如何讲究员工培训的实效培训作为开发员工智力，提升员工素质的基本手段，已成为企业人力资源管理的重要组成部分。近几年，员工培训方兴未艾，但一些培训由于重计划、轻结果；只培训少数人员，多数员工得不到培训；只图短视效应，缺乏长远规划；培训方法简单，培训过程不连续等，造成培训的效果不尽人意。因此，必须把培训质量作为员工培训的生命，努力提高培训的实效。 一、要增强培训的系统性 员工培训要与企业的发展实力、经济基础和总体目标相结合，做好长远规划。对员工进行知识、技能培训要根据企业目前、近期或长远目标，做到时间有先有后，内容有深有浅。一般来讲，员工的培训可分为三个层次：第一层是入职培训，主要是针对上岗前的新员工进行企业发展史、企业文化、生产经营、行业政策及企业的规章制度等方面的教育，让刚进入企业的员工对本企业首先有一个感性认识。第二个层次是应知应会培训，是从事各类各级岗位员工需掌握的应知应会知识和技能，以及岗位变动、职位升迁、绩效考核等知识和技能有欠缺者需要加强的基础性培训。要做好这项工作，必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位、不同级别的人员必须掌握的知识、技能。第三个层次是提高型培训，是根据行业发展动态，结合企业的发展目标和竞争战略做出培训分析，通过培训，提升员工的能力，适应企业发展的要求。 二、要提高培训的针对性 员工培训不能“千人一方”，要“有的放矢”，针对不同的培训对象，选择适当的主题、深度及培训方式，做到主题明确、中心突出、形式活泼，易于接受。要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单项灌输。要围绕生产经营和服务需要，坚持干什么学什么，缺什么补什么，需要什么培训什么的原则，努力做到学以致用，提高实效。要针对不同情况，将脱产培训和业余培训、长期培训和短期培训、集中培训和分散培训、理论培训和实践培训等有机结合起来，宜长则长，宜短则短；宜合则合，宜分则分；宜实则实，宜虚则虚，灵活多样，注重实用。 三、要切实加强培训师资队伍建设 师资水平的高低决定了培训质量的好坏。目前，企业培训师资的来源基本有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部人员。外聘人员由于对本企业了解不深，授课通常理论性强、前瞻性突出、比较适合对企业中高层员工的培训。对普通员工来讲往往有“高处不胜寒”的感觉，因此，在外聘师资时，一定要看培训对象，不能图名气，看头衔，赶时髦。在企业费用有限的情况下，可以让中高层员工接受完外聘讲师培训后，再回头对普通员工进行言传身教，这是一种经济实用的办法。从目前多数企业的状况看，普通员工培训应坚持“内部培训为主”的培训思路，眼睛向内，把那些有技术、有专长、理论功底深、传授能力强的员工选拔充实到师资队伍，由于他们来自基层，对生产经营状况及员工的技能状况了如指掌，对员工培训时就能“对症下药”，从而达到事半功倍的效果。 四、要把培训与选拔、使用结合起来 培训是提高员工素质、选拔人才的主要途径。员工培训必须要与考核、选拔、使用结合起来，与工资、福利、晋职等待遇挂起钩来，做到在培训中发现人、在培训中培育人、在培训中选拔人、在培训中留住人，把员工培训和人事管理作为一个系统，使员工的每一次提升，都必须经过相应等级的培训；每一次培训，都为员工实现自己的职业理想提供一个台阶，这样循环往复，螺旋式上升，逐步建立起一个动态的育人、选人、用人机制。 五、要建立员工培训质量评估制度 一是要加强对教学质量的考核评估，可以通过设计问卷调查等形式，让学员对授课老师的授课水平、培训内容是否合适等发表看法，为培训部门改进培训工作提供参考；二要对员工的培训效果进行考核评估，主要是检查学员通过培训，掌握了哪些知识和技能，是否将掌握的知识和技能应用到工作中去，提高了工作效率，此类评估可以通过理论、实践考试和绩效考核的方式进行；三是对培训主体的评估，结合企业短期发展目标和中、长期发展目标，就培训工作对企业经营结果的影响，进行定性定量分析，从而调整、确定培训工作的思路。 |
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