|
“管理提升、提高执行力”是很多企业孜孜以求的目标，如果世上一切时时刻刻都在发生着“明显”变化，这意味着“混乱”。系统没有连续性，管理也就没有任何意义。管理“连续性”并不比管理“变化性”容易，培养行动习惯不是主张无休无止、毫无目的的行动，而是保持好奇心、警惕性和创新精神，具有“主动”而非“被动”的行动意识。 英国哲学家休谟有句名言：“习惯是人生的伟大指南”。有一些管理者善于思考，然而做事不够果断；另一些管理者长于执行，但是不愿分析形势；又一些管理者精于权衡，寻找“抽象思考”和“实际行动”的交汇点。因为没有思考的行动是鲁莽行动，没有行动的思考是消极思考。 自我管理的反思习惯 任何人总是从“管自己”到“管别人”，许多人都在忙碌工作，没时间静下来思考。“认识你自己”是两千多年前铭刻于古希腊德尔菲神庙内的箴言，“管理你自己”是20世纪末管理大师德鲁克的告诫。反思的习惯、反思的时间、反思的内容，就像三角形的三条边，缺一不可。德鲁克提出自我管理要“反思”三个问题，我的长处是什么？要向周围的人寻求反馈并加以分析，发现自己真正的长处，努力发挥自己的长处。我做事的方式是什么？思考自己是擅长团队合作还是习惯单打独斗，是在高压之下越战越勇，还是在和谐有序的环境下才能出色发挥。我的价值观是什么？探索内心是喜欢突破性创新还是愿意持续改善，是信任内部培养人才，还是相信空降外援。反思的价值不在于反思本身，而在于反思之后的行动效果。 团队管理的合作习惯 职能部门总部建设活动的目标，是使职能部门成为责任型、效率型、服务型、学习型、廉洁型等“五型”管理部门。从我十年的管理经历中体会到，目标具有重要性和价值性这“两重性”，重要性促使团队行动，因为有考核指标的压力；价值性保证目标实现，受到团队价值观的影响。价值观没有绝对的“对”与“错”，只是对人、事、物的轻重缓急有一个排序，作为团队选择的“标准”。我提倡“坦率、团结、尊重”的价值观，坦率是团队内部需要不同声音，人不喜欢听到自己被否定，而坦率不是否定谁，只是要知道真实情况。团结是团队每个人都应有机会发言，其意见被认真听取，然后讨论并达成共识，做出决定后则按共同目标前进。尊重是团队每个人都有独一无二的长处，也有不为人人接纳的习惯，成员之间不强求互相喜欢，但需要互相尊重、互相支持。有了正确的价值观，合作习惯则将“水到渠成”。 文化管理的分析习惯 团队需要合作习惯提高执行力，企业需要文化管理增强凝聚力。如果通过“报表”看世界500强企业，具有很多相同性；通过“工作”在不同500强企业，就会感觉差异性。全球性企业深受着总部所在国文化的影响，管理者会受到出生地文化和企业所在国文化的碰撞。因此，管理者需要理解各种不同的文化特征，分析别人印象和自己感受的异同之处，从不同角度看问题，减少管理中的偏见。美国伦理学家加拉格尔·哈德利《谁把孔雀变黑白》书中描述，一只叫佩里的聪明、能干孔雀，应聘到企鹅王国。然而，企鹅王国纪律严明、企业文化僵化，到处是成文、不成文的规定。虽然佩里的才能有目共睹，但其特立独行、与众不同的做事风格，却让企鹅们不舒服。佩里自己也感到格格不入，只好选择离开，去机会王国发展。作者认为，在企业中需要“企鹅”，保存组织记忆，维持企业稳定；也需要“孔雀”，提供新思路，突破旧框框。 系统管理的行动习惯 系统管理是以系统论的科学规律，把人从分散地、孤立地、简单地看待事物的机械论观念，转变为联系地、有机地、整体地看待事物的系统论思维，从而解决包括企业在内更大范围的复杂性问题。有句流行语“唯一不变的就是变化”，看似真理，实则废话。变化并非无处不在，变化亦非新的现象。比如，知识更新很快，爱与恨的情感没有变；服装琳琅满目，钮扣的样式就几种。一般人的视线总是关注自己身边的事，兴趣广的人将目光投向全球各地或各种事物，谓之“广见”（WideSight）；好奇心的人总想发现为人掩盖或不为人知的事，谓之“深见”（Insight）；有经验的人在过去成功经验和失败教训里为现在寻找启发，谓之“后见”（HinderSight）；有智慧的人则为正在发生的事寻求未来意义、方向出路或解决方案，谓之“前见”（Foresight）。如果能将这些“见识”汇聚在一起，企业的执行力必将提升，核心竞争力必将增强。最后，用美国诗人曼利·格兰特的诗句反思：“你是磐石还是鹅卵石？你要做中流砥柱还是随波逐流？”-------作者：郑朝华 |
|
|
