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内容提要：年轻干部成长需要自身努力、外部强劲推动和公平的竞争环境，在培养方式上应把握好时间、手段、管理上的制高点，营造良好的成长环境。本文结合实际对年轻干部成长规律和培养方式进行了总结，并针对年轻干部培养工作中存在的问题，对进一步做好年轻干部培养工作提出了几点建议，一是坚持大教育思想、全面提高各类人才素质；二是树立大人才观念、广纳各方面人才；三是利用大实践领域实践、增长年轻干部才干；四是实行大视角选人、用新的观念来发现和选拔干部；五是着力构建大管理格局，激发干部队伍活力。 为了进一步加强年轻干部队伍建设，增强年轻干部培养的针对性，近期，我们通过抽取样本、走访、个别座谈等形式，对年轻干部成长规律进行了专题调研分析，并结合实际对新形势下加强年轻干部培养工作进行了一些粗浅的思考。 一、年轻干部成长规律和培养方式的现状调查 我们抽取40名干部作为调查对象，其中县级领导干部10人，平均年龄42.2岁；正科级领导干部10人，平均年龄37.1岁；副科级领导干部10人，平均年龄27.9岁；一般干部10人，平均年龄48.2岁。男性33人，女性7人。本科以上学历26人，大专学历11人，中专学历3人。通过对调查对象成长历程的调查分析，发现年轻干部的成长成才不是一个自然的成熟过程，而是多种主客观培植条件不断优化并综合作用的结果。其成长规律表现如下： 1、快速成才，需要自身的勤奋和努力。勤奋刻苦、努力工作是年轻干部成长成才的关键。一是勤于学习，储备技能。在学习上要坚持与时俱进，不断提高自身素质。调查对象中，30名现任领导干部都利用业余时间，参加了各级党、干校或成人教育学校的学历教育；而抽取的10名一般干部中，只有1名干部参加了在职学历教育，其余9名干部在近二十年均未主动参加任何形式的学习培训。二是勤奋工作，创造成绩。年轻干部快速成长必须脚踏实地、扎实工作，以优异的成绩赢得组织和群众认可。调查对象中，75%的领导干部曾被各级党组织授予“优秀公务员”、“工作先进个人”、“优秀共产党员”等称号，其中10%的干部受到省级以上表彰奖励。三是把握机遇，展现自我。年轻干部在成长过程中随时都可能遇到机遇。重大场合的表现、艰苦环境的锻炼、处理突发事件的才干等，都是年轻干部成长的有利时机。调查对象中，有3名干部是利用参与省、市重大接待的机会，有6名干部是利用抽调到国企改革和重大项目建设的机会，有5名干部是利用下派挂职锻炼的机会，大胆展示自我才能，以突出的表现，得到县委领导和基层群众的认可，被推荐、选拔重用。 2、健康成长，需要外部强劲推动。年轻干部自身素质是成长的基础、发展的起点，但必须通过各级组织的培养教育的外因推动才能起作用。 首先，必须抢占时间的制高点，早发现苗子早培养，避免干部素质提高滞后于年龄增长的现象。年龄是干部成长过程中一个重要的制约因素，没有年龄上优势也就没有成长过程的优势。我县针对年轻干部记忆力好、思维敏捷、精力旺盛、勇于创造和可塑性强等特点，坚持从基层和基础抓起，选好苗子早培养，早压担子早成才，从而为他们尽早进入领导岗位创造良好条件。一是早发现苗子。每年采取各级组织民主推荐，群众、领导干部署名推荐和个人自荐相结合的方法，打破行业、身份、资历、台阶、所有制等限制，不拘一格在全县广泛推荐后备干部。二是早培养。对有发展潜力、可塑性强的后备干部，不论参加工作时间长短、资历长短，及时有针对性地放到相应岗位实践锻炼，增长才干。近三年来，先后选派38名后备干部到乡镇基层锻炼，156名后备干部到重点产业、重点项目岗位实践锻炼。三是早使用。在实践锻炼中成绩优秀、群众公认度高的后备干部，破除“唯资历论”，大胆采取“加凳子”、“腾位子”、“补空子”等办法，及时提拔到领导岗位。在调查对象中，最初担任不同职级时的年龄状况是：副科级最小的23岁，最大的31岁；正科级最小的２9岁，最大的41岁。其中，被调查的10名县级领导干部中，担任副科级领导时的年龄均低于30岁。 其次，必须抢占手段的制高点，运用综合措施进行大力度培养，力戒各种形式化、功利化现象。教育培训和实践锻炼是培养造就干部的基本途径和手段。一是加大教育培训力度。在充分利用县委党校这一干部教育培训主阵地的基础上，积极创设“石泉讲堂”、“网上党课”和与高校“联姻”办班等新的教育培训载体。同时，每年组织近百名县、科级年轻后备干部赴“沿海沿江”经济发达地区实地学习考察，从而促使年轻干部不断解放思想、提升素质。二是加强实践锻炼力度。坚持选派年轻后备干部到县委确定的蚕桑、旅游、非公经济和城市建设等重点产业、重点项目上去锻炼，同时对一些需要提高、丰富应对复杂局面和处置急难险重事件能力的年轻干部，采取组织调整、岗位交流、选派挂职等方式，着力强化组织培养和锻炼效果，促其健康成长。