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基层法院人才流失情况分析——以荣昌县人民法院为例 作者： 刘芳 李城 发布时间：2012-08-27 09:19:39 基层法院人才流失情况分析 ——以荣昌县人民法院为例 2008年以来，荣昌法院通过公务员统一考试招录了一大批年轻干警，为法院队伍注入了无限的生机和力量。但是，在法院队伍力量不断得到充实的同时，人才流失问题也日益严重。据统计，自2008年以来，仅4年时间，该院共计14名在编正式干警先后离院。长此下去，人才流失问题将严重影响人民法院审判工作的正常开展，影响法院队伍建设和法院基层基础建设，不利于公正与效率的实现，不利于法治社会的构建。因此，如何留住人才，成为法院加强队伍建设的关键。本文将对荣昌法院人才流失现象的特点和成因进行分析，并提出可行性建议。 一、该院人才流失现状及特点 （一）人才流失现状 据统计，过去四年来，该院流失的14名干警平均年龄仅35岁；包括2名院领导，6名中干，6名一般干警；4名干警为研究生，1名干警为本科双学士，其余干警均为大学本科；12名干警具有法官资格；8名干警为外地人。 （二）人才流失现象的特点 从上述人才流失现状的数据显示，该院人才流失现象呈现出以下几个特点： 1、流失人才趋向年轻化、高学历化。具有高学历的年轻人才往往是各地区各级单位竞相争夺的“香饽饽”，区域、经济待遇和职级待遇更具优势的单位对这些年轻人来讲，当然更有吸引力。他们对生活和事业的规划有着更高的期待，往往把基层法院当作进入公务员系统的“跳板”，等累积一定的基层工作经验和社交关系，便通过各种遴选考试和行政调动离开法院。 2、流失人才多为具有审判资格的法官和业务骨干。当前，具有审判资格和经验的法官成为各地各级法院的稀缺资源，高、中级法院和外地法院纷纷通过组织考试，遴选了部分基层法院法官。具有审判资格的法官和业务骨干是人民法院审判事业的中坚力量，他们的成长需要人民法院投入大量的培养成本。法官和业务骨干的流失不仅大大增加了法院“案多人少”的压力，还使法院人才结构性断层问题更加突出。 3、流失人才多为外地干警。这类干警刚从学校毕业就通过公务员考试进入法院，他们大多在本地无房子，无亲人，无伴侣，要么想着回到家乡，要么想着调到主城，人心思动，无以安定。部分年轻的外地干警甚至产生了“工作不稳定就不谈恋爱、不结婚”的极端想法，诞生了不少“剩男”和“剩女”，从而产生新的社会问题。 4、隐性流失问题凸显。隐性流失是指法院现有人才因不满足法院当前工作环境和待遇而失去工作积极性，一心想走，只要等到合适的机会就会离开法院，如此一来，会导致法院队伍人心不稳，后备人才枯竭。人才的隐性流失往往容易被人忽视，但其危害更大，因为它会在无形中产生一种人才流出惯性，对每年新招录的干警产生强大的心理冲击，加大了法院队伍建设的难度。 二、人才流失现象的成因探析 法院人才流失，作为一种现象存在，必然有其产生的根源。认真研究这一现象的内在原因，是解决当前人才流失问题的基本前提。 （一）当前的人才政策为干部流动提供更多机会。近年来，国家人才体制机制不断改革和完善，“人才到基层去，干部从基层来”的公务员选拔体制逐步建立，选拔人才的方式日趋公开透明，干部流动渠道日趋畅通。全市各级机关、高、中级法院面向全市抑或面向全国基层公务员招纳贤才，一些主城基层法院也面向全市范围遴选审判骨干。这些举措，无疑对选拔优秀人才、充实上级法院和主城法院审判骨干力量大有裨益，同时也为县级基层法院干部走出去提供了方便。但是，如果掌控不当，上下级法院间、区县法院间不实行合理的人才交流，势必造成县域基层法院骨干人才的过度流失。