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当外聘总厨接手一家新酒店时，很可能原有厨师不信服，工作不配合，有的甚至故意捣乱，这一系列问题都被称为二手厨房的必然麻烦。打破常规用歪招，轻松搞定二手厨房的必然麻烦。结合案例，我们继续看看如何解决一系列麻烦。 
麻烦三：有裙带关系的员工不能动。 对策：不能动的员工孤立他。 解析：
很多酒店都会出现这种情况：老板的某个亲戚在后厨，能力一般，但不便于管理。有时是老板碍于对亲戚的关照，不忍心辞掉或者调岗，有时则是故意按插在后厨的眼线，来监督厨师长。这样的人动不得，又留不得，怎么办呢？“我”的方法是孤立他。所谓孤立他，并不是让所有的人都不理他，而是不要让周围的厨师与之为伍，跟他一起捣乱。
其实这一点并不难，因为老板的亲戚之所以能拉拢周围的人跟随他，是因为他的身份，但大家最终看重的还是利益。如果这个身份能给自己带来利益当然好，如果这个身份并不能给自己带来任何利益，自然就没有人会看重它了。“我”会告诉相关人员，并不是跟领导的亲戚关系好就会带来利益，而是努力工作才会带来利益。同时要说服老板，向其表明立场：“我”会在工作上特别关照您的亲戚，但是不会包容他破坏后厨制度，不允许他影响企业发展。这样说，老板非但不会生气，还会认为“我”耿直公正，把后厨交给“我”管理非常放心。 
案例：
“我”曾经管理过一家酒店，凉菜领班是老板的小舅子。他平时工作一般，自视半个主子，处处都想参与些管理意见，“我”建议，厨师领料要有计划性，一次领足，不要以领料为由多次串岗、跑腿，他就主张原料要少领勤领；“我”提倡原料加工要精细，他就会主张原料块大才有质感，而且让几个炒锅按他的意思出菜。
了解到这件事情后，“我”就跟几个主要炒锅进行了沟通，告诉他们：从宏观上把握菜品，“我”是有一定经验的，而且，改良创新菜品是老板对“我”的要求，阻止创新的人就是阻止酒店的发展，不管是什么关系，老板都不会纵容这种事情发生的，因为一个开了这么多年酒店的老板一定有正确的判断标准。几个炒锅一听有理，都回去默默地按规定工作了。
为了防止小舅子跑到老板那里恶人先告状，“我”及时找到老板，明确告诉他，他的亲戚已经严重影响了“我”的管理工作，阻碍了“我”创新菜品，希望老板能从企业发展角度出发，支持“我”。老板被“我”说服了，从此他的小舅子被“孤立”起来，渐渐地也由无奈服从“我”发展到真心配合“我”。 
麻烦四：总厨太内行，给员工菜品创新造成压力。
对策：冒充外行，鼓励创新。 解析：
总厨是外行，不可能正确管理后厨出品；总厨太内行，也会给员工菜品创新带来压力。员工会不敢轻易创新菜品，怕自己不成熟的想法得到耻笑。解决这个问题最好的办法就是，冒充外行。这个冒充外行不是指冒充自己不懂厨艺，如果那样大家就会不信服自己了；一个厨房有很多菜系，面对对某菜系的厨师，可以冒充自己对这一菜系是外行。例如：对粤菜师傅讲，自己对南方菜不是太了解；对川菜师傅就说，自己对川菜了解相对少一点，希望他们极尽专业所学，研发创新菜品。这样可以给各菜系的厨师提供较大的空间，来发挥其创意和想象。当他们研发出新菜品时，“我”再以旁观者的角度，提点一些修改意见，很多厨师会特别意外，对“我”这个“外行”的领悟力感到惊奇，也会更加努力地在本领域发挥最大潜能。 
案例：
在“我”从厨多年当中，其中一家店是融合菜系最多的，同时经营川菜、鲁菜、淮扬菜、粤菜、湘菜等。淮扬菜是该店一大弱项，于是“我”招集所有淮扬菜的厨师开会，询问大家为什么长期以来一直没有创新。厨师们告诉“我”，原来的总厨是淮扬菜大师，他主张的是正宗经典，对于大家的创意淮扬菜并不看好，不论谁的新创意，他都能提出技术上的不足，使大家自惭形秽，时间久了，谁也不愿再创新。
“我”非常诚恳地跟他们说：“我”是做鲁菜起家的，对整个北方菜系比较精通。虽然这些年也跑了很多地方，了解了很多地方菜，但是对于淮扬菜的精髓，还远不如在坐的各位。希望大家能够群策群力，展开自己的所学所想，创意一些新淮扬菜，每人两款，只要不脱离淮扬菜的本源，不用拘泥于一定的形式。
没想到会后第二天，就有两个非常年青的淮扬菜师傅，把自己的创新菜拿到我的办公室。我吃惊地发现，这几款菜融合了经典的技术和新颖的思路，真的是能迎合市场的热卖菜。我问他们为什么能在这么短的时间内创出菜品，他们说其实这几款菜他们早就在蕴酿了，但是总感觉还有很多不成熟的地方，怕拿出来让人笑话。在得到“我”的鼓励之后，淮扬菜师傅们的创新意识更强了，渐渐带动了其他菜系的的厨师，原本苦于无新菜的后厨，变得新品迭出，酒店生意自然日日攀升。
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