聚焦知识型人才的激励问题＊廖永鹏/文
在知识经济背景下，知识员工（通常也称知识型员工或知识工作者）已经成为企业组织的关键性人力资源，构成企业组织竞争力的核心要素，作为市场主体的企业的竞争归根结底是人力资源的竞争，而人力资源的焦点则在于知识员工，特别是处于人力资源金字塔顶端的占员工总数20%的关键性知识员工。 在我国大陆，近30年来的市场化改革已初步建立了市场经济体系，从计划到市场，从国有化到民营化，自由竞争成了企业生存之常态，中国工商企业在我国历史上第一次成为社会的主体并释放出巨大的能量。在转轨经济时代，得益于制度转型、低成本和无处不在的发展机会，中国工商企业几乎不需要有效管理便可获致高速成长。而今天，当制度资源优势逐渐丧失，当自由竞争日趋激烈，当低成本优势一去不复返，大多数企业已经遭遇“红海”困局，陷入了同质化竞争的“死地”。直面这样的生存境遇，中国工商企业不得不沉潜下来重新定位自身，管理的有效性、人力资源真正成了当下中国工商企业突破困境、持续发展之必需，知识员工的有效管理和激励则成了中国工商企业重塑自身优势的关键。毋庸讳言，中国工商企业的下一个30年以及在世界范围内的崛起，取决于中国工商企业能否从对物的依赖真正转向以人为中心，能否有效管理人力资源特别是核心知识员工。本论文将建立适合知识员工管理的主人感激励模型(策略)，主要基于以下的考量： 一、知识员工持续增长及其重要性知识员工崛起为一个新的阶层较早出现在西方工商企业社会。经济学家弗里茨·马克卢普（1958）就指出，知识员工的数量是美国劳动总量的三分之一，21世纪早期，发达经济(Advanced economics)中大致有四分之一到二分之一的员工是知识员工，他们主要从事知识和信息的处理工作。而在一种较为普泛的意义上，通常认为欧美国家知识员工已达到劳动力总数的60%。换言之，每十名劳动力中有6名是知识员工。在我国大陆，即便现代工商企业不过30年，工业经济、知识经济形态并存，但知识员工作为一个主要的阶层，全然不同于旧经济中国的“受雇佣者”，也不同于体力工作者和产业工人，虽然比例尚不及发达经济体，在数量比例上不占优势地位，但他们在所处的经济领域中的影响力也是最大的，并且在持续地增强。知识员工正凭借着自身的“知识”资本，在知识社会中成为领导的社会阶层，在企业组织中居于支配性地位，并创造最具价值的财富，发挥着举足轻重的作用。詹文明(2009)认为，中国大陆将是全球知识员工数量最为庞大的地区，其生产力也将会有历史上少见的惊人表现。 即此而言，企业一旦获得了优良的知识员工队伍，便获得竞争优势。弗朗西斯·赫瑞比（1999)认为，知识员工已成为企业组织中最核心的资源。彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》(Management Challenges for The 21st Century)一书中说，21世纪的组织(包括企业和非营利性组织)最有价值的资产将是知识工作者(知识员工)及其生产率。因此，21世纪最大的管理挑战是如何突破旧管理范式之罗网，真正提高知识工作及知识员工的生产率。毫无疑问，知识员工已成为知识经济时代的核心生产力，是决定现代工商企业组织的生存与发展的关键性因素。 二、 知识员工的有效激励缺乏及重要性现代激励理论基于近百年来的工商管理实践，其问题的根据是20世纪的工业经济社会，管理对象以制造业的体力工作者为主体，其主要贡献则是使制造业体力工作者的生产率在不到100年的时间里增长了50倍。 但是，当激励的对象和管理环境发生变化后，管理者却仍恬然自足于传统激励理论的既有成就，并把它机械地复制到新的管理对象知识员工的身上，其结果当然是隔靴搔痒，全然无助于问题的根本性解决：知识员工的有效激励需要新的思想和方法。 