人均收入为2103.99元
1990年公共电汽车职工人均收入达到2816元，比全市的全民企业职工高出36元；比1980年人均收入提高了20.8%；比1985年的1229元提高了129%。
（3）主要工种承包前后对比：
司机：1985年司机的人均年收入为1452元，1990年达到3494元，比1985年提高了141%。
售票：1985年司机的人均年收入为1115元，1990年达到2541元，比1985年提高了128%。
二、目前工资分配中存在的主要问题：
现行工资分配办法是改革的成果，它打破了原工资制度僵化、分配形式单一和用行政手段管理的弊病，开始发挥工资的激励作用和经济杠杆作用，在促进企业的发展、调动职工的生产积极性、贯彻按劳分配等方面起了积极作用。
“两保一挂”经营承包以来，总公司实行了三级承包、三级分配，给了企业一定的分配自主权，使经营者在奖勤罚懒、奖优罚劣、加强企业管理等方面有了主动权。
但是，随着改革形势的发展，职工的工资结构系统和劳动结构系统对应关系的矛盾，日益成为企业急待解决的问题，即怎样使职工的工资量更接近于本人的工作量。
这个问题必须从工资制度的本身去解决，不工资制度上解决，企业在分配上所处的被动局面就无法改变。
1.当前工资分配中存在的五大问题：
（1）一年一个办法，一年一兑现。职工已经习以为常，使工资分配失去了应有的激励作用。
（2）各工种定级工资自1985年理顺后一直未动，低于北京市最低生活费每月50元的标准，不能满足职工基本生活的需要，失去了工资的基本保障功能。
（3）从目前公交企业的情况来看，不宜于实行单一的工资等级线。它不利于体现劳动者由于岗位不同、技能不同、劳动实绩不同等等所带来的劳动量的差异；不利于二线保养工人提高技术素质。
（4）技术工人级酬严重脱钩，为能体现按劳分配，还是一种吃“大锅饭”的现象。没有用劳动条件繁重程度、责任轻重、技能高低、劳动实绩五个要素评价每个岗位、每个职工的劳动。
（5）职工队伍，尤其是司机和保养工队伍还不稳定，要求调动工作和要求提前退休的人数还不少。这主要是社会上司机的劳动条件和收入水平对我们的冲击，但同时也有我们企业内部在分配上档次不清、差距不大的问题。因此，岗位的吸引力和凝聚力不够。
从深层次上看，公交企业目前工资分配中存在的主要问题，仍然是市劳动局“关于一九九一年企业工资工作的安排意见”中指出的“普遍存在的平均主义”。
2.“普遍存在的平均主义”的四大表现：
（1）干多干少差别不大：
劳动者的劳动量应与其工资量相对应。但是目前一线职工的工作量差别很大，有的职工一年工作量是三万公里；有的一年跑两万公里、一万公里；有的甚至才几千公里，这样大的差别，基本上体现在活的收入部分。
A、行车工时不同：
司机行车工时最高为396分钟，合每天6.6小时；最低为160分钟，合每天2.6小时，相差2.5倍。
全公司180条线路平均行车工时为310分钟，合每天5.17小时。低于平均行车工时的线路有74条，占41.1%，配班1626组。
如把行车工时提高到平均水平310分钟，只需配班1496组，可节省130组人员，共313人。
B、班公里不同：
最高班公里为每班165公里，最低班公里为每班51公里，相差2.2倍。
全公司180条线路平均班公里为每班104公里，低于平均班公里的线路有99条，占55%。
如果都提高到平均班公里，原99条线路配班可由原来的2543组降为2260组，可节省253组，共1134人。
（2）干好干坏差别不大：
干好干坏体现着劳动者的劳动质量。
在我们的服务性企业中，干好干坏的主要标准是服务质量的问题。而体现在分配中的质量好与坏差别不大，只要没有“硬伤”，在收入水平上基本相差无几。
（3）劳动条件、环境优劣、报酬无差别：
劳动条件和劳动环境的优劣是计算劳动、计发报酬的重要条件。但目前在企业内部工资制度中，由于劳动条件和劳动环境的差别而体现的收入差别基本没有。
