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1954年，德鲁克在《管理实践》一书中提出了“目标管理”，目标管理作为一个管理概念，早已尽人皆知。有意思的是，德鲁克在同一本书、同一章节、同一标题、同时提出的“自我控制”，这一概念却经常被人们忽视。
目标管理和自我控制，在德鲁克那里就像孪生兄弟，总是同进同退，互不分离。为什么我们更看重“目标管理”，有意无意忽视了“自我控制”呢。
也许可以武断地说，管理，本质上是和人的“劣根性”作斗争。你我这样的凡夫俗子，往往更看重自己的利益。有了佛家所说的“我执”，不经意间就会：对他人严厉、对自己宽容；对他人严格目标管理，对自己放松自我控制。
的确，我们更容易接受对他人、对外部的目标管理。不太容易接受对自己、对内心的自我控制。
目标管理，尽可能设定量化的绩效成果，让工作不再模糊，让结果清晰可见，极大地减少了事后推诿的可能性。从这个角度，目标管理天生就带有“控制”的基因，“控制他人”的基因。
德鲁克敏锐地认识到了这个问题，在第一次提出“目标管理”的时候，立即就提到了“控制”，Control。德鲁克说：控制，既可以表示指导自身与自己工作的能力，也可以指一个人受另一个的支配。此处，德鲁克指出了两种不同的“控制”：第一种，是自我约束，自我控制。第二种，是支配他人，让他人按照自己的意愿行事。
目标管理中蕴含的“控制”，是为了支配他人，让他人按照自己的意愿行事吗。德鲁克不赞同，不仅不赞同，还旗帜鲜明地反对。为什么反对呢，难道设定目标、以目标为导向，其背后没有一点点“支配他人、强调结果”的考量吗。
按照东方式的思维习惯，此处很容易和稀泥、做滥好人。比如，祭出“中庸”大法，指出两种控制都是需要的，要不偏不倚把握好其中的度，云云。德鲁克没有学会东方式“狡黠”，坚持“自我控制”的唯一性，完全放弃“支配式控制”。
目标管理并不是为了“支配他人”，而是为了更有效地“自我控制”！
以“支配他人”为目的，这样的目标管理，不是在达成目标，而是在毁掉目标。企业为什么需要目标，不是为了让管理者去支配他人，而是为了让管理者可以随时校正自己的方向。
换一个更朴实的说法：管理，不能靠威逼诱惑，只能靠自觉自愿。
这个观点，很容易被当成“书生之见”，国内真正赞同并践行此观点的管理者，并不多见。《管理实践》出版三年之后，麦格雷戈提出了影响深远的X-Y理论，探求管理理论背后的人性假设。德鲁克基于“自我控制”的目标管理，更倾向于“人性本善”的Y理论。
事情变得很有趣，德鲁克的目标管理以人性本善为基础，但是实际操作中的目标管理，彻底走向了对立面，成为防范“人性本恶”的工具。
有种很流行的说法：三流企业人管人、二流企业制度管人、一流企业文化管人。文化管人，究竟什么是文化、具体怎么管人，没有人说得清楚。如何把这个看似有道理、实则无迹可寻的讨巧说法，变成实实在在的行为指南呢？德鲁克的“自我控制式”目标管理，就是一种选择，一种有极强可操作性的选择。
近几十年来，企业管理不断推陈出新。各种眼花缭乱的管理概念背后，有两个明显的趋势：制度束缚的弱化、个性激励的强化。
特别是互联网行业，超越国界，超越种族，几乎一致地接受了“人性非恶”假设，激励员工在工作中发展个性、充分展示自我。巨头谷歌也有目标管理，OKR就是一种相当纯粹的目标管理。但是，整个OKR体系，完完全全的“自我控制”，很难闻到“支配他人”的味道。
再反思德鲁克所说，不得不惊奇地发现，德鲁克并不是幼稚的书生，仅仅是比当时的企业家和管理学家走得更快、更远。
从管理到目标管理，不要支配他人，唯有自我控制。
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