[转载]短信是否可以作为证据

在很多场培训中，当向HR解释在直接送达无效的情形下，可以考虑以手机短信的方式再结合其它方式一并进行立体化送达时，往往会遇到一些现场的HR对手机短信的送达方式提出异议,亦不乏有遇到实务处理经验的HR,当场亦提出在以往他们所遇到的案例中,一些仲裁机关并不认可手机短信的证明效力。

手机短信其性质属于数据电文，前些日子我在转载别的律师博客时，发现上海高院在07年时，对手机短信的性质、举证方式与审核方面，都作了比较详尽的规定。特再次摘录如下:

来源:上海市高级人民法院关于数据电文证据若干问题的解答（2007年9月19日)

      二、实践中数据电文证据主要有哪些？

      答：主要有手机短信、传真件、电子邮件及网页证据等。

      三、手机短信如何在法庭上出示？

      答：手机短信应当庭出示，并将短信内容、发(收)件人、发(收)时间、保存位置等相关信息予以书面摘录，作为庭审笔录的一部分。

       举证方也可自愿申请短信公证，并将公证文书作为证据出示。

      四、审查手机短信应注意哪些情况？

      答：经过法院审查核实符合证据"三性"要求的手机短信，可以作为定案依据。但因手机短信存在删改的特性，一般情况下不宜单独作为认定案件事实的依据，应结合其他证据予以补强。

      (1)审查发、收件人(姓名及手机号码)以及发送、接收的时间；发、收件人与案件当事人之间的关系；

      (2)审查手机短信的位置是否出现变动，发出(收到)的信息是否仍在发(收)件箱中；

      (3)审查手机短信的内容是否完整，与其他证据是否有矛盾，与待证事实是否有关联；

      (4)必要时可申请鉴定或向电信运营商作调查。

从以上规定，不难看出，手机短信，早在07年左右，上海法院基本已经形成了比较系统的审查该证据的硬性标准。

北上广的很多做法，尤其涉及到证据审核方面的一些实务，颇有相近之处。依我在北京的经验，基本采取与上海较为一致的做法。而广州则不是特别清楚。

2013年上半年，北京市海淀法院刚刚宣判一单案件，该案中员工与单位之间所签订的劳动合同写明员工的月工资标准为3000元，但是员工提供银行对帐单，可以显示员工每月可以收到合计一万元的费用，而且同时银行对员工所发出的短信亦载有同样内容。结合这些证据，海法认为员工的月工资标准，以一万元更为切合实际。在这个认定过程中，两份相反的证据，一份是劳动合同，另一份是银行对帐单与银行向员工所发出的手机短信。最终之所以认为员工的工资标准为一万元，应是考虑到劳动合同中所约定的工资标准普遍并不如实的特性，同时亦考虑到银行对帐单中员工的收入更为真实这一点。手机短信在本案中只是作为辅助性证据进行佐证的。

不过，由此亦可以看出，在司法实践中，对于手机短信这一类的证据，并不采排斥态度。

同时，该案在认定劳动关系解除时，亦面临手机短信与书面通知的冲突。员工提供手机短信，证明已经与单位协商一致解除了劳动关系；单位提供之后向员工发出的书面通知快递单，证明单位是以员工违纪作为解除理由，书面通知员工解除了劳动关系。手机短信在前，书面通知在后。那么在具体认定时，海法认为前面的手机短信更为可采，同时亦认为一个劳动关系，无法先后解除两次，从而排除了后面书证的采纳机会。

由此不难看出，在一定的特殊场合下，手机短信有时候亦可能会比书证的效力更高。

所以，对于HR来说,不要排斥也不要担心手机短信这种取证方式。这种方式简洁易用，取起证来往往会有意想不到的效果。对于我个人来说，我本人认为是一种比较适合HR的取证方式。