劳动条件好的跑一公里和劳动条件差的跑一公里所付出的劳动差异是很大的。必须对这一问题进行区别，才能消除苦乐不均的现象。
（4）技术高低不同、繁简程度不同，在工资分配中体现不出来。因此造成有的技术工人不愿学技术。
综上所述，造成职工不安心一线，不愿上车，不愿在苦路线上干，不愿多跑公里，以至下车年龄逐年下降，行车事故和服务纠纷时有发生，在关键用人季节，不少职工请假。
总之，企业在分配上处于一种被动地位，是领导想要他干，而不是他自己要干。
三、二期承包的基本模式：
以行车时刻表为依据，以定员定编为先导，以五定六保为内容，双向考核、全面承包。
1.指导思想：
按照劳动条件、繁重程度、责任轻重、技能高低和劳动实绩取个要素去评价企业内部每个岗位、每个职工的劳动数量和劳动质量，尽可能科学合理地确定企业内部各类人员的工资分配关系，建立适合公交企业实际情况和生产经营特点的工资分配制度，切实贯彻按劳分配的原则，充分发挥工资的杠杆作用和激励作用，促进企业经济效益、管理水平和职工素质的提高。
2.基本原则：
（1）打破平均主义，消除苦乐不均，突出运营一线，突出艰苦岗位，突出重点工种，适当拉开岗位之间、工种之间的收入差距。
（2）发挥工资的激励作用，奖勤罚懒、奖优罚劣，把职工的个人利益与企业经济效益挂钩，把职工近期利益与长远利益结合起来，激励职工奋发进取。
（3）承认现状，考虑大多数职工的承受能力，力求平稳地实现向新的工资制度的转化，
（4）转化要简捷，计算要方便，还要易于管理。
（5）把企业内部工资制度与档案工资脱钩，职工实得工资与档案工资脱钩。
3.总体思路与具体实施办法：
打破现行的单一工资等级制度，实行由岗位工资、技能工资、业绩累计工资和效益工资四部分组成的岗位结构工资制。
企业内部工资总称为：岗位结构工资。
由以下四个部分组成：
（1）岗位工资：
它是企业根据各个岗位的劳动差异而确定的劳动报酬。它的职能是拉开不同岗位之间的收入差距，突出艰苦岗位和重点岗位。
（2）技能工资：
它是企业根据职工的技能等级而确定的劳动报酬。它的职能是鼓励职工钻研技术，促进企业职工素质的提高。
（3）累计工资：
它是企业根据职工岗位劳动的质量和数量的积累而确定的劳动报酬。它的职能是鼓励职工在不同的岗位上各尽所能，增强自我约束机制，发挥工资激励作用。
（4）效益工资：
它是企业根据职工当月劳动的数量和质量而确定的劳动报酬。它的职能是奖励职工的超额劳动，提高工作效率和工作质量，它构成职工的活的收入。
四、二期承包的工资转化办法：
凡实行工资制度改革的单位，其全体职工均进行工资的转化，并以职工的档案工资、浮动工资和岗位工资作为转化基数。农转工生活补贴，并入转化基数。
1.在岗人员岗位工资的转化：
将转化基数中本企业平均定级水平48元和职工原岗位工资转入新的岗位工资，低于新标准的，增加与新标准的差额。
2.在岗人员技能工资的转化：
* 技术岗位工人的转化：
凡1983年底以前有技术等级的工人，以1983年技术等级为依据，从转化基数中划出与新的技能工资相对应等级的金额，转入技能工资。
凡1983年底以前没有技术等级的工人，到1991年底以前，在技术等级岗位上工作满五年以上的，从转化基数中划出新的二级技能工资标准的金额，转入技能工资。
凡1983年底以前没有技术等级的工人，到1991年底以前，在技术等级岗位上工作不满五年以上的，此次不转入技能工资，待统一考试合格后，再享受技能工资。
* 其他享受技能工资的岗位工人的转化：
本岗位工龄满五年、不满十年的，从转化基数中划出初级技能工资标准的金额转入技能工资。
本岗位工龄满十年以上的，从转化基数中划出中级技能工资标准的金额转入技能工资。
3.累计工资的转化：
将转化基数中转出岗位工资、技能工资后的剩余部分（不执行技能工资的职工，转出岗位工资后的剩余部分）转入累计工资。剩余部分不能被3整除的，增加向上最近的3的倍数的差额。
