经理人如何解决“信任危机”NLP导读：据调查：有超过20%的职场人士对自己的直接上级不信任。在调查中，能够非常信任上级的员工只占一成多。下属不信任上司容易引起工作效率低下，做事不认真，难以下达任务等，那经理人如何解决“信任危机”？
我们在下级眼中到底是怎样的人? 为什么下级越来越疏离我们? 这一系列的问题相信让很多职业经理人困惑。据调查：有超过20%的职场人士对自己的直接上级不信任。在调查中，能够非常信任上级的员工只占一成多。可能有人觉得员工信不信任对管理者来说无关紧要，因为员工必须按照管理者的意愿行事。但事实是，员工对上级的信任与否决定其表现。 对领导层缺乏信任，员工行为就会短期化——缺勤增加，拖延工作，准备后路，把建立对外关系看得比公司利益更重，要求短期现金报酬……这些短期行为会直接影响到团队绩效和部门效益。 什么是“信任危机”产生的原因? 关于这种信任危机产生的原因，让我们听听来自企业界的真实声音——?上级不信任下属，何谈下属信任上级在职场奋斗多年的苏先生认为：“信任关系的建立是相互的，只有领导相信下属了，才容易在上下级之间建立起相互信任的关系。” 正像做人力资源工作的郑小姐所描述的：“上级对我的信任程度很一般，有许多工作都不能交由我自己去把握，甚至应该知道的也没有告知我，这样使得我在工作上受到很大的制约，而且越来越觉得工作很郁闷。”牺牲下属利益加剧信任危机当今社会竞争激烈，上下级之间同样存在利益关系，往往领导会让下属背黑锅。 在广告公司工作的黄先生就说：“我的上级也是打工的，而且是个刁狐狸，经常维护自己的利益而牺牲下属，我对他的真实信任顶多只有30%。”漠视下属使上级难获信任工作不久的柳小姐困惑说：“我发现我无法从我的直接领导那里等到我想要的帮助,他无法指导我去工作,都要靠自己摸索,我很困惑，我很期望他能指导我一下!” 看来，不能给下属以积极的培训和辅导的主管同样不会赢得下属信任。保持独立思维不可过度信任陈先生的观点相对较为理智：“对上级，我们可以持谦虚的态度，学习其可取之处，取其精华，但不能太信任，否则我会失去自己思考的能力，或不能提出什么建议性的假设等等。” 哪些经理人容易受到魔咒影响? 1)领导层搞派系斗争，不能做到以公司或团队利益为重; 2)做事缺乏承诺，言行不一致，甚至说一套做一套; 3)不善于理解他人并尊重不同意见; 4)不实事求是，与下属和同事争功诿过; 5)遇事不能开诚布公、千方百计掩盖自己的弱点/欠缺; 6)任人唯亲，缺乏公平和公正; 7)不信任别人，重要事情瞒着他人，通过控制信息并以此来建立自己的权威; 8)决策一错再错，不能成就事业，从而失去人们对其能力的信任。对一个主管领导来讲，信任是获得你的员工信任、在你的团队中创建积极的工作关系、并让员工能够应对工作环境中压力和不确定性的基石。 编者按：经理人如何让人信任，通篇阅读下来，无非两点，一是提升自己的能力，在手下需要帮助和资源的时候可以提供，或者指明方向；其次是改善自己的格局。人在江湖，格局为大。能否舍弃你的小我，成就团队的大我。笔者所在公司有一位经理人在这方面做得极为出色，他关心每位员工的目标和前景，待人真诚，和大家一起战斗一起乐，自己掏钱请大队人马看电影，吃饭；办公室里总少不了零食……目前他做的网站在同行业排名第一。经理人的自我修炼是一项长期的内在工程，有什么方法吗？ |
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