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“首先要激发员工的追求感，给他们挂上个胡萝卜。”高建华认为，很多员工并没有职业生涯的追求，也看不到明确的未来，这时主管就应根据每人的长处，给他们一个心中的“胡萝卜”，这样员工就开始自我激励，最终实现自我超越。“管理者要让部下明白，成功很容易，”高建华表示，只要部下有了自信，就愿意按照主管的思路来工作，这时主管只要向员工说明，“做这工作你能学到什么，你离胡萝卜又近了一步”，部下自然会努力。“管理，就是让复杂东西简单化，”高建华说。 员工若遇到难以解决的问题，也应调整心态，把困难看做实现自我超越的最好机会。在做每一件事情前，都应抱有学习的心态，在做完后要进行总结归纳，变成自己的财富。 最近我们在所能搜索的范围内，搜索了一些企业,发现这些企业文化的重要变化有以下五个要点: 第一,强调协作和团体精神,认为任何人的个人价值，只有通过协作和发挥团体精神才能得以发展，否则任何人的自我价值不能实现。第二，强调企业中的人的能力大小差异很大。这种能力的差异导致人们在企业中的不同分工，能力导致人们在企业中的分工不同。这一点跟我们恰好相反.我们强调人没有能力大小，只有分工不同。第三，强调人的能力不同分工不同，导致人们在企业获得的收益的方式不同，有的人的获得资本的收益，人力资本获得的是产权资本的收益，而一般的工人，按照劳动合同获得劳动收益即工资，收益方式不一样.能力和分工导致收益的方式不同是第三个要点。第四，正因为人们的能力不同、分工不同，收益方式不同，所以人们之间的收入差异大是正常的.比如说亚洲平均750倍差异，美国1300倍，这种差异是正常的；为什么正常，因为收益方式不一样.第五,企业还是应强调效率.谁的效率高，谁的收益就高，企业的功能不是公平，公平的功能是社会的功能。社会靠什么使得公平呢？所得税制度或社会保障制度，你的收益很高上所得税，你的收益达不到社会最低收入线，那就上社会保障制度。但是这个公平功能是社会的功能，不是企业的功能。企业应强调效率，正因为企业强调效率，社会很好强调公平的功能,才能实现公平和效率的有效结合. 工作计划、总结——标尺 关于“用制度约束人”问题。制度安排是带领下属开展各项工作“游戏规则”，人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的。任何一个单位，基本制度不健全，就很难以在各项工作上取得良好成绩。制度就是一个单位的内部法律，没有它，那只能够是“人治”，人治的最大问题就在于“道德风险”，谁都难以保证自己是圣人，谁都难以完全保证自己能够抵制市场经济条件下的各种诱惑。任何道德水平很高的人，如果没有制度约束，都很可能被各种不良的诱惑“拉下水”。完全靠自律，无论对个人，还是对组织，都是很危险的。一个好领导是善于应用制度来约束人的，建立科学的管理制度，不仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，领导不别要为解决内部的混乱而煞费苦心，也不别要为“面子”问题而大伤脑筋，“制度无情”替代了“领导无情”，也便于处理好管理中的“制度严格性”与“管理的人情味”之间的关系。我们党向来有“按制度办事”的良好传统和工作作风，随着时代的发展，各级领导都应该加强本单位的制度建设，用科学的管理方法和手段，管好自己的人，做好该做的事，适应市场经济特别是入世以后社会经济发展对我们工作的要求。 关于“用精神统领下属”问题。人总的有一点精神。人是为一种精神而活着。人要活出个精神来。经常有这样的哲学箴言警示我们。任何一个单位的领导，如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神，很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力最大的发动机，是一个单位的精神支柱，要不断地去鼓舞下属的士气，自己要有强烈的敬业精神，开拓精神，进取精神，最为关键的时刻要有献身精神。现代领导观认为，权威是领导者的一种行为影响力，是权力力量和人格力的完善结合。我们经常说，精神的力量是无穷的，领导必须能够调动下属的精神力量，在自己的单位，建立一种积极向上的文化氛围，树立健康向上精神，树立一股正气，对一切“歪门邪道”，有强烈的威慑力。