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基于认同的信任，才能彼此借力、彼此成就。 最近，各种天灾、人祸、战乱，以及疫情…外部环境如此巨变的前提下，任何一个企业及个人都需要理解到，创造未来比预测未来更加重要，因为未来不确定，没有人可以预测。 面对未来，重要的是创造属于自己的未来，做到这一点的根本在于人能不能真正发挥作用。对于企业而言，也就是组织如何激活个体的问题，但能够做到这点的企业少之又少，为什么？究其原因是组织内无法建立信任。  或碍于职位和权力的关系，许多领导者认为自己被信任是理所应当的，而自己对下属的信任却要成为大家努力争取的“福利”或“稀缺品”，通过各种“考验”来让团队成员争夺自己的信任。殊不知，这种信任也是很快就会发生变化的： ◎ 组织发展目标模糊 个人努力没奔头 ◎ 让下属独自解难题 员工消极、被动 ◎ 管理者不以身作则 团队责任感缺失 一旦出现这种“信任危机”，组织根本无法真正获得绩效，个人也终将不能从中获益。 尤其攸关到企业良性经营的、管理梯队的你。  信任比管理更重要 按照利益一致行事 才能共创价值 有人说，员工与企业的关系，越来越像夫妻。 因为从阶段来看，都要经历相识、相知、相爱到相守，这就有点像员工和企业要经历从面试、了解、认可到录用的过程；从关键点来看，试用期就是恋爱期，转正就是登记结婚，他们都有共同的目标，并肩负着使命感：一个是生儿育女，一个是创造共同利益。 总之，二者的结合就是一种基于信任的合作。  不过，关于信任与合作这个概念的问题是，它们是感觉，而非指示。我不可能只是对你说“相信我”，你就相信我。对应到我们日常的团队管理中，不可能只是指示两个人合作，他们就合作——这并非其中的运作方式，这是一种感觉。 这种感觉是双方在互相传递社会交往信号的过程中，逐步形成的。因而，学者认为信任可以根据交往依次划分为以下几个阶段： ◎ 基于威慑的信任 一点儿都不会产生信任 ◎ 理性计算的信任 信任的收益会大于损失 ◎ 基于了解的信任 对行为产生可预测信心 ◎ 基于关系的信任 情感驱动信心更加强烈 ◎ 基于认同的信任 利益交融共同创造价值 真正的信任是由基于了解的信任开始的，也是由此开始产生积极的效果，我们可以对照看看自己企业的内部信任属于哪一个阶段。  要想被员工信任 每个上级都要向上管理、向下负责 领导，从来都不是一个职位，而是一种选择。 关于领导力最严重的误解就在于，人们通常认为领导力仅仅来自某个职位或头衔，但实际上，这种想法大错特错，就算不能在某个团队、部门、企业或机构中担任领导者，照样能发挥领导力。  从日常管理的实践中来阐述领导力行为，有效领导需要做好两件事：一件是向上管理，另一件事是向下负责，而这两件事的有效开展都紧紧围绕信任。 向上管理 发现并发挥上级的长处 首先，需要我们主动和上级交流。这样可以带来双方信息对称，然后才有机会建立信任； 其次，要把自己的期待告诉上级。期待一个什么样的工作状态，以及请求上级回馈和帮助你的事情；当然，也要了解上级的期待，对方期待你做什么、如何做，以及他对什么行为是认可的； 最后，最重要的是发挥彼此的长处。当上下级共同贡献与组织绩效新来源时，信任关系也会有效建立，并形成良性循环。 总之，有效的向上管理要合理利用上级的时间和资源，其本质不是管理和被管理的关系，而是配合、协作以及彼此成就的关系。 向下负责 设计员工的绩效和成长 必须承认的是，相对于管理者而言，员工确实是缺少资源、甚至还有可能能力不足，如果管理者不对他负责，他根本无法取得绩效。 再进一步而言，就是让管理产生绩效，最终体现在下属的成长中。这里，我们特别要求管理者对下属的长处给予客观公正的认识，并且，还得能够按照其长处设计下属的工作和职能。 用一句话说就是，管理团队为了给自己、自己的下属和公司取得最好的成绩而有意识地带领下属一起工作。  让事情主动发生 信息对称 打开构建信任的突破口 协同管理的时代，信任已然成为重中之重。 既然向上管理+向下负责是管理者的核心职责，那么，这就不能只是一种能力的表现，更应该是一种日常的工作方式。如何在工作中找到构建信任的突破口呢？开放信息，做到信息对称。  人们拥有对称的信息，才会感受到安全和被信任，才会被激发主动性与创造性。因此，在协同管理时代，WikiWorks的愿景与使命是把数字化管理创新带入到每一个企业，每一个团队，构建“个人价值-群体认同-拥抱信任”互相交织的、促进个体与群体共同成长的“有效协同”平台： ◎ 信息共享 赋能企业实现“数据一体化” ◎ 战略共识 凝心聚力、真抓实干谋发展 ◎ 落实目标 以可靠践行企业、个人担当 ◎ 激活组织 从个体的价值到集体的智慧 |
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来自： blackhappy > 《职场》
