初探六十年来我国职工薪酬制度的变革

初探六十年来我国职工薪酬制度的变革

作者：太和顾问 提交日期：2009-11-2 14:40:00 | 分类: | 访问量：461

　　 今年是中华人民共和国成立60周年。新中国一步步走向繁荣富强的60载伟大光荣的历史进程中，中国对世界经济健康发展所发挥的重大作用举世公认。六十年的改革风雨洗礼，国家对企业的管理视野、劳动者保障及劳动者报酬给付指导方面无不发生着翻天覆地的变化。为共同庆祝新中国成立60年华诞，十月份报告小组将分四期推出“中国人力资源发展进程六十年回顾”专题内容，继上期《中国60年居民生活收入水平的巨变》之后，本期将带您一起回顾中国60年内职工薪酬制度的巨变。
　　
　　
　　
　　 改革开放至今，在国有企业领域，宏观经济体制变动的进程对我国企业员工的薪酬制度一直起着直接的作用，并产生着巨大的影响。改革开放20多年的分配历史，从某种意义上讲，也就是从国家宏观的绝对控制回归到企业自主决定薪酬管理的历史。通过对历史的回顾，我们不仅仅能切实地感受到一个国家宏观经济体系的变动对企业薪酬管理的巨大影响，而且能够通过丰富的历史事件和事实，观察到我国的企业如何从纯粹的“生产车间”逐渐演变成真正意义上的市场主体，企业的薪酬如何随着经济体制改革的逐步深入，由国家直接对员工的工资分配逐渐转变为企业对员工的报酬，这对深入理解我国当前薪酬管理理论和实践都具有十分重要的现实意义。
　　
　　
　　
　　 第一个阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）
　　
　　
　　
　　 1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。
　　
　　
　　
　　1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪
　　
　　
　　
　　a)干部供给制。在新中国成立后的国民经济恢复时期（1949-1952年），我国工业基础薄弱，百业待兴。对内要继续完成肃清残敌、剿匪反霸的任务，对外面临抗美援朝战争和国外的经济封锁，通货膨胀和失业现象严重，财政困难。在这一特殊时期，国家为了迅速恢复和发展生产，抑制物价上涨，安定职工生活，在企业工资分配方面采取了一系列基于该历史时期的管理措施和政策。当时，所谓的“企业”内部对员工实行按干部和工人身份区别管理。这种制度是带有军事共产主义性质的一种大体平均的分配制度，是根据当时国家的财政经济状况和个人生活必不可少的需要，为工作人员免费供给生活必需品的一种分配制度，包括伙食、服装、津贴三部分。
　　
　　
　　
　　b)原职原薪政策。对于旧中国遗留单位的留用人员和工人，国家制定和贯彻了原职原薪政策。按照当时的政策，原有企业人员按照解放前三个月的平均工资额确定工资标准；同时废除了封建把头和包工头制度，对一些靠“牌头”、“关系”而居高位、领高薪的不合理现象进行了调整。
　　
　　
　　
　　 2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制
　　
　　
　　
　　a)技术等级工资制，是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。首先制定工人技术标准，对各个工种的每个工资等级相应地规定了技术要求。每个工人的工资标准是根据其掌握的实际知识、操作技能，并参照本人的工龄和工作环境等条件来评定的。
　　
　　
　　
　　b)职务等级工资制或职务工资制，是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。
　　
　　
　　
　　 3.基于绩效的计件工资制和奖励制度
　　
　　
　　
　　a)1952年，中央人民政府政务院财政经济委员会在总结各大行政工资改革经验的基础上，发出了《关于经理工资制中若干问题的指示（草案）》，对实行计件工资制的方针、原则作了比较全面、具体的规定。1956年，国务院在《关于工资改革的决定》中要求各企业的主管部门根据企业生产的实际需要制定统一的奖励办法，积极建立和改进新产品试制、节约原材料、节约燃料和动力、提高产品质量以及超额完成任务等奖励制度。按性质分主要有超额奖、节约奖、质量奖、安全奖、新产品试制奖以及企业领导人和管理人员超额完成任务奖。这些奖励办法的特点主要是，奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。个人奖金上不封顶，下不保底。各产业部门凡是具备条件的都积极推行了计件工资制度。1957年，全国实行计件工资制的工人达到310万人，约占生产工人总人数的42%。