在此基础上，将锻炼表现优秀、成绩突出、近期拟提拔任用的后备干部，放到相应岗位，采取担任“见习领导”、“领导助理”、重要岗位副职和临时主持工作等方式进行重点培养，缩短年轻干部成长周期。三是实行动态管理。通过定期对年轻后备干部进行考核测评，对工作实绩平平、发展潜力不大、群众公认度不高、考核不称职的干部，及时调出后备队伍；同时对在届中考察、年度考核中群众公认，政治、业务素质好，各方面表现突出的年轻干部或在关键时刻和完成急难险重任务中发现的优秀年轻干部，适时充实到后备干部队伍中来，形成一种良性循环的竞争机制。 第三，必须抢占管理的制高点，不断激发内在的成长动力，保证干部按正确的方向健康成长。加强对干部的严格管理监督，是建设高素质干部队伍的重要举措，也是激发其内在动力的根本保证。近年来，我县一方面坚持定期通过民主生活会、民主评议、述职述廉、民意调查等制度，对年轻干部进行全方位监督，发现问题及时提出来解决，使其树立正确的权力观，廉政勤政，树立起良好的自身形象。另一方面坚持干部谈心谈话、告诫提醒和定期考察考核制度，制定不称职、不胜任后备干部标准，强化经常性的教育引导，有了成绩及时表彰鼓励，发现缺点和问题及时告诫提醒，帮助采取有效措施认真整改，使其增强事业心和责任感，始终保持强劲的内在动力和进取精神，在组织的关怀下不断地成长进步。 3、公平的竞争环境，对年轻干部的成长起着促进和推动作用。一是树立正确的用人导向。坚持把干部工作实绩作为选拔任用的重要依据，根据干部年度考核、重点工作或重大项目完成及群众“公推”等情况，适时把品德高尚、清正廉洁、勇于创新、实绩突出、爬坡破难、勇挑重担、埋头苦干、群众公认、贡献重大的干部选拔到领导岗位，形成“以实绩论英雄、凭实绩用干部”、“以为定位”、“争先保位”、“创新提拔、平庸免职”、“靠走关系无市场”的用人导向。二是积极改进干部选拔任用方式。坚持把“阳光操作”贯彻干部选拔任用全过程，在干部动议前，将空缺职位、岗位要求、任职条件、选拔方式和程序向社会进行公布，并采取民主推荐与全委会成员署名推荐和县委常委、人大、政协主要领导、相关领导署名推荐相结合的方式进行提名，提名初步人选确定后，提交纪检监察、计生、综治、审计、信访、安监、检察、法院等八个部门联合把关，再按一定比例提交县委常委会审定考察对象，经过差额考察、常委会、全委会票决等选拔程序，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过的硬、人民群众信得过的干部择优选拔到领导岗位。三是不断加大公开选拔科级领导干部力度。积极打破“论资排辈”用人观念，增强年轻干部学习意识，不断加强公开选拔科级领导干部力度，促进了优秀年轻干部脱颖而出。近年来，我县进行了3批次公开选拔科级领导干部，15名年轻干部走上了领导岗位。 二、年轻干部培养工作存在的问题 通过调查年轻干部成长规律，我们也发现了一些与新形势下干部队伍建设的新要求、新任务不相适应的问题，主要表现在： 一是干部自身素质有待提高。部分年轻干部理论功底不够扎实，运用马克思主义、邓小平理论分析、解决问题的能力比较欠缺；缺乏严格的党内政治生活锻炼，党性观念较弱。还有些年轻干部急功近利，心浮气躁，在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重，稍有成绩就要求组织提拔重用；遇到困难或挫折，灰心丧气、怨天尤人，甚至有个别年轻干部因此离岗辞职。 二是干部队伍“出入口”缺少畅通机制。受编制的限制，公务员的入口门槛较高，干部队伍年龄老化日益严重，从而使年轻干部队伍在“源头”上缺乏一定数量较高素质的人才储备，影响到后备干部的培养提高。受领导职数的限制，致使比较优秀的年轻干部后备多年不能适时进入领导班子，从而挫伤了部分干部的工作积极性，影响了年轻干部的成长。 三是培养管理工作责任机制有待进一步健全。部分单位主要领导对本单位（系统）内年轻干部培养管理缺乏足够的重视和有效的培养措施，不敢把年轻干部放在重要岗位、关键岗位上考验，影响了年轻干部的工作热情，抑制了部分工作卓有成效的优秀年轻干部的培养和成长。 四是培养锻炼力度需进一步加强。乡镇与部门、部门与部门的干部交流渠道不畅，一些年轻干部长期在同一地任职或同一岗位工作，未能实现干部资源配置的最优化，制约和影响了年轻干部多岗位锻炼。调查对象中，10名一般干部从参加工作到即将退休，一直在同一单位工作，导致锻炼渠道单一，成长缓慢，甚至错过成才的机遇。 三、对年轻干部培养工作的几点建议 1、坚持大教育思想，全面提高各类人才素质。一是学校教育要由应试教育向素质教育转变，注重培养人才的创新意识和创新能力。大中小学都应摒弃依靠考试的指挥棒引导学生死记硬背的传统模式，尽可能多地进行启发式、讨论式、模拟式等灵活多样的教学，从而提高他们的操作技能和实际才干，成为能力型的高知识人才。二是成人教育要从“文凭”教育向“能力”教育转变，突出提高干部的科技素质和工作技能。