如何设计薪酬制度以控制用工成本？
2013年06月刊 见解
宋小姐应聘到某公司担任销售工作，公司的《员工手册》与《绩效评估与考核管理办法》中规定，年终奖根据公司本年度的盈利状况和员工的个人贡献大小发放。2006年，公司因部门亏损原因， 决定对于该部门的销售及主管人员均不发放年终奖。宋小姐不服仲裁，诉至法院，要求公司支付她年终奖。
公司辩称，奖金的发放属于公司内部决定事项，公司有自主考核、分配奖金的权力，且双方在劳动合同中也未约定公司必须发放年终奖。公司同时认为她的业绩考核不合格，也可拒发年终奖。
本案中，法院支持了单位不发年终奖的行为，实践中，也有很多案例单位被判支付年终奖。付与不付间，关键区别是什么？是单位关于年终奖支付的规定，即年终奖支付是不是有条件的话，条件是什么，程序是什么，数额如何确定等。
一、购房购车借款
单位提供员工购房购车借款，也是一个在不降低员工待遇的情况下降低用工成本的办法，因为借款属于民事关系，不属于工资构成。但这一办法的适用有前提条件。因为借款一般是要还的，员工很难将其视为收入的一部分。
二、 用报销额度代替津贴补贴
很多单位的工资分项里，有几项叫住房补贴、电话补贴、交通补贴、餐费补贴（或津贴），每月固定发放一定金额，也有的单位不列在工资表里，而每月另行发放。因此，不管实际操作如何，建议在相关文件里体现年终奖的浮动性，避免无条件支付的规定，规定了凭考核结果发放的，就应依照规定进行考核，避免“有法不依”，陷入被动。
三、规定离职后提成支付办法
销售员离职时，尚未达到支付条件的销售提成如何处理？也是一个单位规定可以发挥控制成本作用的地方。
四、年终奖发放金额设定
具体做法就是在发放年终奖时要按整数发，对照个人所得税的税率表，考虑除以12个月份后的金额，确定发放额，最好发足额的整数，也就是正好除尽。比如6,000元(适用税率为5%)，24,000元(适用税率为10%)，60,000元(适用税率为15%)，240,000元(适用税率为20%)，480,000元(适用税率为25%)，720,000元(适用税率为30%)等。
控制用工成本除了薪酬制度的设计，还有很多文章可做，比如利用特殊工时制、非全日制用工、完善解雇流程、完善加班审批制度等。
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