据不完全统计，重庆市各级机关、主城区各法检单位仅今年上半年就面向全市（全国）基层公开遴选人才10余次，这其中还不包括公招考试和其他省市的公开遴选。 （二）法院系统准入机制较为单一，并由此产生两地分居、干警缺乏归属感等一系列问题。根据《公务员法》规定，法院工作人员属于国家公务员，参加公招考试成为进入法院系统的唯一渠道。为了考试公平、公正、公开和透明，也为了招录德才兼备的高素质人才，只要符合法院工作条件的全国考生均可报考，来自全国各地的干警通过考试大量涌入法院。据统计，2008至2011四年间，荣昌法院共招录干警35人，其中就有29人是非荣昌籍，占总数的83%。这些外地干警，在当地无房无家，无亲无故，又无法迅速融入当地的生活环境，有的干警长年与伴侣两地分居，生活中得不到关心，情感上得不到慰藉，容易缺乏归属感，并由此产生孤单感和失落感，便想方设法离开法院，回到家乡或去更具吸引力的地区和单位。这部分干警成为法院流失的主要群体。 （三）法官工作压力大，经济待遇差，精力投入与经济收入不成正比成为人才流失的重要原因。我国正处于社会转型期和矛盾凸显期，各类矛盾纠纷大量涌入法院，新类型案件不断增加，法律关系渐趋复杂，法官的工作节奏不断加快，对法官的素质要求也越来越高。面对复杂的案件，超量的审判任务和部分当事人无休止的纠缠，法官心理压力也越来越大。为完成审判工作任务，一线法官们经常是利用节假日、双休日加班加点撰写法律文书，以超负荷地工作方式来换取审判工作的正常运行。不少法官出现不同程度的疾病，严重影响了法官的身体健康和心理健康。但是，与日益走高的工作压力相比，法官的经济待遇却一直无法跟上脚步。尤其是县级基层法院法官的经济待遇极低，横向无法与本县行政部门相比，纵向又不能比主城、中、高法院相比。付出与收入不成正比，不仅极大挫伤法官的工作积极性，也让他们产生离开法院系统的念头。 （四）法官职级待遇低，发展空间小成为人才流失的又一原因。“一府两院”中法院、检察院与同级政府平等的宪法地位没有真正得到贯彻落实，各级法院院长和检察院检察长的职级始终比同级政府首长低。法院系统内部依据《法官法》评定法官等级，但是与法官的政治地位毫无联系，现实中仍然套用党政系统的模式管理法官职级，且法官处于这个系统的边缘地带。法官的职级待遇远远低于党政系统各部门，甚至低于公安，而公安的职级待遇还在自上而下继续大幅提高。荣昌法院现在有相当一部分从事审判工作达二十多年的老法官仍然是副科员级，年轻法官要想落实职级待遇就更是难上加难。另外，法院能提供的职务十分有限，有能力、有理想、有抱负的年轻干警想在法院成就一番事业的机会也就变得很小，再加上法院提供的学习、培训和考察的机会也不多，使得干警个人发展空间变得十分狭小。这样，高素质的法官要么随波逐流，淡化自己的职业意识、职业秉性和职业思维，被同化、大众化，要么调离法院走人。 三、该院解决人才流失问题所作的探索 随着人才流失问题的日益严重，该院案多人少压力不断增大，人才的结构性断层问题也日益凸显，严重影响了法院队伍的队伍建设。近年来，为了扭转这一不利局面，该院进行了积极的探索和实践，并取得了一定的成效。 （一）用严格的政策留人。前几年，该院严格执行“基层公务员最低服务年限”的相关政策规定，凡是想要考调出去的干警，一律以该政策予以回复，致使人才流失的数量较少，法院的人才队伍也较为稳定。但是这一简单的留人方法也造成了法院队伍尤其是年轻干警队伍中人心不稳的局面，部分年轻干警因为错过一些走出去的好机会，难免在心里对法院的做法产生不满情绪，更有甚者干脆辞职走人，不利于队伍凝聚力和向心力的建设。 （二）用广阔的发展空间留人。