　　
　　
　　
　　b)1958年开始的“大跃进”以及伴随“浮夸风”而来的急于向所需分配过渡的“共产风”，使企业工资工作受到巨大冲击。一些人将计件工资制和奖励制度视为“经济腐蚀”、“金钱挂帅”，绝大多数企业取消了计件工资制。据统计，实行计件工资制的工人比重由1957年底的42%下降到1960年的5%。同时，许多奖励制度在批判“物质刺激”的口号下被取消或停止执行。
　　
　　
　　
　　c)1961年，中共中央颁布“工业七十条”，即《国营工业企业工作条例（草案）》。该草案指出，国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义。工人、技术人员、一般职员劳动报酬的多少，应当按照工人技术业务的熟练程度和劳动的数量、质量来决定，而不应当按照其他标准。强调企业实行何种工资形式应根据具体需要来确定。企业全面和超额完成计划以后，所有干部都可以得到奖金。
　　
　　
　　
　　d)“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度因被认为是不符合“政治挂帅”，腐蚀工人思想的东西而再度遭到否定和取消。
　　
　　
　　
　　e)1978年，国务院发布《关于实行奖励和计件工资制度的通知》，规定在经过整顿，供产销和管理制度比较健全，各项经济技术指标比较先进的企业可以实行奖励制度。
　　
　　
　　
　　 第二个阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）
　　
　　
　　
　　改革开放以前的社会主义工资理论和实践是“单层次的分配模式”，即国家作为社会的代表者，对劳动者个人进行直接分配。随着我国经济体制改革的深化，从高度集中的计划产品经济向有计划的产品经济转轨，我国的企业工资分配制度也相应进行了改革，即由国家对职工的直接分配制度逐渐转变为以功效挂钩为主的国家宏观调控下的企业自主分配。
　　
　　
　　
　　 1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定，以扩大企业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。现实实行企业放权让利改革，税后采取承包经营责任制，力求建立责、权、利相结合的经营机制，使企业成为自我经营、自我改造、自我积累、自我发展的独立商品生产者。
　　
　　
　　
　　 2.1980年，国家对企业实行利润留成制度，即按职工工资总额的一定比例从留利中提取奖励基金。财政统收统支的僵化状况开始有所改变，企业逐步有了一些生产、经营的自主权。1984年，中国共产党十二届三中全会作出了《关于经济体制改革的决定》，拉开了城市经济体制改革的序幕，提出建立有计划的商品经济，并指出要“使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来。在企业内部，要扩大工资差距，拉开差距，拉来档次”。
　　
　　
　　
　　3.1985年初，国务院发出的《关于国营企业工资改革问题的通知》还明确提出，“企业与国家机关、事业单位的工资改革和工资调整脱钩。企业职工工资的增长应依靠本企业经济效益的提高，国家不再统一安排企业职工的工资改革和工资调整。在此背景下，至今仍是国家调控国有企业工资总额和工资水平增长的主要手段的功效挂钩政策应运而生。（功效挂钩是指把企业的工资总额与能够反应其经济效益和社会效益的指标联系起来，并按一定的比例浮动。）企业根据劳动保障部、财政部门核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经济效益增长的实际情况提取工资总额，并在国家指导下按“以丰补欠、留有结余”的原则合理发放工资。功效挂钩是两级按劳分配模式：国家对企业实施按劳分配，即政府调控企业的工资总额；企业对职工实施按劳分配。
　　
　　
　　