转化办法举例说明：
例如：
某司机，岗位工资117元，在司机岗位上工作十年以上，转化基数为：档案工资104元、浮动工资35元、原岗位工资35元，合计174元。
* 其转化办法是：
从174元中划出企业平均定级水平48元和原岗位工资35元，再划出中级技能工资标准金额27元，剩余64元转入累计工资。增加3的倍数差额2元，则该司机岗位工资117元+技能工资27元+累计工资66元=210元，净增36元。
* 其转化公式为：
档案工资+奖励浮动工资+岗位工资=工资基数
工资基数-平均定级水平-岗位工资-技能工资=累计工资（为3的倍数，不足时补齐差额）
新岗位工资+技能工资+累计工资=新结构工资。
五、二期承包的工资分类说明：
1.公共电汽车共性岗位归类：
一类：117元，运营司机
二类：96元，安全员、机务员
三类：90元，旅游、小公共司机、人劳员、调度A、统计员
四类：84元，行管员、会计员、调度B
五类：78元，售票员、调度C、炊事员
六类：72元，打车人员、站台服务、旅游、小公共售票员
七类：66元，站工、茶炉工、看车人员
八类：63元，工具管理
（以上以车队为基准，不包括干部）
原则：按岗定薪、岗变薪变
（1）男司机累计行车90万公里或驾龄达到30年的，离开岗位时，岗位工资不变。
（2）女司机累计行车60万公里或驾龄达到20年的，离开岗位时，岗位工资不变。
（3）男售票累计行车96万公里或工龄达到32年的，调离岗位时，岗位工资不变。
（4）女售票累计行车80万公里或驾龄达到27年的，调离岗位时，岗位工资不变。
2.享受技术等级标准：
（按1983年7月标准执行）
一线司售人员累计10万公里可报考初级；30万公里可报考中级；50万公里可报考高级。
3.运营一线增资办法：
运营一线司机的优质标准：安全行车3万公里加一级工资。
级差表
类别 初级 中级 高级
一类： 18 21 24
二类： 15 18 21
三类： 12 15 18
四类： 12 15 18
五类： 9 12 15
4.技能工资的分类级别：
（1）司机、安全员、机务员：
初级12元、中级27元、高级45元
（2）调度员、售票员、行管员：
初级9元、中级21元、高级36元
（3）人劳员、统计员、打车、看车人员：
无技能工资的分类级别。
六、实行岗位工资的目的和意义：
这次工资制度改革的出台，是为了解决公交系统分配上阻碍发展生产力和生产关系，不适应生产力发展的问题，更好地发挥工资的激励作用，逐步实行已岗位、技能工资制为主要形式的正常增长机制。
把工资政策交给职工个人，职工个人自己掌握自己的命运，树立和提高主人翁责任感，加强自我约束能力，从而提高两个效益水平，增强企业活力和凝聚力，提高公交企业的整体服务水平。
七、岗位工资制度的优点：
1.具有较大的灵活性
2.各岗位、各工种各司其职
3.适应性强
4.将各岗位人员收入与五大要素挂钩，激励性强。
八、运营三场40路岗位结构工资差别举例：
陈 升：243元 韩家乐：237元 王秀菊：225元
焦连友：210元 左保中：201元 马国志：195元
贺 淳：189元 周桂荣：162元 贾兰华：156元
李元元：150元 曹增云：144元 李慧颖：141元
吴晓光：129元 董红英：120元 葛自清：114元
魏景梅：108元 王伟丽：93元 田文欣：84元
赵 杰：78元
九、合同工岗位结构工资举例：
例：赵杰
40元+15元=55元，转入岗位工资，岗位工资增资23元，合计为78元。
1991年5月17日
作者注：
本文是我在担任北京市公汽二公司“关于总公司二期承包工资制度改革”讲解员和工会信息员时，根据总公司的改革文件编写的讲解稿，并在运营三场40路车队给全体职工进行工资制度改革讲解，是我第一次以企业代表身份面对工人的语言交流，为此后的各项“企业策划工作”的编制、研究与完善奠定了一定的基础。
