 现场管理的中心不在现场 现场管理的最大贡献，是去除管理者思想上和语言上的各种“如果”式的借口 对于绝大多数管理者而言，现场管理绝对不是一个生僻的概念，甚至有很多人可以给出现场管理中的许多关键词，比如：5S、6S等。这样的理解不能说是错误的，但一定是不完整的。 在丰田生产方式中，现场管理的概念和方法起着举足轻重的作用。通过十几年的努力，丰田公司的现场和其他企业的现场，甚至是和其他日本企业的现场形成了鲜明的对比。 所谓的鲜明对比，从表面上看是物品码放的整齐、标识的精确、地面上指示箭头的清晰、设备的完好程度、工人的着装，以及操作动作的规范……等等。然而，这一切只是现场管理的部分成果。应该说，现场管理的更大价值体现在：它是一种发现问题的工具；是一种培养良好工作习惯的工具。 因为，能够不断地发现问题就为解决问题提供了更多的方便，就为解决问题的方法选择提供了更大的范围；培养了更好的工作习惯，就使得工作的盲目性可以大幅度地减少。 所有的工作都需要一个特定的空间，都需要一些特定的条件，都必然地伴随着具体的时间要求，这一系列的要素就构成了现场管理的对象。换句话说，现场管理的成果必须是从这些要求是否精准以及精准的程度中体现出来。只有这些要求提高了精准程度之后，各个层面、各个环节上的操作者才能进入到事半功倍的状态：在付出同等劳动的情况下，可以产出更多附有价值的成果，从而也就伴随着个人收入的增加。 要使得在现场的要求达到如此精准的程度，就必须提到另一个“现场”：生产无形产品的现场。对于一件有形产品的品质，都可以通过一系列的指标加以描述，如一个玻璃口杯的品质，可以是尺寸、外观、材质、光泽度等等，然而所有这些指标又源自什么呢？很多人会说，源于产品的设计，产品设计当然决定了很大的一部分，同时生产过程也是至关重要的，但是，不论是设计阶段还是生产阶段，最终表现在产品上的有形的结果，都一定首先源自管理者、设计者、决策者无形的思维。 一个人的思维质量越高，他就越可能找到问题，他就越可能在众多问题之中找到问题间的逻辑，从而使得解决问题的突破口更加具有针对性，使得解决问题的投入产出比得到改善。在我国的企业中，推进现场管理之所以困难，就在于更多的管理者只看到了有形的一面：让工厂的卫生更好，让工厂的摆放更规范，他们认为这样就是成功导入了现场管理。其实这是一个巨大的误区，对于管理者而言，现场管理实际是去除他们头脑中“如果”的工具。换句话说，真正成功导入现场管理之后的企业与这些情况最大的不同，就是管理者思维的不同。随便出席一次管理工作会议，你就会发现与会的管理者所说的话的背后体现着完全不同的价值。比如，经常在会议上听到这样的语言：“企业每年都压缩设备维护费用，你让我怎么保证设备的完好和准时交货”、“老说提高产品品质，就我们现在这个条件，拿国外的品质要求合适吗？”……如果在企业的实际工作中，充斥着类似这样的语言，那么不论现场再干净、物品码放再规范，都不能证明现场管理的成功。 现场管理的成功，首先是将上述的语言转化为自发地找到设备使用上的规律，使得维护设备的费用越来越低；自发地寻找操作的关键点，甚至研发出一些小型的工具，以保证对产品品质越来越高的要求。 可以这样讲，企业是否成功地导入了现场管理，是否通过现场管理取得了丰硕的成果，可以从企业的品质、成本、效率等一系列的有形的指标出发，完成最终的考核，然而，在阶段性成果的评价方面，如果不能够导入管理者思维的改造工程，如果不能够从管理者的语言中大幅度地去除那些“如果”式的借口，那么要想获得能够带来具体经济成果的现场管理，就将是非常遥远的事情。 想法变了，操作时间也就变了，成本也就变了……一切也都将随之发生变化； 有很多人在管理一词前面加上了不同的定语，比如：行政管理、人事管理、成本管理、品质管理……但真正的管理应该体现在面对问题和异常上，也就是“异常管理”； 工作中所有的计划都是在变化中的计划。不允许变化的计划是没有价值的计划； 要让工作在变化的过程中做到更准确、更合理就必须时时刻刻地关注情报、交流情报。