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（作者/诺姆四达集团执行总裁-纪超）胜任力（competency），作为一个舶来品，最早起源于心理学家的研究，是在冰山模型理论基础上，进一步挖掘冰山水下部分的特征而得出的一个概念，指“能够影响一个人是否优秀或者卓越的特征的总和”，这也是为什么胜任力会进入广大人力资源管理者视野的原因，从现代企业管理的角度，人作为一个最不稳定和最具有开发价值的因素，一直是管理者希望提高掌控力的要素，然而，历年的实践总结，让许多HR和管理者都觉得还是无法清楚地预测一个人在未来到底会为企业带来什么样的价值，所谓的人才标准常常变成一种摆设，“用着看”成为了实际的用人标准，而如果能够通过胜任力的总结和挖掘，明确这一模糊的优秀人才的基因无疑将大大提高选人用人的成功率，提高管理者对人的掌控力。
从2000年左右开始，很多大型的金融国有企业、集团性中央企业和一些大型的民营企业都陆续开始在人力资源管理中引入胜任力概念，结合岗位价值评估、薪酬体系改革、选人用人制度更新等工作的开展，将胜任力模型作为人才标准的重要部分纳入各级各类人员的管理制度中，近年来，随着央企人才队伍建设节奏加快，以胜任力培养为核心的后备人才培养逐渐升温，有些企业也在探索胜任力考核纳入年度的绩效考核，直接与利益分配结果挂钩。
在与众多央企客户的合作中，总结了相关的案例和经验呈现出来，希望可以分享在员工胜任力管理方面的一些观点和做法，包括如何明确胜任力，评价胜任力和发展胜任力，探索胜任力与央企“德才兼备，以德为先”标准之间的关系，并分享领导人员胜任力——领导力的开发管理心得，为央企的胜任力管理工作开展提供有益借鉴。（作者/诺姆四达集团执行总裁-纪超）
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