|
我有好几个朋友在不同公司做销售，不过他们一般都是基层销售员的管理工作，他们除了自己对业绩要负责之外，还得对基层的销售员进行有效的管理，于是就产生了销售员的考核与激励的问题。这个其实是老生常谈，销售员几乎成了群体最为庞大的一个职业，大街小巷各行各业都需要数量庞大的销售员，这些销售员的管理与考核成为一个比较普遍的问题。下面我列举几种考核的方法。在列举之前，画一个图方便大家理解。
通过上面这个图，基本上就完全把销售员的考核方法，列举全面了。分别简单说下。
第一种是考核行为，这种考核方式采用的公司其实并不多，但是确实存在于很多小的公司当中，这些公司老板都是亲力亲为，销售员就成了老板或者中坚力量的跟班，他们要做的事情其实并不复杂，只要把老板交代的事情做好就好，所以考核他们的指标都是行为指标，比如不要迟到，要做销售笔记，要去拜访经销商等等。这类严格意义上来说，不叫销售员，但是他们确实也做很多销售员的工作，比如去配货，比如收账，比如与经销商打好关系等等。这类考核方法适用于初创期的公司，公司元老都有无与伦比的能力，他们不需要业务带来业绩，只是需要他们能够配合好自己的基础工作就ok，还有一类人采用此类考核方法，那就是对于售前与售后的工程师，严格意义上说，他们也不是销售员，但是他们是销售员的支持团队。
第二种考核方法就是兼而有着的考核方法，这种考核方法看起来比较简单，既看销售员的行为，比如是否做销售笔记，是否迟到，是否及时去配货等等，但是他们也要为一些业绩负责。这类考核方法两者的比例才是构成了千差万别公司考核方法的基础，6：4是一种方法，而3：7也是一种考核方法，这种比例有时候可以量化，有时候又全凭销售员管理者的感觉。这样的考核方法，存在于几乎大多数的公司中，这类考核方法，有业绩的成本，更有老大们的拿捏的成分，还有看你一些行为指标的达成程度。
第三种考核方法，当然比较直率，那就是销售员完全看业绩吃饭。没有业绩就没有奖金，更有甚者连工资也没有了。这类公司一般存在于大型成熟的企业，外企采用这类方法的比较多，他们的业务流程比较成熟，产品也非常成熟，他们的销售队伍就是要对产品的销售量负责，他们可以按照区域去分配销售人员，也可以按照产品区分配销售人员，这些销售团队完全对该区域或者该产品的销量负责，完成销量之后会有大笔奖金，完不成可能就只剩下很低的基本工资了。
以上三类考核方法，其实没有对错之分，可以根据公司不同的发展阶段采用不同的组合来考核销售人员，但是与考核相联系的一个问题就是考核完需要工资，这里就有个工资分配的问题。有的公司基本工资特别的低，奖金的提成比例很高，有的公司基本工资挺高，但是奖金业绩大家提成比例比较低，这又是与上图相对应的一个工资奖金分配制度，仍然是分为3类：一类完全靠奖金生活，他们对业绩负责，完成业绩后，高提成，他们的考核方法一般是业绩考核法，当然也可能会有一些行为的指标在里边，另外一类是另外一个极端，他们的工资很高，绩效奖金很少，这更多的与考核行为有关联性。当然，这里说的工资高是相对而言，不同行业有不同的标准。中间的那一类就是工资不高不低，提成也不高不低喽。这类也构成了千差万别的工资奖金制度。当然，很多公司还有年终奖，半年奖等等与业绩挂钩或者不挂钩的奖励。这些范畴好像不在销售员的考核里边，是HR的工作了，就不要在叙述了。
销售员的考核当然不光是说说这么简单，比如如何激励，如果分配，如何管理，如何提升技能等等方方面面，做好一个区域经理，其实是蛮复杂的一个事情。
|
|
|
