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“华为现象”是咨询业界的一道景观。众多在如联想、华为等实业型公司工作的管理人员纷纷投身咨询，他们或者自己创立公司、或者加盟大的咨询企业。之所以称为“华为现象”，是指从华为出来投身咨询的人最为普遍。象汉华管理咨询、华夏基石人力资源顾问，其中高层都是由前华为管理层担任。在汉普，也有不少从联想、哈啤等大型企业出来的管理高层。 为什么这些在大型企业已经功成名就的高层会作出到咨询企业的转变？他们的到来对咨询业有怎样的影响？成功企业的素质是否可以通过他们的咨询复制给更多的企业？就这些问题《网易商业报道》专访了原哈尔滨啤酒CIO、现在汉普咨询任职的乔广利。 《网易商业报道》：从哈啤CIO到汉普作咨询，为什么作出如此的职业转变？ 乔广利：我认为制造性企业的管理人才离开企业后应该到咨询公司深造，将企业已实践的经验和体会理论化系统化，而咨询公司的资深人才离开公司后应到企业实习，将咨询公司拥有的国际主流的成功案例和成熟的管理理念具体化和实现；这是一种优势互补也是未来人才流动的方向。 《网易商业报道》：在哈啤任职的时候，如何看待本土咨询（相对于洋咨询）的特点？ 乔广利：目前国内本土咨询公司可分为如新华信、北大纵横等纯管理咨询业务的咨询公司；也有如基于ERP产品实施的咨询公司和基于某项管理业务如营销、人力资源等咨询公司；而汉普是基于iCONSOULTNG理念对企业从战略具体化、企业模式与业务流程优化、绩效评价体系、IT规划和ERP产品的全程咨询与服务；这与世界五大咨询公司的业务没有区别；随着世界五大咨询公司与本土咨询公司间的人才流动相对在咨询与服务水平的差异趋于减少；本土咨询对国情、厂情和人情的理解要好些，同时本土咨询的资费相对较低；但相对咨询与服务的实力和诚信较洋咨询弱些。 《网易商业报道》：关于咨询人才"难找、难培养、难留"的特点，如何看待？如何解决？ 乔广利：作为咨询人才的集聚地-咨询公司；首先要解决自身的战略定位问题；依据战略定向储备人才；作为一个经营型咨询公司打单与签定咨询合同是主营；有了项目才能有培养与造就人才的环境；通过人性与友好的企业精神与文化感染与影响人才；通过公正与明晰的人力资源管理规则去激励(可能是正负激励)与规范人才；形成一个凝聚团队不会留不住人才；任何人才的流动都不是单方面的，一定有员工与领导之间或领导与员工之间产生不可协调的事情导致员工主动辞职或被动解聘。 《网易商业报道》：通常把在实业型公司工作过的咨询顾问称为"实战派"，相对于学院派和咨询派，实战派有怎样的特点？ 乔广利：务实求真，善于短兵交接；咨询结果落地易于企业接受；沟通上与企业没有障碍，做事严谨认真；注重行动的时效与结果，能够主动引导和调整实施范围以适应客户需求并降低实施风险。 《网易商业报道》：华为、哈啤等优秀企业的经验可以复制给其他公司吗？ 乔广利：企业的管理精髓是企业制度与文化；制度可以复制但文化不可以；企业优秀的管理经验需要有良好的咨询顾问在对经验的理解与对相应其他公司的分析诊断后才能决定是否可以复制或转移。 《网易商业报道》：实业型大公司的高层到咨询公司任职，是否可以促进两者的合作？ 乔广利：在国外这种做法是非常多的，而在国内受权益与其他影响很难促成；这里关键是心态的问题。 >>> |
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