1．知识员工的有效性未能引起足够的重视 自从彼得·德鲁克发明了知识工作者（知识员工）以来，管理的实践领域或学术界均未能给予足够的重视，以知识员工为对象的研究成果十分有限。正如托马斯·H·达文波特（2004）所说，除了彼得·德鲁克本人，“没有一位专家曾提到过改进知识员工的绩效是这个时代最重要的经济问题”，对于如何提高知识员工的绩效，迄今为止我们知之甚少。大多数企业组织至今仍一厢情愿地沿用泰罗制流水线上管理体力工作者的管理技术和制度。这种迟钝与盲目无知在我国工商管理的实践领域和学术领域有过之而不及。 2．知识员工成为组织中离职率最高的群体 根据弗朗西斯·赫瑞比《管理知识员工》一书所揭示，在西方发达经济体，知识型企业员工的离职率高达30%，即言之，在这类企业里，一年中每100名知识员工有30人将从公司离职。而在我国大陆，即便普通的工商企业员工离职率就不低于20-30%，在知识型企业里知识员工的离职率是非知识员工离职率的2-3倍，在知识员工密集的IT企业甚至高达60%。因为管理不善激励不当导致高离职率，而高离职率进一步拖累了组织管理，削弱了组织的竞争力，一些知识型企业因为关键知识员工的离职而不得不暂停运作或倒闭。 3．激励理论的西式“神话” 彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中批判性地考察了旧的管理范式时说，“企业应该/必须采取一种管理人的恰当方式”，构成了现代管理或20世纪的管理原则和管理实践的前提预设。从这一预设出发，管理学衍生一系列的管理/激励思想和技术。尽管这些预设放在工业经济时代具有毋庸质疑的合法地位，但一放到知识社会这一时空背景下则成了一种“神话”或“讹传”，例如企业流程再造、质量管理、人力资源管理等。以后者论，在新经济条件下，人力资源是知识员工个人的人力资源而不是企业的人力资源。 正如肖知兴（2004）所批评的那样，工资和劳动合同能买到员工的八小时，却无法买到他们全心全意的投入和忠诚。因为劳资关系的矛盾以及员工的个人尊严和工作中的不平等关系无法调和，这就决定了按业绩付酬、员工持股、期权制等种种理性设计和外部激励效果甚为有限，更无从在根本上解决问题。而在管理实践中这些激励手段在今天仍被奉为灵丹妙药，如果不是因为管理者的愚昧无知，便是瞒天过海居心叵测。
4．“错位”的中国工商企业管理 30年来的中国现代工商企业，或者漠视管理而被动地在市场化潮中自生自灭，或者因噎废食、简单地复制西方管理制度和技术，以致在实践的领域出现淮橘成枳、画虎不成反类犬的不洋不中不伦不类的怪异现象。如同笔者（2008）在《中国经理人的生存境界》一文中所指出的那样，中国工商企业自身遭遇的问题，大多是西方企业面临的问题，中国工商企业的管理者和学者在以中国工商企业和中国人为对象进行管理和研究时，大都偏重西方管理专家所探讨的问题，沿用西方管理专家所建立的理论，套用西方的管理技术和工具。其结果当然是隔靴搔痒，甚至南辕北辙，从根本上讲无助于提升中国工商企业管理实践的整体水平。 急功近利的浮躁心态，鹦鹉学舌式的“无我”立场，不能立足中国本土，不能从中国工商企业的实际出发，使得中国经理人在全球化浪潮中随波逐流，迷失了方向，也丧失了主体性地位，以致至今未能在世界的管理知识谱系中作出知识增量式的贡献，也无力引领中国工商企业的管理实践。
＊本文系我的硕士论文“基于知识员工主人感激励问题研究”中的绪论部分。今献兹斯文，是为了接续此前的学思进路，并作为本人尝试解决企业当下人才管理谜题的知识激励，欢迎感兴趣的学友参与讨论。 |
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