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如何打造人才零流失率团队 特锐德是创业板第一家上市公司，股票代码300001。抛开特锐德的业务业绩，特锐德最为外界关注的是，其核心技术和核心营销团队，加在一起大概220个人，从九年前创业到今天为止，无一人流失。当互联网大佬们还在等自己管理创新的时候，青岛特锐德的企业管理方式已经进入哈佛大学的案例库。 他们是如何做到的？下面这篇文章从选、用、育、留等几个方面介绍了特锐德的经验。这些经验如金手铐、员工亲情卡、朋友文化等，看似并无新鲜之处，但难的是能够实实在在地践行，并坚持下来。 特锐德在管理上的成功，在招人这一环节就已经开始了。 一、选人：只选一流人才 特锐德选拔应届毕业生经历了三个阶段。 公司初创时，特锐德选择三流院校的一流人才；上市之后，他们招聘二流院校的一流人才；现在发展到接近20个亿的规模，他们需要一流院校里的一流人才。 同时于德翔表示：“但是到目前为止，我们选拔一流院校里的一流人才还是有一定困难的，因为他们不愿意到民营企业来。于是，我们宁可选二流院校里的一流人才，也绝不选一流院校里的二流人才。” 与大部分公司不同的是，特锐德在招聘时特别注重应聘者对企业价值观的认同度，那么他们的价值观到底是什么样的？ 于德翔：“我们的价值观里，第一要素是客户，通过为客户提供精致产品和优质服务，来赢得客户的信任、支持，客户永远是第一位的。所以，在特锐德工作忙时加班，员工很少有骂领导的，因为大家都是在满足客户的需求。客户是老大，是咱爹娘，哪儿有骂自己爹娘的？既然爹娘让加班，那咱们就干吧。第二要素是企业，用创新来为企业创造经济效益，意味着特锐德不是一个传统企业，而是一个靠体制的创新、技术的创新、产品的创新、管理的创新铸就的高新技术企业，企业的效益是第二位的。 第三要素是员工，在企业效益的基础上，为员工创造更好的工作、学习、生活、发展的环境是企业应尽的义务，企业要和员工共同发展。第四个要素体现在企业对社会的责任，不仅是依法纳税、提供就业机会，特锐德对社会的最大贡献将是为社会造就一批高素质的人才，通过这些人才再造福于社会。 人才培养如铁铺打铁。 在特锐德看来，团队建设，就是铸造的过程，人才的培养就像铁匠铺打铁。选材结束后，要做的事情就是把这些材料打造成自己需要的铁器。 1、“铁匠铺”式的熔炼 特锐德9年来的团队建设就像一个铁匠铺。我们选择的这些学生就是基材，都是比较好的有理想、有追求的人。所以把这些人放到特锐德企业文化的熔炉里面，根据企业的需要打造出公司所需要的人才。 2、帮助员工精神物质双丰收 为了帮助员工实现精神和物质上的目标，特锐德每年通过《理想、目标、需求调查表》了解追踪员工的实际目标和需求。你一年的目标是什么？三年呢？未来呢？调查之后，由主管领导和人力资源中心再对你的目标进行修正。比如，刚来的学生，想三年内当董事长，那肯定不现实，他的领导就要告诉他，你三年内当不上董事长，争取看看三年内能不能当上一个中层？这个目标只是他的主管领导和人力资源掌握。通过修正，让理想更科学更现实，目标清晰了，才能让野心落地。 3、八字原则：扬长避短，克服缺点 到底我们每个人的优点、缺点、短处，自己是不是都知道？我认为这些孩子们70%是不太清楚的。所以，我们会通过《长处、短处、缺点调查表》给他们做调查，自评自己的长处、短处和缺点各是什么，而且要认真思考，按照顺序排好。然后用同样的办法，让你的主管领导对这些进行修正。将《理想、目标、需求调查表》与《长处、短处、缺点调查表》二者结合就很容易能够把你的职业规划说清楚，就可以在你的目标管理基础上扬长避短和克服缺点。 除了招人、培养人，在留人上，于德翔也有自己的高招：“为了留下人才，我们采取了五种方法：金手铐、民主生活会、购房无息贷款、亲情孝心卡、朋友文化。” 1、金手铐 我们把所有员工持股都放到德锐投资公司里，想减持股权，要经过投资公司。特别是高管减持，投资公司会问减持的目的是什么？一旦发现你大量减持，而且有另立山头的倾向，大家一举手，不同意，你就走不了。这是一个金手铐，如此便排除了未经团队认可独自减持股份套现的可能性，也排除了核心成员携资金和技术离开公司，从事与公司有竞争性业务的可能性，可以很好地限制高管的离职。 2、民主生活会 2004年开始创立高层的民主生活会，现在是每月一次。会上只谈思想和行为，不允许谈工作。由董事长召集，所有高管都必须参加。民主生活会的主题是批评与自我批评，每人事先做好准备，按照先自我批评、再批评其他人的程序进行，每人都要知无不言，言无不尽；以志同道合为基础的思想深处挖掘和统一，坦诚、真诚、平等、不讲情面、不留死角，生活会内容不流出会议室；会前准备迷茫，会中批评紧张，会后轻松舒畅。 3、无息贷款 我们员工的平均年龄只有26岁，面临最大的问题就是结婚买房子，而我们选择的这些优秀的孩子们，70%、80%都是农村的，父母提供不了钱。于是公司采用无息贷款的方式借给他们10万。分十年还，只还五万。但是也有条件，10年内若离职要全额返还给公司。10年内，他会离开吗？绝大多数不会。因为你给他们打造的平台能够实现他的个人价值，让他对公司有更好的归属感和凝聚力。 4、亲情孝心卡 制造业最难留的是生产线的工人，他们都太年轻，18、19岁刚从技校毕业，来到了特锐德什么都不懂，更别说价值观、理想了。我们采用亲情孝心卡这样一个暖心工程。简单说就是，来特锐德工作一年的，给他们的父母办一张农行卡，寄到他父母手里，然后每月从你的工资扣100元，公司再拿出100元，等于200元的赡养费给父母。两年拿到300元，3年拿到400元……通过企业、家庭给员工打造一个更加有价值、更加和谐的成长环境。 5、朋友文化 当企业几百人时，企业文化贯彻得非常好，但1000人以后，价值观在员工当中出现了空白点。评测结果是越是高层，价值观的渗透力越强；越到普通员工，影响力越小。如何解决？我们跟清华联合研究，在特锐德原有企业文化体系中增加了“朋友文化”，即给特锐德的新人配两个师傅，第一个是工作上的，帮你学习、工作；第二个是生活上的师傅，关心他，成为朋友。而这些师傅就是企业文化的传道者。目前员工中逐步形成了“真诚热情、关心互助、尊重包容、感恩回报”的“朋友文化”。 创新与爆炸式增长，并不只是互联网行业才有。特锐德的迅猛发展，跟它的管理机制息息相关。 |
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