　　4.1985年初，国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》，国家在供销挂钩的基础上，把企业的内部工资分配权还给了企业，在国家的宏观调控和政策指导下，企业自主建立符合战略要求和生产特点的企业薪酬制度。企业薪酬出现萌芽并进入了艰难探索时期。
　　
　　
　　
　　a)结构工资制的问世。结构工资制又称分解工资或组合工资。它是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用将职工全部工资所得分解为若干个单元，并使各单元按照各自规律运动的一种工资制度，一般包括基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、浮动工资四个组成部分。按照劳动经济学理论，劳动分为三种形态，即劳动的潜在形态、流动形态和凝固形态。这三种形态分别反映员工的能力、劳动消耗和贡献。这三种心态即相互区别，又相互联系。工龄、学历、职称主要反映劳动的潜在形态；职务、劳动条件主要反映劳动的流动形态；工作绩效、贡献主要反映劳动的凝固形态。尽管学历、资历、文凭可以在一定程度上反映劳动者具有的技能水平，但并不能保证这种水平在实际劳动过程中的充分发挥。流动的劳动形态可以显示劳动者的劳动量和劳动责任。凝固的劳动形态是潜在和流动的劳动形态的综合的、最终的反映。
　　
　　
　　
　　b)推行以贡献大小，即绩效为基础的“浮动工资制“。这一时期，企业开始拥有部分生产经营自主权和工资分配权，这种外部条件的变化像催化器一样，唤起了企业管理者、工程技术人员和工人们被压抑多年的热情和创造力，企业工资、奖金分配上维持了多年的基本平均的超稳定状态开始动荡、裂变，”浮动工资“在工资分配领域跃然而出。这一时期的浮动工资主要有六种形式：
　　
　　
　　
　　i.小浮动，即奖金的分配搞活，按照个人的劳动成果拉开差距，例如，超定额计件工资制。
　　
　　ii.半浮动，即把标准工资的一部分拿出来，与奖金捆在一起随职工的劳动贡献浮动。这打破了“出勤拿工资、干活拿奖金”的状况。
　　
　　iii.全浮动，即职工的全部收入都不是固定的，随劳动成果大小而浮动，上不封顶，下不保底。
　　
　　iv.浮动升级。企业利用保留利中的奖励基金，给少数成绩突出的职工升级，但每年考核一次。不能保持优秀的职工将被取消升级工资，连续几年考核保持优秀者，浮动升级予以固定。
　　
　　v.浮动工资标准，按照工作业绩，分档对号入座。
　　
　　vi.集体浮动，企业将产量、质量、品种、消耗、利润等经济技术指标分解落实到车间班组，依据完成情况给予不等的工资和奖金，再由车间班组依据个人的劳动贡献分配到个人。
　　
　　
　　
　　浮动工资的出现打破了原来的平均主义分配格局，在企业薪酬管理领域引入了一种新的机制，即报酬随劳动成果大小（即绩效优劣）增减的机制。
　　
　　
　　
　　但是，在企业启动新的薪酬机制的情况下，原有的八级工资制并未取消，旧的等级工资标准作为职工的档案工资保留，它作为国家唯一承认的工资，在调动工作，计算退休金和其他许多方面继续作为依据使用。在职工的全部薪酬中，进入档案的工资比较低，工资结构和收入结构开始出现扭曲，不论职工付出多少劳动，工资都变成了必保的工资。“上班拿工资，干活拿奖金”的现象普遍存在。改革初期，奖金、津贴和补贴名目繁多，也大都是平均分配，工资项目逐步失去了激励功能，出现了福利化的倾向。
　　
　　
　　
　　第三个时期：市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今）
　　
　　
　　
　　在日益开放的市场经济条件下，我国企业向员工支付报酬的依据，即报酬要素发生了重大转移。从岗位技能工资制的广泛应用和奖金的模糊发放，到以职位为基础的体现内部公平性、外部竞争力的薪酬制度和体现员工贡献的基于绩效薪酬制度，从根据个人的知识、技能和能力支付报酬的探索，到市场驱动的谈判工资的实施，开始了真正意义上的企业薪酬管理实践的探索，并经历了巨大的变革。
　　
　　
　　
　　1.市场经济进程中的薪酬管理实践
　　
　　
　　