领导的一个重要的职责，就是不断强化下属的合作精神，不停地鼓舞士气，是下属以饱满的精神，投入到工作中去，推动各项工作的顺利开展，并实现预期的目标。管理学大师彼得·圣杰认为，领导要善于为下属描绘本组织的愿景，提出一个催人奋进的目标，并指引下属去为之而努力。我们党在这方面有优良传统，早在革命战争年代，党领导革命军队，在十分艰难的环境中，全靠一种革命精神支撑，去的了伟大的胜利。在新的形势下，党的各层领导干部，必须继承这一优良传统，用“解放思想，实事求是、与时俱进”的精神力量，带领下属或广大人民群众完成新时期新的伟大奋斗目标。 司马迁说：善于从事商业经营活动的人，首先要善于选择人才和选择时机。也就是说，时机和人才是相当重要的两个因素。有了这两个因素，再加上足够的商业智慧，便可以在商业领域游刃有余、无往而不胜了。 联想集团采取的是效果追踪法：学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认，确认完后，下次培训的时候会抽查这个学员的上级、下级，看看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。跟踪是要看学员是否把学到的东西用到实际工作中去，比如说过了一周，大家冷静下来想一想培训后对工作的帮助，然后反馈找不足，这样才能起到实际效果。 什么是足够的商业智慧呢？司马迁说：“富者必用奇胜!”这个“奇”，便是切实可行的、出人意料的、屡用不败的商业智慧。这种商业智慧是商家在所有商业活动中都必须具备的，是打开财富宝殿的金钥匙，是一种弥足珍贵的实战经验的总结，是所有商业经营谋略的焦点所在。 人的三个基本欲望，权力的最大化、利益的最大化、交配权的最大化，外加一部《礼记》奠定了中华文明的基础，从此中国的政治、经济、文化无不被深深地打上“食色性也”以及保障“食色”权力烙印，《礼记》就是维护这个权利的圣经。以《周礼》这核心的礼教文化经过孔子、孟子等不遗余力的推崇，而成为了儒教，整整影响了中国数千多年历史，直至今日依然无处不在。 一个人的转变关键还是观念意识的转变。现在有一种主张就是解放思想，按我的体会，人要有“三换”。首先得换环境，环境变化了以后，你的心态、视野、信息资源量都不一样了。 第二换就是要换朋友。前一段时间我见了老同学，初中的、高中甚至大学的，挺感慨的。他们估计也感慨，睡不着觉，事隔十几年差距如此大！我觉得老同学见不如不见，见完以后反响很大。我说他们为什么会有今天？就是因为当时的定位！他想成为什么样的人、想做什么样的事自己都没有想明白，就是浑浑沌沌。我说：我上学的时候想什么你们现在回忆一下？我上学时候什么状态？我承认我不是最好的学生，但是我正在追求成为最优秀的，或者是别人能够接受、能够认可的一个商人。我说，事隔十几年我们现在就有这么一个结果变化，这就是因为当初我们的定位不同。第三个就是，你敢于去换环境、换朋友，首先就要确定你有一个换思想、换观念的认识，就是意识上的转变。你不转变、不打破自己固有的东西，你不可能接受新的环境、接受新的朋友。因为你到每一个层面当中，你可能都会变成学习者，或者说你在这个地方不是主导者。如果是在老家你肯定为王，在地方养好几万人、还交税，你就能为王，当老大。只有你在北京了融入大海，看不到底，看不到你自己，你才能判断社会、判断自己。所以说换观念是最关键的，一定要具有换观念、换思想的勇气、胆识，敢于“革”自己，进而做到换环境、换朋友。你要想明白一个问题：你要成为什么样的人，你成为什么样的企业家，什么样的商人？ 我们都明白思想——行动——习惯——性格——命运的道理，企业老板的战略思想实际上决定了一个企业的最终命运。本案中企业老板未能对产品和市场作出准确的定位是一大战略错误；不知微利是食品行业的最大特征，只有充分做大市场，发挥规模效应，才是盈利的根本，这是第二大战略错误；未能紧扣市场脉搏，迎合消费者的品味乃第三大战略错误。故此，中小企业要想使企业健康、持续、稳定地发展，企业老板的战略思想必须清、实、变。 在企业管理中又包含了太多的内容，从大的方面讲，如战略策划、组织架构、方针目标、经营理念、企业文化、价值、核心竞争力等；从中的方面讲，如领导力整合、执行力贯彻、团队精神培育、人力资源挖潜、生产力提高、市场定位与细分等；从小的方面看，如制度建立和完善、员工行为规范与准则、系统流程搭建、程序文件建设等；从细节方面看，如生产效率的小改小革、供销体系整合、财务体系完善、经营管理考核、质量体系保障、过程结果监察评估、预防措施到位、工作方法学习与创造等等，这么多的内容和环节，到底什么又是最重要的呢？