近年来，该院不断创新思维和举措，加强人才培训，重视对人才的使用，为干警尤其是年轻干警搭建巨大的发展平台，培养了一批年轻干警成为法院各项工作的骨干，用广阔的发展空间留住了人才。 在培养方式上，该院转变传统观念，采取重点培养与上岗培养相结合的方式，建立党建指导员和部门负责人助理制度，在党支部配置党建指导员，在各部门配置负责人（庭长、科长、主任）助理，让培养对象在相当于中干副职的岗位上，协助支部书记和部门负责人大胆开展工作，充分锻炼其审判能力和管理能力，逐渐成长为法院的骨干，今年产生的14名党建指导员和负责人助理已开始上岗工作。此外，该院不断完善培训制度，要求干警定期参加思想政治、业务能力等培训课程，并经常邀请知名专家学者为干警讲课，不断拓展培训深度，增强干警各方面素养。 在人才使用上，该院破除论资排辈、唯文凭论、唯关系论，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。特别是对有发展潜力的年轻法官大胆破格使用。通过竞争上岗和双向选择，为干警提供均等的竞争机会。此外，大胆探索部门与干警进行双向选择的用人机制，给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，充分调动干警的工作积极性，使现有人才能够学有所用，人尽其才。 （三）用温馨的法院环境留人。该院通过帮助干警解决工作和生活上的实际困难与问题，加强队伍凝聚力建设，将法院营造成一个温馨的大家庭。在工作上，通过“对话式”管理，领导与干警进行定期交流，实时了解干警工作情况，帮助协调解决工作困难。生活上，适当提高干警福利待遇，对生活困难的干警给予力所能及的帮助，减少干警的后顾之忧。通过组织干警过集体生日，安排外地干警一起过节，经常性开展文娱活动等形式，丰富干警业余生活的同时，给予干警最大的关怀和照顾。 四、解决人才流失问题的对策建议 要想有效解决基层法院人才流失问题，除了要继续实施该院既有的人才培训、人才使用及人性化管理制度外，笔者还建议从以下几个方面着手解决。 （一）拓宽法院准入渠道。由前面分析可知，当前法院系统准入机制较为单一，不仅难以引进工作实践能力很强的干警，还造成了两地分居、家乡在异地等多种问题，这些问题成为当前人才流失的主要原因。要解决这一矛盾，必须拓宽法院准入渠道，多渠道挖掘更适宜在法院长久工作的人才。一是可以在当地行政部门或者优秀村官里面选拔具备法院工作条件的优秀工作人员；二是面向全国遴选当地籍的在编法官，尤其可以到地势更为偏远的地区考察当地籍的，又愿意回到家乡长久工作的法官。 （二）理顺法院人事管理制度。法院的人事任免、调动由市高院统一管理，同时接受当地同级人大监督。市高院统一进行人员招录，新招录干警必须到县级基层法院参加工作，工作一定年限后，在法院系统内部统一进行遴选；中、高院原则上不实行对外进行招录和遴选，其人才队伍均由各基层法院干警通过遴选来充实。 （三）提高经济待遇，尤其要向偏远的基层法院倾斜。进一步强化法院工作人员的各类津贴、保险和福利等保障。实行主城到非主城区级再到县级，从经济发达地区到经济欠发达地区依次划分不同地区类别，依次递增补贴金额的办法。要形成“越是到偏远地区工作的法院干警越要多发补贴、多有收入”的政策导向。此外，还可以设立精英法官、资深法官特殊津贴。即对业务能力强、经评定符合预设条件的精英法官，长期扎根县级基层法院、连续在同一基层法院工作二十五年（或三十年）以上的资深法官，分别设立一定金额的特殊津贴并按月发放至其终老，以示对其为县级基层法院贡献的褒奖。 |
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