　　a)岗位技能工资制和“模糊奖金”。岗位技能工资制，是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四大劳动要素的评价和计量为基础，以岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大部分构成。岗位工资根据职工所在岗位或所任职务，所任职务的劳动责任、劳动强度和劳动条件，并兼顾所要求的劳动技能而确定。技能工资单元一般把技术工人的技能分为初级技工、中级技工和高级技工三大标准，每个标准之间还可以再设置若干个档次。（即使是同一岗位，员工的操作技能也是有差别的。）“模糊奖金”主要隐含不明确、不确定、不规范的意思，“模糊”多半属于经验管理的范畴，在薪酬管理实践中表现为没有具体的制度、规定和业绩考核办法，由具体的负责人根据一般原则和自己的主观印象决定员工的奖金额度。它存在明显的“缺陷”，特别是在缺乏有效监督和制约的情况下，会产生一系列问题，例如，降低工资分配的横向激励机制、弱化企业的民主管理、影响企业进行制度改革和加强基础管理的积极性和内在压力、容易引起职工间的相互猜忌和不信任。在国有企业中，实行“模糊工资”还可能为个别素质低下的经营者以权谋私提供方便。
　　
　　
　　
　　b)以职位为基础的薪酬制度。基于职位的薪酬制度的有关范畴在20世纪90年代中期进入我国理论界和企业界的视野，90年代后期，特别是21世纪初，对它的关注和探讨开始升温，并呈加速之势。以职位为基础的薪酬制度，是依据员工所从事工作的内容，即根据员工承担的责任、工人任务、在企业中所从事的工作对企业战略目标实现的重要性和潜在贡献，以及胜任该工作要求认知人员所必须具备的知识、经验和能力，确定职位的价值，并依此向员工支付报酬。以职位为基础的薪酬制度与岗位技能工资制的最大区别是，前者更能体现职位的价值，包括体现每个职位对企业相对贡献的内在价值和外在价值，即职位的市场价格，不同的企业根据各自的战略目标选择工作评价要素并赋予相应的权重，从而使薪酬制度与企业战略保持一致，并对企业战略目标的实现提供强有力的支持，而不是像采取岗位技能工资制的企业那样都是用相同的评价要素，即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件。
　　
　　
　　
　　c)市场化的薪酬制度的兴起。“产品市场的竞争决定薪酬水平的上限，劳动力市场的竞争决定薪酬水平的下线”（雷蒙德.A.诺伊、约翰.霍伦拜克等，1999），是市场对薪酬决策产生影响的经典理论之一。从1996年开始，我国在深圳、成都、北京进行工资指导线制度的试点，目前，全国已有20多个省市试行工资指导线制度。劳动和社会保障部在1999年发布了《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》，要求各地劳动保障部门根据劳动市场“三化”建设和企业工资制度改革的要求，积极推进劳动力市场工资指导价位制度的建立，定期对各类企业中的不同职位（工种）进行调查，通过汇总、分析、加工和修正，形成各类职业（工种）的工资价位，并向社会发布，以充分发挥市场机制在薪酬实践中的作用，利用劳动力市场价格信号指导企业进行薪酬管理，为开展工资谈判和集体协商提供重要依据。
　　
　　
　　
　　2.市场经济进程中薪酬管理实践的特征
　　
　　
　　
　　总体而言，自20世纪90年代初期，我国开始出现真正意义上的企业薪酬制度的10年以来，企业薪酬制度变革由过去政府行政力量的全面推动逐渐变成为政府宏观指导、企业基于环境变化和市场竞争压力自主进行，即制度变迁由供给主导型变为需求引诱型，变迁的驱动力量来自企业自身的需要。面对产品市场、资本市场和人才市场的激励竞争，追求利润最大化的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本，必须通过薪酬制度的重新设计，构建企业的激励机制，以吸纳、保留和激励优秀人才，获取和维持企业的核心竞争力。
　　
　　建国六十年来，我国宏观管理机制的变革对企业薪酬制度的影响巨大，市场化的经济体制改革为我国企业薪酬制度的变迁提供了先决条件；人才管理体制变革和人才流动加速推动了薪酬制度市场化，中国对外开放体制的建立和发展，加速了现代薪酬管理理念和技术的导入；公司治理结构和体制的完善使基于绩效的长期激励计划成为必然。在中国经济体制改革的深化下，薪酬制度的完善将引导着企业吸纳、保留和激励优秀的人才以赢得并保持企业竞争优势。在祖国母亲六十华诞之际，太和顾问报告小组共同祝愿：中国人民越来越富裕、中国的企业越来越强大，我们的国家越来越强胜！
　　
　　
　　
　　来源：太和顾问研发中心