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接上回：http://www./rz/13440346.html 实战之备忘录不是打小报告
HRD没一把专业的刷子不行，而专业外的：如何不喧宾夺主，如何与人亲近，如果既表明自己的态度，又不得罪任何一方，如何引导业务老大欣欣然按你的思路走，靠不了专业书，靠发自内心的真诚，靠社会历练，靠对人心的揣摩，还靠一点点小心机，比如那席长裙。 17:00，参加完子公司的绩效研讨会，回到集团便紧锣密鼓开始财务总监的面试，面试是坐着，对方看不到不符合身份的长裙，只看得到上半身的深色衬衣。 面试对于面试者是一场表演赛，对面试官而言也是一场消耗体力的赛事。一个问题的抛出，不是无缘无故的，一定有问题背后的深意，而当面试者回答一个问题后，结合他的回答要找出要点和值得追问的话题，挖掘出候选人过去的行为模式，以推测未来他可能的行为模式，是否是公司所需要的，总之，并非事前设计好题库就可以，一定要有现场的掌控力和推动力及应变力。 面试详情不表，过程和结局是另外一个长且有趣的故事。 18:00，已过下班时间，但工作没有结束。 CEO喜欢及时反馈的工作风格，而我也不喜欢事情过夜。打开电脑，开始写今天会议的备忘（以下为大意）： 1、会议主题是绩效考核的推行，会上各部门负责人都赞成。 2、从会议上各人真诚的发言看，个人理解子公司推行此项目的背后意义是真的想改善工作。 3、他们出发点是好的，只是对什么是绩效管理没有正确的认识，会上仅代表个人阐述自己的观点，绩效考核可以推行，但前提是先梳理各部门各岗位的职责、流程，这样考核起来有针对性和依据，需制定且分解公司的战略目标作为考核指标的一部分。 4、总经理赞成我的观点，拟定按我的建议操作。 5、我有此提议的目的：通过他们想推绩效这个契机，做绩效的同时也正好让他们自发的制定迟迟未定出的战略目标，找准靶子；也借这个契机，让他们梳理清楚流程，自然少了扯皮、推诿。 6、下一步我的工作：如CEO批准，我可配合他们做此项目，做一定的技术指导；解决目前工作氛围不积极不主动的核心问题，下周再次去子公司调研、制定可行计划并在下周提报。 19:00，华灯初上，备忘看起来简单的六点，区区三百言，其实煞费苦心，针对子公司总经理提到的员工士气不高、公司业绩上不去、团队氛围不好的问题，让他们在梳理流程、制定目标中自己去找到答案，并适时增加其他我力所能及的辅助手段，即备忘提到的最后一点的下一步计划，但这个计划，我并没有拍脑子提，一切的改善来自用户的需求，而子公司全体员工即我的用户，先去调研，其实也是给刚入职的我一点缓冲的时间。点邮件发送，终于可以收工走人。 20:00，归家途中，心忐忑：CEO认同我的备忘吗？他觉得我的处理合适吗，还是太中国化？子公司总经理退让一步准备按CEO的要求制定目标，针对他的退，CEO是更进一步，还是也退一步？一切的答案只能在收到回复的邮件后了，我无法预知，但我现在能预知家里一定有热腾腾的美食在等待我，于是一个HRD真实的一天，在对美味的遐想中结束。 在这个案例中，我作为集团HRD是连接子公司总经理和CEO的中间人，第一，绝对不能在CEO和子公司总经理本已紧张的关系上火上浇油，偏向任何一方，对公司都是内耗；第二，要如实反映会议整个过程，起到CEO特派员的作用，但又不能违背良心说假话；第三，要有自己的观点，不能把问题重新抛回去让CEO解决；第四，以自己的专业能力，找出一个不是非黑及白的解决问题之道。 作者简介： 赵颖，有近10年外企管理经验，其中3年世界500强企业管理经历，7年上市公司人力资源总监工作经验，中国首批高级人力资源管理师，理论和实操结合较好, 精通餐饮、软件、投资、咨询等行业人力资源管理。擅长内外训，曾对外担任高级人力资源师课程讲师，对内独立开发内训课件并主持千人以上培训会，保持亲自授课30课时/年。 |
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