领导者如何用好三种人才

           领导者与人才的完美配合，是事业成功的重要条件之一。但是，人才是一个具有多样性的群体，要用得其所，领导者须察其特性、因才施用。本文着重讲讲如何用好三种人才。
一、大才。大才是胸怀全局、足智多谋，能够独当一面的人才。其为数不多，却举足轻重。因此，领导者首先要用好这类人才。
      一是大才大用。对大才，领导者要善于按贡献大小，该晋升的晋升，该重奖的重奖。要把最重要、最艰巨、最有挑战性的工作任务交给他们，使其才能得到最大限度的发挥。这样，既可推动和促进事业的发展，又使他们拥有成就感。
      二是学会留才。要留住人才，领导不仅要让人才看到事业的发展前景和自己的发展前途，还要提供适合其生存和发展的便利条件，注意营造良好的“留心”环境，要真心实意地与他们交朋友，在相互沟通中掌握他们的思想动向，及时帮助他们解决难题，让人才体会到组织的关怀。
      三是敢于放才。当今，人才已成为重要资源，在一些单位经常出现上级调人才、同级抢人才、人才“跳槽”的现象。有的领导者由于爱才心切，往往会采取压、堵等方法保住人才，但结果并不理想，因为每个人都希望自己能有更大的发展空间，优秀的人才尤其如此。若领导压着人才不让走，肯定会使其产生逆反和怨恨心理，继而影响工作，同时也会影响其他人的情绪。因此，领导者应认识到，强扭的瓜不甜，放才是对人才的另一种关心。
      二、傲才。傲才大多是放荡不羁、出言不逊、难以相处的人。面对此类人才，领导者要有宽阔的胸襟和开放的思想。
      首先，正视人言。木秀于林，风必摧之；堆高于岸，流必湍之；行高于人，众必非之。傲才往往会成为大家攻击的对象。有道是人言可畏，有的领导者可能因不辨真伪，偏听偏信，而对傲才横加制裁，或打入“冷宫”，结果人言虽然平息了，但人才也流失了。因此，领导者应正确对待人们对傲才的议论，一方面，对傲才要常提醒，勤敲打，促其改正自身存在的问题，但对那些毫无根据的飞短流长，则要明察秋毫，以正视听；另一方面，要多给傲才提供与群众接触的机会，让他们在相互沟通中多一些理解。
      其次，留锋去满。在当今这个个性张扬的时代，一方面，领导者应充分保护和认同人才的个性，使其个性、特点、才华得到发挥。另一方面，领导者还要充分掌握傲才的秉性，巧妙地加以调教，引导他们长傲骨，去傲气，不自满。
      三、潜才。潜才是不为人所知、暗藏锋芒、厚积薄发的人才。潜才的才干释放与发挥是一个渐进的过程，在很多情况下，潜才如果遇不到伯乐，很容易被埋没。因此，领导者对潜才要静观其变，不能急功近利。
一是在平中见奇。《诸葛亮·将苑知·人性》中说道：“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”这“七观”用于挖掘潜才可谓良方。
      二是在竞争中选拔。领导者要善于在部属中营造竞争氛围，把部属力争上游的热情充分调动起来。在竞争中，一些潜才会不断涌现。但他们身上存在的缺点和不足，往往会使一些领导者怀疑自己看走了眼，并因此终止对他们的关注和培养。这种一叶障目的思维，往往是造成潜才流失的重要原因。一个有眼力的领导者，看人时应抓住其主要方面，既要看其缺点对工作有多大害处，更要看其优点对事业有多大用处。
      三是在实干中磨砺。领导者有意交给潜才艰苦任务，对其进行跟踪考验。有的潜才因工作经验、人生阅历欠缺，难免会在工作中做出一些让领导者不满意的事。对此，领导者不能求全责备，应允许他们有失误。同时，领导者要积极当好他们的老师和参谋，交方法、传经验，让潜才少走弯路，以缩短其成才的周期。