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译者： 闫万能
原作者：Nathanael J. FastEthan R. BurrisCaroline A. Bartel
发表时间：2014-11-26
一项组织研究表明，员工提议希望改善那些可以帮助管理者和公司有更好的表现的想法。当人们说这起超越这些想法却无法提议的组织并非有争议，同样也并不惊讶。毕竟，领导的想法与这个位置在团队中起到了必不可少的作用。这是多么令人惊讶的一件事。然而，许多管理者在实际的工作中必不可少要听到写提议-他们并不接受意见反而惩罚那些说话的人。我们决定要找出管理者听不到的声音。 在我们研究之前，在一般情况下，一些管理人员在他们的角色中感到更安心，因为他们看到的改进建议为他们组织起到了促进的作用。那些感到不安不能胜任这份工作的（或在他们的角色中缺乏心理学家所说的“自我效能感”）认为员工的建议是一个工作能力的个人和负面的评论。总之，他们害怕被要求或有任何改变，并且不欢迎任何提议或好的劝说。这是作为一种保护他们的自尊心以防受到威胁员工的变化。 事实上，这正是在我们的研究中发现在一个大的跨国石油公司。我们调查了41名经理和他们的148名员工，发现管理者觉得主管可以不接受员工的意见。这是特别令人惊讶的，因为这些管理人员均受过高等教育，训练有素的专业人员在硬科学（化学，地质学，石油工程师，等）和业务（采购人员，会计师，等）的人应该知道访问潜在的创新理念的个人和组织的利益。然而，在某些方面他们有些自负。 对任何人来说这看起来并不是一个好消息。任何一个老板对不能很好胜任这个工作的人来说都有自尊心防御。但有开放的经理愿意倾听员工的想法。在接下来的实验中，我们发现，允许管理者“自我肯定”的思考和写关于他们的核心价值观（一个运动心理学家用来降低自我防卫）制造的这些管理者更愿意听取员工的意见，更容易奖励那些提意见的员工。事实上，肯定他们价值观的行为否定他们缺乏能力的影响。 有效管理 最佳办法是与老板相互影响。 换句话说，为管理者提供重要有价值的意见并给他们一个机会，从意见的潜在威胁。 因此你应该如何让你的经理听从你的建议？这里有几点建议。 采取措施解除防御：在私下提议，而不是在别人面前。这将帮助你的经理有足够的“面子”和减少任何感情的威胁。 给你的经理提供建设性的批评：赞美可以走很长的路。突出你的经理的优势肯定他或她的自我和尽可能减少他或她是你的意见受到威胁。 积极促进：同时强调潜在收益对公司和经理的责任，不再强调框架的改进。当然，避免这意味着需要改善的情况是你的经理的错。 当然，并不是所有的员工都可以起到促进作用。领导人需要建立规范，帮助管理者建立责任感。他们可以创建一个积极的规范（例如，从中学习，而不是惩罚），从而加强他们不愿听取意见的想法。 |
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