我们能否在千头万绪中抓住重点，抓住重中之重，就要看我们各自对管理的认识和。 以上市公司为例，国内大多数上市公司所属的行业毛利率一般在18%以上，净利率一般在9%以上，而施工行业板块的毛利率从2003年到2005年一直在11%左右徘徊，三年的净利率分别为2.68%、1.39%和1.67%，2005年的净利率比2003年下降30%，还不及全社会平均水平的20%。 形象就是人们通过视觉、听觉、触觉、味觉等各种感觉器官在大脑中形成的关于某种事物的整体印象。形象不是事物本身，而是人们对事物的感知。企业形象就是企业内外对企业的整体感觉、印象和认知，是企业状况的综合反映。企业形象是通过传播媒介或其他媒介在与社会公众杰出的过程中形成的，它反映公众印象、公众态度和公众舆论。 培养和提升员工的效率意识，规范员工行为，实现有效的时间管理，改善现场管理和生产流程管理，增强环保意识和安全意识，改进工艺，降低成本，提高劳动生产率和产品产量，以其不断满足市场的需求。 质量是企业拥有市场的前提，质量是企业创立品牌的基础，在当今这种产品过剩的市场机制下，没有质量保证的产品，就不可能赢得市场、占领市场，也不可能创立出享有知名度和美誉度的品牌，因此，高质量是企业生存和发展的决定因素。 如果事情无法改变，那就改变自己/ 如果别人不喜欢自己，是因为自己还不够让人喜欢/ 如果无法说服他人，是因为自己还不具备足够的说服能力/ 如果顾客不愿意购买我们的产品，是因为我们还没有沟通到使顾客愿意购买我们的产品/ 如果我们还无法成功，是因为自己暂时没有找到成功的方法/ 想要事情改变，首先改变自己/ 只有借由改变自己，才会最终改变别人/ 只有借由改变自己，才可以最终改变属于自己的世界。 领导通过一系列手段建立自己的威信叫做立威。对领导来说，有两种“威”是需要立的，一是在本单位中的威信，二是在社会上的威信。前者可使领导有效地实现领导目的，后者能使领导及其单位在社会上树立良好形象，吸引各种人才的关注与兴趣。用人立威艺术在于近圆远方。所谓“近圆”，是指领导在单位中要充分尊重各类人才，善于听取他们的意见，尊重他们的意愿，多为他们排忧解难，多为他们办好事、办实事。所谓“远方”，是指领导在参与各种社会事务的过程中，要坚持站在本单位的立场上代表本单位的利益，这“方”是维护本单位以及本单位人才的合法权益，而不能用损害他们的利益来换取别人的好感。 在我们中华民族灿烂的管理思想宝库中，除了儒家的管理思想之外，还有法家、道家、墨家、兵家、商家的管理思想。法家的管理思想强调法治，强调他律，强调法律的强制作用，强调集权的权威，强调管理手段的运用，强调尚贤。法家的管理思想追求效益，充满着强力、竞争、严密控制的倾向。道家的管理思想是以“道法自然”，“无为而不为”的柔性管理为特征。所谓“柔性”管理，就是按照事物自身的法则来进行管理，不把人的主观意志强加给事物及其过程，这就是“无为而无不为”；强调“柔弱胜刚强”，认为只柔弱的东西才是有生命力的东西，刚强的事物很快要走向反面。意思是说，人们在认识问题时，不要只看到眼前的状况，要看它的发展和将来；管理还要像水一样，水普利万物而不争利，它虽然柔弱，可是其力量却强大无比。墨家的管理思想强调“兼爱”、“尚同”、“尚贤”，同时还赞成劳动过程分工的合理性，提出“各从事其所能”的原则。在用人问题上的显著特征是，强调“虽在农与工肆之人，有能则举之”，不分贫富、贵贱、门第，只要有才干，就可以提拔和任用。强调“利”和“力”是墨子管理思想的又一显著特征，墨子强调“交相利”，“义者，利也”，“万民被其大利”：“凡五谷者，民之所仰也”，“民无食，不可为事”。墨子强调“非命”，认定人生在世要竞力而争，“赖其力者生，不赖其力者不生”，要与命运、自然进行抗争。人只要能发挥自己的力量，与自然争战就能求得生存。兵家十分重视管理中谋略的运用，管理的战略和策略的正确运用，是获得管理是否成功的关键，还强调管理的环境，即天时、地利、人和的运用等。 |
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