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（作者：诺姆四达集团执行总裁纪超）随着人才市场化时代的到来，很多hr会发现，他们面临的不再是一个一个单独的应聘者或者候选人，要想找到一个合适的人，还需要了解更多的东西： 他过去的企业是一个什么性质什么类型的公司，跟我们这个企业的特点是否匹配 他过去的工作地点生活成本和节奏是怎样，跟我们这个地方是否匹配 他过去的工作业绩是来自于怎样的一套衡量体系和管理环境，跟我们这里是否匹配 他过去的客户有多少是认同他这个人而不是他的公司，能不能迁移到我们的客户身上 他到底值多少钱呢？ 。。。。。。
以上这些，都不是过去一个简单的候选人的能力、个性或者胜任力就能解决的，我们需要系统的评估这个人在过去的学习、生活和工作中积累下来的经验、阅历、资源、知识、技术、影响力、适应力、稳定性等等各个方面的综合表现，我们把这叫做一个人的“竞争力”。
对人才竞争力的评估，可能涉及到很多方面的数据分析和比较，技术思路上有点类似于履历分析和测评相结合，但是又不止如此，可能包括：环境竞争力，专业竞争力和管理竞争力。具体每个小指标的评估 还要再做细化。 环境竞争力：包括所处环境的竞争力，和未来可能适应环境的竞争力。 1、所处环境的竞争力，包括了过去经历中所涉及的国家、城市、行业、企业、时间，这些决定了这个人是否有足够的眼界，对企业运营和管理的适应能力，在相关专业领域的深度和影响力。 2、可适应环境的竞争力，包括未来能够适应的环境的多样性、挑战性和不确定性，也就是说这个人是否被定型在某种环境中了，比如只能适应规范化强的外资，还是本身经历过多种环境，都能适应，后者虽然未经历过，但是能够接受新环境的挑战和不确定性环境。 对环境竞争力的评估结果，可以指向这个人未来的稳定性，与新环境的匹配性和可塑性，薪酬范围，职位范围和发展空间等。
第二种思路： 环境依赖度和改变环境能力。 环境依赖度：个体对于过往单一一种环境的依赖程度和稳定性。 改变环境能力：个体有意愿或者有能力对所处环境的制度、体系和流程工具等进行改进和改变的能力。 专业竞争力：包括专业素养和专业影响力。 1、自身专业素养方面，包括过去的学历教育和专业经历，还应该包括专业领域的成果和成就，以及对公司的业绩和绩效带来的正面促进作用，通过这个评价，我们要知道这个人是否是一个对专业有研究又能结合公司具体情况解决问题的人。（可迁移和独立创造的专业成就和能力） 2、专业影响力方面，包括过去在专业领域做出的成绩受到各方肯定和认同的程度，这些让我们能了解一个人在专业方面的潜力和未来的价值。（个人而非组织或过往平台所产生的影响力） 专业竞争力的评估结果，可以指向这个人未来的专业价值和创新空间，尤其可以评估其脱离过去的工作环境和平台后能产生新成果和专业作用的可能性。 【接上文】（作者：诺姆四达集团执行总裁纪超）· 管理竞争力：包括管理思维和管理创新力 1.管理思维方面，包括一个人在过去的经历中是否对管理有清晰的概念和思路，明白在一套运营体系下，有些岗位职责的设计的深层次含义，明白一个岗位对于组织的意义和价值，以及由此产生的对于组织的认同度和接受度。 2.管理创新力方面，包括一个人在面对新的工作的时候，是否能够运用管理的基本技能开展工作，并在一定的实践基础上有意识地创新和改进管理方法。 管理竞争力的评估结果，可以指向这个人未来在组织中发挥整体作用和配合组织整体发展的能动性和空间，也就是说，可以在多大程度上在帮助组织提升绩效的同时，改进管理流程和方法。 第二种思路：权限意识和责任意识 权限意识：一个人对于组织所处上下级和同级关系的遵守，遵守组织所赋予的岗位职责按照流程开展工作的意识，忽略过多的个人感受和好恶。（对直接上级和周围人的职业化） 责任意识：和一个人对企业的价值观的认同和自身与企业关系认识的程度。（对企业的认同和忠诚，敬业）（作者：诺姆四达集团执行总裁纪超）
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