提案制度不是意见箱 提案制度的本质不是体现在意见箱、建议箱的设立上，或者是奖金的多少上，而是体现在管理者日常的工作中，用什么表现出他对企业进步的贡献上 在未来的竞争中，相信绝大多数企业都可以看到这一点：如果仅仅让员工用体力贡献于企业，而不是用智力贡献于企业的话，那么企业的生存和发展将面临着严重的危机。这意味着，企业必须拿出更加科学的制度和程序，让更多的员工有机会用自己的智慧而不是单纯的体力，贡献于企业的发展。在这种背景下，提案制度便诞生了。 我们国家的绝大多数企业在导入提案制度的过程中，往往是在厂区的不同的地方放上许多意见箱、建议箱，有厂长意见箱、总经理意见箱……等等。甚至有些企业还拿出了专项基金用来奖励合理化建议的提出者，然而所有的这些做法似乎都没有达到企业预期的效果，或者说采用这种方式导入提案制度的企业从中所能够获得的实惠，远远不能够和丰田公司所得到的效果相比，这是为什么呢？ 提案制度是针对员工的合理化建议进行管理的制度。但是，该项制度的本质却不是体现在意见箱、建议箱的设立上，或者是奖金的多少上，而是体现在管理者在日常的工作中，用什么表现出他对企业进步的贡献上。 不仅是丰田公司，在日本的许多企业推行提案制度的时候，他们首先做的一件事就是培训：告诉员工在工作中出现什么样的现象就叫做问题，出现什么样的工作结果是被市场所需要和认可的；在此基础上，他们还教育员工如何在日常工作中思考更有价值的问题……与此同时，企业还推进着“标准作业”工程，于是就使得更多的员工能够针对一些具体的项目进行思考，并提出合理化建议，不是像我们国家的有些企业，要求员工去思考，诸如怎样压缩成本、怎样提高品质、怎样使企业获利……等貌似问题的“概念”，如果企业向普通员工提出这样的“问题”，那么员工永远都不能给出富有价值的提案。 在日常工作中，日本企业的提案更多的是集中在：左右手在配合工作的时候，到底应该用哪只手拿什么东西，是等待加工的半成品，还是工具；设备和设备之间的距离到底应该是几米，才可以既满足加工操作的空间要求，又能够使操作者少走一些路；他们提出的问题往往要详细到螺钉的粗细和长短，怎样进行改良，可以缩短拧紧螺丝的操作时间等非常具体的、能够指导接下来如何改进的程度。 另一方面，包括丰田公司在内的许多日本企业，在推行提案制度的过程中，也非常明确地提出了禁止提案的领域。比如说，针对工资、针对分工、针对工作成果考评的标准等方面的内容。因为如果企业在这些领域中允许员工提案，那么结果就会引发不停的争论、甚至是彼此的相互攻击。我们不是说这些在资本主义国家中的企业不列入提案制度的项目，在我们社会主义国家中也不可以被列入，但是我们需要参考这些企业的做法，预测出如果我们允许员工在这些领域提出建议的话，将可能发生什么事情，以及可能产生的分歧，并做好预案，使得企业不至于因为这些争论和攻击扰乱了正常的工作秩序，破坏和谐的工作气氛。 当一个企业中的绝大多数员工被发动起来，使得企业在很短的时间里持续地获得大量的提案的时候，才是提案制度真正面临挑战的时候。此时，管理者是否有能力处理这些提案，并完成落实，就显得尤为关键了。因为不能处理和落实这些提案的结果，将会大大损害员工进一步提出合理化建议的热情。那么，提案制度的第一阶段工作，也就是发动员工参与、培养员工思考的效果就将功亏一篑。 一个企业的工作涉及方方面面，员工在每一天工作中，根据自己的理解所提出的合理化建议也将是方方面面的。 作为管理者如何完成快速阅读并找到症结所在；如何参与员工之间的讨论，并将被实践证明有效果的新方法落实到流程和制度中去，就变成了一项非常繁重的工作。如果处理得不好，甚至可能使管理者无法完成正常的日常工作。 所有针对操作的改善，其终点都必须落到设备的改良上，必须落实到设备布局的科学调整上； 有价值的改善，其基础是品质，所有产品的品质决定于相应工作的品质； 任何检查，不论是针对产品的，还是针对工作的，都不可能增加附加值； 如果针对品质的检查，只是以“死亡诊断书”为结束点的话，那么这种检查就没有存在的必要。 |
|
|
