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“同工同酬”后 派遣工或“被转”外包工 2013年7月18日 13:18 来源:东方网 作者:滕芙勤 王珝 朱蒙雪 选稿:袁松禄 东方网7月18日消息：据《新闻晚报》报道，“银行信用卡中心电话销售招聘”、“行政文员（派遣员工）招聘”、“财富管理部文员（编制外）招聘”……新版《劳动合同法》实施已超过半个月，一些知名招聘网站上仍不乏这样的招聘启事，它们对员工学历要求多为大专，给出的薪水多在四五千元左右。既然新规明确要求企业同工同酬，为何银行业仍大量招募派遣工？派遣工与正式工待遇有何差别？记者对此展开调查。 调查 银行派遣工福利待遇欠缺 昨天下午，记者通过各大招聘网站找到几家劳务派遣公司的电话，并以求职者的身份询问银行电话销售等相关职位的待遇。一家管理咨询负责人告诉记者：“虽然签约是和第三方签的，但工资还是和正式工差不多，只是他们交五险二金，派遣工是五险一金，差不了多少。 ”该负责人表示，如果想要从派遣员工转入正式员工，必须通过每年一次的考核，“难度比较大，除非你做到主管级，否则很难转正。 ”另一家劳务派遣公司负责人同样告诉记者，尽管操作部文员是派遣员工，但待遇不会比正式员工差。 记者采访了多位银行业内人士发现，事实与劳务派遣公司的承诺有所出入。某股份制银行内部员工邓先生透露：“银行员工中，操作部文员与大堂助理外包较多，这些岗位技术含量较低，职员的薪资水平与正式工相差挺大的，平时我们发的交通卡、饭卡、超市卡等福利，他们都只有四分之一左右，有的甚至没有，奖金也很少。 ”另一家股份制商业银行内部员工于女士坦言：“其实派遣员工还要看是什么岗位的，如分行拉贷款的算上提成，收入也不低，虽然福利待遇不及正式员工，奖金也少，但一分耕耘一分收获。 ” 《证券日报》记者曾根据银行年报数据进行了统计，截至2012年年末，11家上市银行共有20.2万名劳务派遣员工，其中6家银行派遣用工比例超过20%，其中，尽管四大行派遣员工数较前年略有减少，但部分经营状况不容乐观的商业银行派遣员工数却在增加。 诸多行业存劳务派遣现象 今年7月1日，修订后的《劳动合同法》正式实施，新版劳动法规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量和比例。为何新规执行后，银行仍在招收派遣工？业内人士透露，如果将派遣员工全部转正，成本将大幅提升，如果全部清理，又会人手紧缺，因而陷入两难。 “劳务派遣的情况在银行、餐饮、快消行业比较普遍，通常这类企业在我们平台上招聘的员工都不是正式工，通常求职者也不会询问是否正式工。”某大型招聘网站人事外包相关业务从业人员坦言，“有的企业在外地招聘岗位时，往往对派遣类、非正式类员工需求比较多，这类我们可能会看一下或者注明一下。 ” 对于企业来说，是不是用派遣员工、派遣员工占比重多少，一直是比较敏感的问题，前程无忧HR调研中心咨询顾问透露，他们曾尝试对企业进行过派遣用工方面的调查，但多数企业人力资源部门不愿讲这个问题。 解读 “同工同酬”界定存争议 尽管新版《劳动合同法》执行后规定企业同工同酬，但法律专家看来，要落实到操作层面却并非这么容易。“怎么样才能算同工同酬，简单理解可能是在工作性质相同的情况下，包括工资、奖金等在内的报酬都是相同的，但在实际操作中却很难一棍子打死，如因为工龄、能力的不同，即使是从事同一个岗位的两个人也可能存在收入差距。 ”上海市劳动保障学会青年学者委员会副主任李磊强调，“同工同酬”从广义上的定义应该是指员工享受同一套薪酬体系，但不一定薪资金额完全一致。 不过，前程无忧首席人力资源专家冯丽娟的观点则不同，她认为，对大多数规模较大的企业来说，新修订《劳动合同法》对劳务派遣工与用工单位正式工“同工同酬”的规定并不构成难题。目前，“同工同酬”是指劳务派遣工的固定收入包括基本工资、饭贴、车贴、社保等，应与用工单位正式员工相同；浮动收入如奖金、提成等根据工作情况而定。 冯丽娟指出，对大企业来说，一线员工占比高、劳务派遣用工量大，坦白说，不同工同酬才难管；但中小企业如果才十几、二十个派遣工，正式工和派遣工每个人的职责范围都不一样，怎么界定'同工’就很难了。 ” 派遣工所占比例不应“一刀切” 李磊说，新的《劳动合同法》中只强调要多用合同正式工、少用派遣工，且明确劳务派遣用工是补充形式，今后只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，对于正式用工和派遣用工的比例限制并未做详细规定，这样一来劳动者很难依靠 《劳动合同法》这单一的一部法律进行维权。 此前，部分省市规定用工单位使用劳务派遣劳动者人数一般不得超过本单位从业人员的30%、最高不得超过50%，但目前全国范围内尚未对派遣人员在企业用工总量中所占比例做出硬性规定。 “一旦比例限制出台，'杀伤力’就很大”，冯丽娟说，目前许多大企业的一线服务类岗位，如餐饮公司服务员、百货公司营业员、企业客服等，基本都雇佣劳务派遣人员。在一些企业，派遣人员在企业用工总量中所占比例可达50%以上。冯丽娟分析，比例限制迟迟不出台，主要因为不同行业难以“一刀切”，比例限制一旦出台，对部分行业会构成非常大的打击。 企业或将业务分拆、外包 人力资源业界普遍认为，新修订劳动合同法进一步规范劳务派遣用工，从长期效应来看具有正面引导性，希望企业用人从长计议、走长期用工的路子、承担相应的薪酬成本和人才管理成本，从而使用工环境更公平合理；但短期内企业必然要承受一番“阵痛”。 冯丽娟表示，对大量使用劳务派遣工的企业来说，应当盘点职位，哪些职位是长期的、具有长远规划的，就应不再使用劳务派遣形式。由于新修订劳动合同法的实施，会使得劳务派遣公司和用工单位风险性提高，将业务分拆、外包将成为一些公司的应对之法，除了人力资源外包，还有客服外包、促销外包、软件外包、销售外包等形式的外包公司或将大量出现，可能最终大量派遣员工会转为外包公司员工。 一位不愿具名的资深人力资源行业从业者透露，近几年国内企业用工成本如人力成本、原材料成本、环境成本等增长非常快，建议政策力度不要一下子太猛，不妨给企业留有一定的缓冲空间。 李磊透露：“人保部目前已经在研究关于劳务派遣用工规定的实施细则，草案已向社会公布，尚未正式颁布。 ”根据已公布的草案内容，人保部在这份部门规章制度中严格规定劳务派遣单位应当在向工商部门备案、注册时，就明确告知派遣员工的数量及工作岗位。一旦这项规定正式实施，派遣员工权益将获得更有力保障。 |
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