以各级党校、干校为主体的成人教育院校，应从“文凭”教育的误区中解脱出来，按时代发展的要求，转移工作重心，把干部、人才的知识更新、素质提升作为教育教学的主要任务，从而获得与普通教育并驾齐驱的社会地位。三是各类教育培训要突出针对性和时效性。培训单位要因地制宜，按照“缺什么、补什么”的原则，不断创新培训方式，建立考学制度、奖学制度和促学制度，使学习成绩与津贴发放、评先评优、职务升降挂钩，教育培训与干部使用相结合，提高培训效果和质量。加强紧缺人才培养，大力支持和激励紧缺专业的年轻干部参加脱产学历教育、在职教育、离岗学习，多渠道、多途径地开展有针对性的培训。 2、树立大人才观念，广纳各方面人才。一是加强“大后备”干部队伍建设。要打破现有的后备干部队伍建设神秘化操作方式，树立“大后备”的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，将选人的视角延伸到社会各个领域、各个层次，使各类人才充分涌现。二是分类分层培养管理。要分类分层建立人才库，在身份构成中，要有干部、工人、农民和其他身份的人才；在门类构成中，要有党政领导人才，技术人才和经济管理型人才；在层次构成中，既要有副县级后备人才，又要有科级后备人才和股级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有着眼未来的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。三是建立培养选拔任用责任机制。把年轻干部培养管理、选拔任用作为单位主要领导或“一把手”年度考核，届中、换届考察和各种评议的重要内容，在各级党组织建立培养责任机制，使人才培养选拔工作形成齐抓共管的格局。 3、利用大实践领域锻炼，增长年轻干部才干。一是拓宽实践领域。对从基层逐级提拔上来的，应侧重于横向轮岗锻炼；对于长期在机关工作，要放到基层锻炼；在同一个岗位上工作时间较长的，可进行交流或轮岗锻炼；同时根据经济社会发展的需求，有计划选派可塑性强、有潜力的年轻干部到省、市机关单位挂职锻炼，到经济发达地区驻点招商引资或参与城市建设等进行实践锻炼，提升干部推动经济社会发展的能力。二是改进实践锻炼方法。加大干部担任“见习领导”、“领导助理”等锻炼力度，积极探索推行上挂下派、参与科研课题研究、负责重点项目或产业建设、担任企业党建指导员等实践锻炼方法，让年轻干部在实践中实现自己价值、增长才干。三是健全和完善实践锻炼干部管理机制。制定年轻干部在同一单位任职或同一岗位工作的期限和重点热点岗位交流的规定，促进多岗锻炼，健全实践锻炼干部跟踪管理考核制度，确保干部实践锻炼工作的取得实实在在的效果。 4、实行大视角选人，用新的观念来发现和选拔干部。选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是组织选拔与社会参与相结合。培养选拔年轻干部，要采用多种方式向社会公开，通过各级组织，各界群众民主推荐和个人自荐等渠道，在社会各个领域广泛遴选人才，实现好中选优。二是坚持标准与打破常规大胆启用相结合。使用年轻干部既遵循干部成长规律，不拔苗助长，又注意把握时机，不拘台阶、资历、身份，打破常规大胆启用年轻干部。要准确把握新时期的选人用人标准，敢于使用有“棱角”、敢闯敢干的年轻干部，为其的成长开辟“绿色通道”。三是重点培养与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过实践锻炼后，对锻炼表现优秀的，进行有目的、有重点的培养，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。加大公开选拔力度，进一步拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。 5、着力构建大管理格局，激发干部队伍活力。一是建立统分结合、协调高效工作机制。坚持把干部队伍建设纳入到各级党政领导班子工作目标责任制，建立健全协调工作制度，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的工作新格局。坚持把年轻干部培养工作纳入本地区经济社会发展的总体布局，切实做到在提出发展战略目标的同时考虑到人才的需求，在制定工作规划的同时考虑到人才保证，在制定政策措施的同时考虑到人才的导向。二是创新人才引进机制。积极探索人才新的引进办法，对高素质、高层次、高学历人才可直接引进，对特殊职位、特殊专业急需人才可采用“政府雇员”等方式解决。三是建立健全保障机制。健全和完善企业社会保障制度；积极探索党政机关、事业单位社会保险机制改革，根据各类人才的特点和需要，逐步建立重要人才国家投保制度，不断提高各类人才的政治待遇和工资待遇，充分调动其工作积极性。 |
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